我在Amazon12年學到再多錢都買不到的創業課
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在很多人眼中的夢想科技公司清單一定有google、apple、facebook、YouTube、Amazon，這類的外商公司，總覺得裡頭很酷，可以包容任何的意見，工作環境氛圍也很不一樣，但卻沒發現其實這類公司的人才流動率很高，除了很多未來預計自...
我在Amazon12年學到再多錢都買不到的創業課
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在很多人眼中的夢想科技公司清單一定有google、apple、facebook、YouTube、Amazon，這類的外商公司，總覺得裡頭很酷，可以包容任何的意見，工作環境氛圍也很不一樣，但卻沒發現其實這類公司的人才流動率很高，除了很多未來預計自己創業的員工，更多的因素是壓力，科技公司需要的是永遠都在first day的眼光，隨時隨地都在求新求變，就算已經是龍頭了，也得放下身段，不斷強迫自己絞盡腦汁思考，還可以透過網路提供客戶什麼服務？
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作者是韓國人，他曾經在平均年資只有一年的Amazon，待了足足12年，年資更是全公司的前2%，亦是Amazon中待過最久的韓國人，他也是個十足的怪人，原本職務是網路平台開發的工程師，因為對職務膩了，就直接轉職App開發、kindle閱讀器市場開發、行銷經營、在地化經營部門，眾多部門輪了一輪，才離職自己去創業，也在離職之後，他才寫下這本書，以一個亞洲人來看Amazon的創業精神。
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其實Amazon至今還把自己定位成網路書店，但他的客戶群從來不會這麼想，因為能夠透過螢幕一鍵購買生活上所需的所有用品，網址上可購買的清單，永遠超乎你的想像。
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最初Amazon在成立時，被市場定位成跟家樂福、沃爾瑪、ebay差不多等級的店家，沒有人看好他的後續發展，殊不知幾年之後它已經可以跟google跟facebook相提並論了...這也跟創辦人貝佐斯的經營遠見有關，他知曉『房價只會越來越高，而電腦只會越來越便宜。』，所以未來沃爾瑪這類佔地廣大的實體賣場反而需要更多的成本花費，而網路購物卻只會成為趨勢，因為方便，因為低成本，因為人人都可以是賣家買家。
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正因為這樣，他要求著作者不斷優化網路搜尋引擎，找出幾萬分之一的錯誤，也因此Amazon的搜尋引擎非常人性化，當你搜尋椅子時，其他的搜尋引擎會記錄你的興趣喜好，它會不斷的出現各種椅子廣告在你的網頁閱覽器上，然而Amazon卻會提示你桌子，因為買了椅子也許還想看桌子。
另外在ebay跟其他很多網路平台上，都是以店家為主，而非以商品為主，搜尋一項商品會出現好多個店家賣一樣的商品，這也造成了嚴重洗版灌版，以及買家的眼花撩亂，在Amazon搜尋一項產品時就只會跳出那一項產品，點擊之後才是各商家，以商品編號為主的方式，也友善了使用者介面。
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而在Amazon中的管理制度，也是非常有趣的，這讓同樣是亞洲人的我們與作者非常衝擊著，譬如說『這裡沒有蠢問題，任何人都可以發問』，不會有人不回答，然後就算是新人也可以直接回答出自己的意見，誠實且有效溝通，在Amazon裡見怪不怪，還是菜鳥的作者發現自己開發的程式還需要一個禮拜才能完善，他顫抖的在全是大頭的會議裡說是自己的意見，在亞洲市場裡可能會被責罵不懂變通、丟了全部門的臉，可是這邊大頭們卻只是微皺眉把整個宣傳計畫往後延一週，只因為一個小小的新人說還不可以上市，但相對的這一週的壓力，也絕對不容小覷...
