【@businessfocus.io】中國人社部、最高法列超時加班案例 明確「996」工作制屬違法 . 中國最高人民法院、人力資源和社會保障部於26日聯合發佈10宗有關「勞動人事」爭議的典型案例，其中明確規定「996」工作條款嚴重違反法律關於延長工作時間上限的規定，相關公司規章制度屬違法行為。此舉措被外界解讀為是針對互聯網巨頭的超時加班文化發出警告，具有特殊意義。 . 996工作制意指「工作時間為早9時至晚9時，每周工作6日」，在內地互聯網行業已成常態。阿里巴巴創辦人馬雲以及京東創始人劉強東等科企富豪富翁均曾推崇996制度，認為其是在競爭激烈的行業中生存的「自我要求」。馬雲更曾稱「996是一種巨大的福報」，成為其在內地民間輿論，尤其是年輕人群體中形象「由盛轉衰」的轉折點。 . 隨著加班猝死、過勞死的案例增加，互聯網企業內員工也逐步開始「反抗」996制度。有科企員工於2019年組織發起「996.ICU」項目，為不同互聯網企業各部門的「超時工作」情況造冊，上傳到github平台上，呼籲海外科技企業和獨立程序員抵制上述企業，不允許「996」公司取用其開源代碼。中國兩會代表全國政協委員李國華亦在今年3月提案，建議對996工作制進行監管，指延長法定工作時間的制度現象應當引起重視和關注。 . 直到去年11月螞蟻金服上市受阻，及中央發起針對互聯網企業的「反壟斷」潮前，中央勞動部門及各地政府對「996」皆是睜一隻眼，閉一隻眼，無意監管。 國務院2020年發布的《深圳建設中國特色社會主義先行示範區綜合改革試點實施方案》中提出深圳要「探索適應新技術、新業態、⋯⋯的特殊工時管理制度」，被外界視為當局為「996」制度背書。浙江更有官員稱「誰和企業家過不去，就是和黨過不去」。但形勢都在中央轉向，決定「防止資本過快擴張」後驟變。 . 中國最高人民法院、人力資源和社會保障部今次確認「996」違反《勞動合同法》的文件中，列舉兩個違法案例。包括某科技公司要求員工簽署協議，放棄加班費。另外，一名傳媒工作人員在清晨5點30分暈倒在辦公室洗手間後當日死亡，死亡原因為心肌梗死。法院裁定死亡與工作有關，並要求該公司向受害者家屬支付約40萬元人民幣。 . 兩部門強調，遵守國家工時制度和行政法規是企業法定義務，否則既要承擔違法後果。當局高度重視近期出現的勞動爭議問題，並將加大辦案指導力度，通過聯合開展制定指導意見、發布典型案例，提示企業違法行為風險，要求企業及時糾正，實現勞動爭議糾紛化解政治效果，保障勞動者休息權利。 . 中國共青團北京市委機關報《北京青年報》對此發表評論，指兩部門發布涉及「996」的典型案例，具有特殊意義，批評「996」工作制不合法，員工以此為據維權，而發布該案例的目的也是提醒裁決機構依法辦案。 . 至於長期在全球工時排名上「名列前茅」的香港，根據政府公布的《綜合住戶統計調查按季統計報告》平均每週工時中位時間達44小時。即使歷任政府都「有意」推動標準工時立法，但都未有太多實質進展。 . Text by BusinessFocus Editorial . #BF國情聚焦 . @businessfocus.io 瞭解更多商業財經資訊 .⠀ #money #investment #business #finance #life #startup #startups #management #company #expert

關於「管理」 雖然貢獻我絕大部分營業額的多是上市上櫃的電子公司，但跑客戶10多年下來，最常接觸也從中學習到最多的卻還是台灣的中小企業。 無論角色是客戶，廠商，代理商甚至是同業，中小企業貴在百花齊放各有各的本領，但往往他們也都落入同樣的窠臼。 而其中之一，就是我們泛稱「管理」類的問題。 隨著在業界打滾的時間久了，我對應的窗口也慢慢都是管理職，企業主，甚至是老闆的父母... 常聽到的問題不外乎是員工很難帶，執行力差，做的跟期望的不符合等... 通常大家都會把目光放到「管理」這個議題上，彷彿有一帖管理萬靈丹，可以藥到病除。 好像找到一種管理的方法，就能讓員工溫馴聽話，賣命苦幹。 其實，用膝蓋想也知道，沒有這種萬靈丹。 況且就算找到一種超強管理方式，很多時候也沒辦法以上的問題。 因為瑞凡，這根本不是管理問題，而是招募問題啊～～～（搖肩膀） 很多人在遇到公司的人員問題，第一直覺想到的就是想要用管理手段來處理。 但其實真正出問題的環節，往往就是招募過程。 「找人隨便」這個問題，一直都是我眼中台灣中小企業共有的通病。 很多時候上至老闆，下至部門主管對於自己要找的夥伴其實都沒有一個明確的需求。 因此人事部門也往往只能滿足「幫公司找到人」這個最低標的KPI, 而不是「找到最適合在這家公司的這個職位的人」。 更別說「人事」這職位，在很多我接觸的公司中根本是不存在，或者是個兼著做的不討好職務。 草率用人的結果就是公司上上下下要付出極大的時間成本以及代價來彌補，無論那些後進員工看不懂的詭異規定（八成是為了某位員工量身定做的規則），或者是組織內向心力不足對方向感到茫然以及流動率高，劣幣驅逐良幣等，都是殺傷力極大的惡果。 在這樣的狀況上，還急忙的想要找到「有效」的管理方式，去管理不適合的人，你覺得會有幫助嗎？ 不適合的人，不能稱作對公司有益的人才。 而妄想去用管理方式解決招募問題，無疑是緣木求魚。 最好的方式就快刀斬亂麻，給彼此一條生路，停止互相折磨。 工作跟感情不同，一方付出薪水，一方付出勞力互不相欠，管理者應當更明智的做出決策。 喔，你問我說那對於管理者呢？有沒有什麼心得可以分享？ 管理好自己吧！ 清楚的給出目標，耐心地進行溝通跟下達明確指令，剩下的就安心的交給你/妳自己用心挑選的人才吧。 相信我，找到適合的員工之後，其實真的不太需要管理。基本公司規章，世俗上的通用行事準則，就足夠讓公司正常運作了。 當然，我指的當然還是像我自己公司一樣的中小企業，但我相信這個原則是在任何組織都通用的。 其實很可惜的一點是，台灣有許多好的人資人才，但他們的出路往往只能往大公司或者外商去，台灣企業還沒真的學到教訓。 在我的看法，好的人資部門，可以讓一家公司的需要面對的「管理問題」減輕許多，ㄧ位好的人事，可以幫公司找到很多大將，開山闢土，打下江山！ 所以，關於管理，如果講的是管人，那其實我們應當把目光放在自己要跟「怎樣的人共事」這件事上。 當然對於「管理」，我還有很多要學習的，以後再慢慢分享交流。 #傑森有上班 #傑森的辦公桌