在昨日受臺灣公衛學生聯合會 FPHSA｜Taiwan 和中華民國藥學生聯合會PSA-Taiwan邀請
很榮幸在第二屆藥學公衛學生聯合學術研討會成為首場講者
題目著重在 #公衛師 的發展

當然實質而言，推動公衛的工作不必然是公衛師
但是參考台大公衛學院陳保中教授對於公衛師的歸納

是希望能夠更能導正台灣過於注重末端治療與執行細節
前端不健康預防的專業視野是普遍缺乏的
更別說預防方案的評估、分析和推動

這在醫院機構感染管制、校園健康、職場安全、社區環境都需要建立這樣的角色
這也不是單純的管理、與收案管理的個管師也不同
而是需要具備基本的生物知識才有辦法做方案的規劃

我一直記得在非常久以前，有參加一場邀請各國職安專家的講座
其中有一位芬蘭的專家就說“Prevention and Promotion is the best policy“ (預防和促進是最佳策略)
因為把問題養大到下游再處理才是成本最大的

但是如果是既定的體制因素，把大家習慣養成為：
每個人都只扮演自己的角色、事前溝通不夠評估也不夠、最冤枉的是大家其實都沒有錯
那就顯然我們很注重事情後端執行面
在事情前端我們有缺乏一個恰當可以跟大家溝通的角色
除了問題養大、也會造成既定問題一而再、再而三重複發生

以健保為例，健保推動之初在政治上被視為社會福利
一度造成有些民眾的濫用，偏離實質上是社會保險的事實
要後來能導正民眾就醫行為和預防疾病，靠的是分級醫療計劃案和健康存摺的推動
新計劃的推動與依據結果一再修正，這勢必又會有大量的協調工作，這就是公衛的特色

大家對於公衛師的想像除了協助疫調工作
其實公衛本身與臨床不同，是以注重制度面、打組織戰作為推動健康的方式

在WHO有一個疫情後改善問題的guideline稱為After Action Review
AAR希望有領導者組隊將所列問題相關者彙整搜集意見後提出完整改善方案
所以大量的溝通、提出有效方案並且有明確的成效追蹤方法與預備修正機制
這很明顯就是Certified in Public Heath的工作
不必是主管或長官，有這相關技能與知識背景的都可以去做
更何況不同層級與單位，可能都會有突發要溝通處理的公共衛生問題

我想未來的第一屆公衛師是在這種期待下誕生
不必太擔心未來職涯規劃如何，持著持續學習與建立實質能力的心態
很快公衛師就會在找到最適當的位置發揮改變環境的功能，得到社會更大的支持

<浮濫委外加上廉價競標，蹩腳的學習歷程檔案上傳系統，早已為各界詬病，如今又因為無力掌握科技工具，引發 #資安浩劫，這與 #十二年國教課程 綱中希冀學生擁有「具備善用及分析、思辨、批判科技、資訊與各類媒體之能力」的理念完全背道而馳，如果大人們自己都不具備這樣的素養，又要拿什麼來教育孩子？>

作為新課綱指標的學習歷程檔案，竟然發生 #資料遺失 的嚴重意外，#教育部 雖然出面道歉，但補救措施卻是寄望學生存有備份，能自行重新上傳資料，#資安 素養與危機處理能力薄弱至此，實在令人傻眼。

此次重大疏失，最千夫所指的，在於資料備份的不齊全與不及時，學生自己固然應該有備份，但負責上傳的學校與保管的執行部門難道不用有？且備份是否做到隨時且異地三方？而教育部案件委外之後，就無需過問 #資料的保密與安全？

同樣不該反客為主的，還有 #政府 案件 #委外包辦 的浮濫現象。雖說或許有其必要性，但現下不少行政單位，卻彷彿把委外變成了業務移交，從此事不關己，筆者過去負責學校行政工作時，有事詢問主管教育機關，一問三不知的負責人竟然把電話轉給委辦廠商！要知道廠商僅有某些技術專長，未必能瞭解行政專業的眉眉角角，大權旁落之後，迎來的便是像這種無法掌握全局的可怕災難。