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『誠實制度』也發生在面試之中，你不需要很會說話，只需要有實力，那就很夠了，作者在面試時被尋問了未來規劃，很坦白說著自己只是來磨經驗，很快就會離職新創公司，這答案讓我很意外，忍不住思考如果我面試的新人，如此坦白，我到底會扣分還是加分呢？雖然一開始就講好遊戲規則，好像也沒什麼不對的，然而Amazon的坦白制度還不只如此，每週都會有主管跟你面談，你可以把對公司的意見暢所欲言，如果其實不滿的對象就是主管了話，那麼也不用擔心，每個月還會有一次大主管直接找你談的機會，正也因為這樣，也相對壓力，因為深怕別人談論的對象正是自己呀。
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而在Amazon開會也很有意思，開會從來沒有ppt可以看，因為ptt向來都是準備的人費盡心思，可現場通常只有老闆在專心看，為了改善這個制度，Amazon是沒有開會專用的ppt，主講者必須把資料準備好於腦中，與會者必須全程關注，因為隨時可能被詢問意見，要做功課的絕對不只主講者與老闆，為了跟上會議節奏，每個人都需要了解狀況，當然這也是壓力的來源之一。
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然而Amazon雖然重視每個員工意見，但也相對的惡名昭彰，一旦被判定不適任，會當天馬上請你走人。就連跟Amazon合作的物流跟撿貨人員，也是對Amazon充滿憤怒的，因為貝佐斯直接用KPI去定每個撿貨員的每日業績，數字算著很死，不太可能偷懶，沒有達到目標就是咎責，如果不願意可以離職沒關係，反正Amazon的物流業人人搶得合作，連個底層都這麼頗感壓力了，不難想像其他正式的部門了，所以我還蠻佩服作者的，光是拿到龍頭企業的門票還不夠，如何適者生存，永遠讓自己停留在first day，是非常須要有好幾把刷子的！
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#朴鼎浚
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【Netflix 成功的秘密】
1.
先看一段故事。
『克里斯汀．凱瑟 (Christian Kaiser)，原任職美國線上(AOL )，管理一支二十五名程式設計師團隊。此前，我和該團隊的一些人面談過，因為他們做的技術工作相似於 我們需要做的事。但是，他們全都不想離開美國線上，在當時，Netflix 是個遠比美國線上更誘人的公司，因此，我很疑惑，為何他們全都不想來 Netflix。
『我詢問他們，他們說:「我有個最棒的上司！他是我所見過最優秀的溝通者，我捨不得離開他。」於是，我告訴我的招募人員:「去把這傢伙找來。」』
說這個故事的人，叫珮蒂．麥寇德(Patty McCord) ，她從Netflix 創立起就擔任人才長，長達十四年，幫助這家公司塑造出獨特的高效能文化，從1997年美國加州一家小型地區DVD郵寄租片商，到2010年，擊潰當初市值大自己1,500倍的影音出租巨人百視達； 到2018年，公司市值超越娛樂龍頭迪士尼，乃至跟Google、Facebook、蘋果、亞馬遜等一線科技巨擘，平起平坐。
珮蒂．麥寇德寫過一份100多頁的ppt，闡述Netflix重視的價值和人力管理方式，稱之為 Netflix Culture Deck 「網飛文化集」，在SlideShare上的點擊率超過 1,800萬次，被Facebook營運長桑德伯格之為：「矽谷有史以來最重要文件」 。
現在這份文件擴展成一本書---《給力》（Powerful）。我們這個月剛出版。
上頭的故事，出自書裡。
2.
我特別拿這個故事來開頭，是覺得那一位克里斯汀．凱瑟實在太厲害了。在美國那麼功利現實，大家莫不樂於跳槽到更好環境的時候，他以一己之力能吸引住下屬跟住他，這是何等本領。
而珮蒂描述她見到克里斯汀．凱瑟之後的情況，也很精彩：
『見到克里斯汀時，我非常驚訝，他不僅有著濃厚的德國腔，還是個口吃者，我心想:「這傢伙是個優秀的溝通者嗎?」
『不僅如此，他顯然很緊張，因為他已經多年不曾為工作而面談了，這對他、對我，都相當痛苦。可是，當我請他用非常簡單的詞語說明他從事的極其複雜的工作時，他整個人都變了，儘管仍然口吃，但他給了我一個非常有趣生動的解釋，我頓悟：這就對了！他擅長把非常複雜的東西解釋得易於理解！
『克里斯汀加入 Netflix， 成為一位傑出的團隊建立者，但他也總是毫不猶豫地離開他打造的團隊，去接掌新計畫，只因為那些是必須做的計畫。他重新定義了何謂「我的團隊」：他打造的優秀團隊縱使沒有了他的領導，仍然繼續表現出色。」
看到最後一句嗎：『他重新定義了何謂「我的團隊」：他打造的優秀團隊縱使沒有了他的領導，仍然繼續表現出色。」』
3.