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本集聲沙請慎入。你是否想過請主管同事吃誠實豆沙包，來讓自己更進步突破? 連貫第40集，本集作者教我們如何採樣，尋求真實反饋的步驟step by step以及範本。了解自己的職場招牌優勢，校准你的優勢和劣勢面對真相，打造你在職場專屬差異化(個人品牌)，加上心態設定小撇步，新的心態思維陪你創造全新的經驗與美好！

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★ 本集分點章節:
(00:01:10)在本集我會學到什麼?
(00:01:44)讀書會開始
(00:02:20)收集誠實反饋四個具體問題範本
(00:05:49)不敢去問??改變自己的心態再突破
不要覺得這是在評價你的價值
而是要讓自己更成長突破，你絕對有能力提高！
(00:08:05)一分鐘商業英文 One-Minute Business English(feat. Zach)
(00:10:16)比爾蓋茲推薦書:Fixed Mindset定性心態VS. Growth Mindset成長心態
(00:15:03)預告(VIP專屬)如何掌握三步驟鍛鍊成長心態

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★ 本集補充資料
:: 成長心態vs.定型心態 動畫說明 (請手動點開中文字幕) https://www.youtube.com/watch?v=KUWn_TJTrnU

:: 為了發展我們的自覺，及校准我們的優勢和劣勢，我們必須通過詢問他人的真實坦率意見，來面對我們真正要的真相。目標不是為了尋求讚美；目標是為給我們的同事 提供一個安全的機會，讓他們可以誠實——甚至是殘酷的誠實——以便我們自己能夠獲得最準確的信息。

請合併EP40的問題一併採樣問卷。
《第三部份問答》首先是請教主管 兩個問題：
1. 你認為我有沒有哪些機會，可以做更多我擅長的事情？
如果你是主管職，也可以問你的上級，是什麼事情造成你無法得到最大的影響？

2. 你認為在我的這個職務中的最適合人選會具備哪些技能？對於每項技能，您如何按照 1 到 5 的等級給我打分？

《第四部份問答》:
選擇三到七個與您密切合作的人，詢問他們是否願意分享一些意見反饋來幫助您改進。
如何邀請一個誠實的意見反饋，Julie範本:
Hey，我很重視你的意見，
我想成為更有效率的團隊成員。你願意回答下面的問題嗎？
請盡可能誠實，因為誠實對我會最有幫助——我保證你說的任何話都不會冒犯我。意見反饋是我的一份禮物，再次感謝您抽出寶貴時間。
具體問題舉例：

1.在我們共同合作的最後一個專案中，你認為我在哪些方面產生了影響或貢獻？你認為我可以做些什麼來產生更大的影響？
2.在我的團隊中，哪些方面我做得好而且您希望我在這方面更多著墨？哪些是應該停止不要做的？
3.我正在學習在工作上更加自信果斷，你覺得我在這方面做得如何？
請提供讓我在這裡可做得更好的任何建議？
4.要求針對特定任務的反饋，以校準自己的特定技能。
例如，如果您不確定自己的演講能力如何，請在演講後跟幾個人說：“我希望提高我的演講技巧。你認為我的上台 簡報如何？有什麼讓它好兩倍的建議嗎？”
(以上可自行斟酌修改)

★一分鐘商業英文 One-Minute Business English
【managing up】向上管理
to build a successful working relationship with a superior, manager, or employer.
My co-worker is known for his ability to manage up. He knows our boss’s needs very well, and our boss tends to rely on him the most.我的同事以向上管理能力著稱。 他非常了解我們老闆的需求，我們老闆往往最依賴他。
Henry is terrible at managing up. Henry doesn’t want to talk to his boss, so he does not have a good relationship with her. Henry亨利的管理能力很差。 亨利不想跟老闆說話，所以跟她關係不好。

★過往集數關聯
:: 採集完本集的誠實豆沙包問卷之後，再回到Ep40. 統整
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★本集重點

::你是否曾想過你是什麼樣的主管? 了解你會如何領導的第一步?

::我們的優缺點，個性會直接影響到我們的領導方式。

::世界頂級的領導人都有不同的個性，包括外向、內向...等

::每個人都非常獨特，都有不同的招牌優勢，也因為每個人擅長的特質都不同，我不能用自己的觀點來評價或批評別人。



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★ 本集分點章節:

(00:01:06)本集我能學到什麼

(00:03:25)讀書會開始CH5.對自己殘酷的誠實

(00:06:03)請拿紙筆列出自己的正面回饋跟負面回饋

(00:06:41)第一部分正面回饋找特質優勢 作答

(00:09:23)第二部分負面回饋找出弱點/地雷 作答

(00:14:50)本集結尾& 推廣15秒



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★ 本集補充資料

:: 正面與負面人格特質形容詞，若關係人答不上來，給他們參考正面的。

:: 職場人格特質形容詞圖表 參考2

《第一部份問答》:

1.請問最了解和最喜歡我的人（家人、重要的其他人、親密的朋友）會如何用三個詞來形容我？

Julie的回答：有思想、有熱情、有動力

2.我自己最引以為豪的三個個人特質是什麼？

Julie的答案：好奇、反思、樂觀

3.當我回顧我做過的成功的事情時，哪些我的個人特質在這些成功事上 值得稱讚

Julie的答案：遠見、決心、謙遜

4.我從主管或同事那，收到的前三項最常見的正面反饋是什麼？

Julie的答案：有原則、快速學習者、長期思考者

收斂歸納：Julie的招牌優勢為 夢想遠大、學習速度快、保持樂觀。



《第二部份問答》:

1.我的內在批評者每次都批評我什麼?

Julie的回答：過度分心，太在意別人的想法，沒表達我的想法

2.如果上帝要給我三個禮物，是我現在不具備的職場能力，那會是什麼？

Julie的答案是：無盡的信心，清晰的思想，難以置信的說服力。

3.在職場中會讓你地雷爆炸的三件事是什麼？

Julie的回答：不公正感，認為別人認為我無能，自負膨脹的人

4.關於如何提高我的工作效率，我的主管或同事，最常提出的前三項反饋是什麼？

Julie的回答：更直接，承擔更多風險，簡單地解釋事情。

收斂歸納：阻礙Julie前進的最大障礙是自我懷疑、容易複雜化 以及不夠清晰和直接。



★過往集數關聯

:: 蓋洛普優勢測驗介紹請聽 Ep.20下, 22, 24集

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什麼是WFH (Work From Home)？全台疫情警戒升到第三級，在家工作(WFH)如何有效管理? 本集實例經驗分享。
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:: 《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）列出5個擬定「緊急遠距工作計畫」的具體方向
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★ 本集私語：

若有WFH,遠距工作管理的建議與分享，歡迎到下面私訊區留言
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★ 本集重點摘錄:
1.美國2020疫情啟動WFH 企業從不習慣到優化突破
2.主講者 在2013 八年前管理遠距工作者的經驗分享, 常用的工具
3.《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）列出5個擬定「緊急遠距工作計畫」的具體方向，不但讓公司具備應急承受能力，更幫助領導者重新思考公司的整體營運流程與方向：
1. 防患未然 做最壞打算
ex:火災演習 規劃動線 跟 SOP執行
主管們也要思考, 如果有一天你所有的人力都需要遠端工作... 必須想出一個大量員工都遠端工作時，公司仍能正常運作的方法。

2. 詳細列出可能會被影響的職務

3. 清查公司擁有的IT軟硬體設備並確保隨時方便使用
包括 數據安全的解決方案

4. 事先擬定遠端溝通標準
要用哪個軟體或App遠端工作

5. 最重要的一點 , 擬定遠端工作的績效評估標準
更了解 KPI vs OKR 差異與 各優缺點

★ 本集提到的過往重點:，
Ep27.讀書會 (00:12:14) 兩種管理法的量化指標KPI vs OKR
Ep19.管理學名詞 微觀管理

★ 本集分點章節:
(00:00:14) 前言說明+台灣防疫加油
(00:01:03) 不放心讓員工WFH(在家工作)嗎?
(00:03:41) 借用美國經驗從不習慣WFH到優化突破
(00:04:51) 《哈佛商業評論》5點緊急遠距工作計畫
(00:07:49) 兩種管理法的量化指標KPI vs OKR
(00:11:38) KPI vs OKR應用在WFH，實務經驗案例分享
(00:13:11) WFH(在家工作)紀錄出勤,日誌,協作工具google doc, skype等

★ 本集補充資料

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1. 你為何會當上主管?
2. 你是幾歲當上主管?
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