《給力》整本書談的都是有關人才的故事，因為 Netflix 成功的核心秘訣就是聚集人才。
而他們聚集人才的秘訣不在於提供特別高的薪酬，而在於讓你感受到和一群特別厲害的人一起工作，享受那種工作的刺激和樂趣，讓大家渴望於每天上班去解決手邊的難題。
因為他們相信：工作上真正並且持久的快樂，來自深度致力於解決問題。而員工重視的是給他們學習的機會，不是康樂活動、飲食福利。
Netflix 一切都環繞著這個展開：所以他們讓員工有機會聆聽、觀看公司頂尖的人才如何辯論公司最迫切需要解決的難題；為了讓員工能真正了解這些辯論，所以每個人都要有相同於高階管理者的視野與觀察；為了做到這一點，所以公司的經營狀況和資料需要是透明的。
也因為可以做到這些，所以他們盡量廢除各種繁文褥節的程序，給予員工自主權。給予自主權又不是完全放任，而有基本的行為紀律。其中之一，就是彼此要坦誠地討論問題，誠實以待。
他們最受不了的事，就是聽有人說：『噢，我本來也覺得有問題，可是沒有人問我。』珮蒂說，會說這種話的人，就像是在停車場裡看到有車子朝他/她開過來，也知道危險，卻不出聲也不動，那就是自願被車輾過。
而就所謂的主管而言，也不是當指導教練或顧問，而是當以身作則的模範，以身作則地示範這些誠實的原則，這樣就可以上行下效。
4.
也因此，他們可以讓各個崗位上的人有很大的決策權。好萊塢傳統要製作影視節目，都要拍試片、試錄，再經過高層討論後決定要不要進行。
但是在 Netflix 沒有這一套。他們覺得那種決策模式反而把責任給分散也模煳了。他們的方法是，相信哪個創意人才有能力做出熱點影視，一做就是整季地做下去。
也因此，Netflix 的高層主管會議開會討論的就是三件事「開始、停止、繼續」（Start、Stop、Continue）：討論哪些事該做了，哪些事該停了，哪些事繼續下去。
5.
Netflix 相信公司的競爭力，來自於鍛鍊招募優秀人才的肌肉。
要鍛練這種肌肉，得一體兩面：知道何時該讓哪些員工離開，以及何時該招募什麼樣的優秀人才。這兩件事情一定是不然就兩樣都很拿手，不然就哪一樣都做不好。不可能只有其中之一的肌肉。
所以珮蒂在書中說了一句話：「解雇表現不佳的員工，已經是夠困難的事了，解雇那些表現優秀、但技能已不符需要的員工，那更是難上加難。」
但是因為他們相信必須如此，所以珮蒂說她要請那些不是能力不好，只是公司進行新階段而不需要的人才離開的時候，也會盡量為他們尋找適合的去處，保持聯絡。書裡有一節就談「當個好的前東家」。
所以，這本書的核心理念是：『公司就像一支球隊，不是大家庭。優秀的球隊總是持續發掘優秀的新球員，淘汰目前團隊中不合適或不理想的球員;同理，我們的團隊領導人也必須持續尋找人才，重組團隊。』
6.
《給力》說的真是 Netflix 成功的秘密所在。
這本書還有很多精彩的內容，提醒也改變了我一些觀念。以上只是我的筆記之一。
相信大家各自的體會會更多。推薦一讀。
《給力》
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