在一間公司中,人資就像是公司的靈魂、氣質與個性😎,人資最大的目標就是尋找適合公司文化的人才,那什麼樣的人才適合做人資呢?🤔 一開始不是走人資的,也能轉入這個行業嗎?
今天來分享一個好的HR應該有什麼樣的特質✅,幫助你了解自己適不適合做HR這份工作,在進入HR之前先做好準備!☺️
🤔先問問...
在一間公司中,人資就像是公司的靈魂、氣質與個性😎,人資最大的目標就是尋找適合公司文化的人才,那什麼樣的人才適合做人資呢?🤔 一開始不是走人資的,也能轉入這個行業嗎?
今天來分享一個好的HR應該有什麼樣的特質✅,幫助你了解自己適不適合做HR這份工作,在進入HR之前先做好準備!☺️
🤔先問問自己,適合嗎?
有些人說:「人資的工作大部分都是在處理人的事,只要我很喜歡跟人接觸,我應該就很適合當人資!😃」的確,這是HR工作的一部份😉,但事實上,幾乎每個職位都必須要跟人接觸!🤝如果你想轉入HR行業,你覺得這麼說能說服你的老闆、公司,甚至是你自己嗎?😵
不管你是新人還是已有歷練想轉職進入HR,當必須先瞭解HR的職務不只是形式上的那麼簡單🙅,在招募任用、教育訓練、績效管理、薪酬福利、員工關係、組織規劃這些基本的事務上,HR通常需要足夠的知識或經歷💪,或是具備在從事這些工作時需要的「個人特質」💃
👀你具備這些特質嗎?
敏感觀察力、靈活應變力、足夠的成熟度、宏觀思維、良好溝通力。
在人資的工作上,需要洞悉求職者並安排適合的職位、與各部門溝通達成共識、培養良好的上司下屬關係🤝、彈性應對人事或薪資處理💵,維持組織間的運作⚙️,發揮良好且正面的效用💡。看完這些你還是不太知道自己有沒有這樣的特質嗎?☹️
🌈那我們來看看幾個小故事~
【🎾當個不會停下的彈力球】
Judith曾被高層任命為人資主管,經歷了部門只有2個人卻要面對全公司200個員工的情況🤯,在需要全職掌「徵選育用留」各個方面時,Judith不低頭遵循一般公司的體制或選擇放棄😔,除了積極聯絡前輩,指導她該如何維持組織運作外,還在背後做了非常多功課🗂,面對老闆各種只看結果的審核方式,她也不依不撓地尋求多個方法來打磨自己的問題解決力🧮,因為她對工作的彈性和熱忱,讓她最終得到了外派的機會🥳。
⭐️具備特質:靈活應變力、宏觀思維
人是難以掌握且多變化的,也會造成組織、環境的不斷變動🪐,如果總是遵循舊制、習慣來處理人的事,不知變通🌩,肯定跟不上人的千變萬化,除了要培養可以靈活運用的知識、能力🏆,還要看時機用不同方法來應對,多方尋找解決辦法,才不會在遇到困境時就碰壁。😎
【⏳讓你level up的經驗累積】
在成為人資前,任職多個產業的Timothy累積了不少經驗值⏰,因為人資經常需要與人互動,而先前的經驗就培養了非常好的觀察力及溝通力🗣。與各部門員工培養關係,先了解他們的做事態度、風格🦻,在交代事務與統一想法上很有幫助。在面試時遇到不同的人,應該從什麼主題切入對話,怎麼設計面談問題📝,才能挖掘面試者的真實個性等等,讓他總是能靈敏的察覺眼前人的優缺點,避開地雷、了解真實想法⭕️,很容易地與他人達成共識。😇
⭐️具備特質:敏感觀察變力、良好溝通力
人資要接觸的是「人」,而不是呆板的資訊🙅,要達成好的互動方式,最直接的方法就是「溝通」✅,依照以往的經驗或細節的觀察,推敲出他人對某事物的真正想法,在溝通時也能更好的抓住重點、增加說服力,讓你覺得跟你對談時很舒服,願意相信你的決定🌸。
【🤸♀️ 沒辦法爬過去,那就跨過去】
Esther有一個鐵公雞老闆🐔,對員工薪水與能力不成正比特別在乎,而身為人資的Esther明白,員工在薪酬福利上,不管加薪與否,都不能影響本應該做好的工作🙌,且與老闆槓上也不是好事😿,於是她告訴老闆「我連續三年都不用加薪」,但在後面的三年,考績卻依然保持最好📈,這時總部Counterpart正在處理員工考績與加薪制度,發現作為人資的Esther考績很高卻都沒主動要求加薪😯,於是最後要主管幫Esther把沒給她的那些薪水都還給她。😍
⭐️具備特質:足夠的成熟度、宏觀思維
越是處理跟人有關的事,就越要能把周遭的事物與自己脫勾🎣,不論升遷狀況,都要把該做的事做好🌳,用多元角度來認知事物🦻,對任何人與事的接納度都要很廣,當想法是寬廣的,才有機會看到更多可能。足夠的成熟度😎與遠見📡,是一輩子都非常受用的。🔑
☺️聽完這些故事,你有觀察到他們身上的「個人特質」嗎?
那如果你都有這些特質了,要怎麼做才能進入HR呢❓
初階的HR Member工作量其實很少,大多都是行政雜務📥,也比較少人從實習生開始,大部分的人都是從其他行業轉入。🥸
原本是空服員的Amy👠,因為同為空服員的朋友轉介,而進入HR工作,Amy在思考了自己的職涯後,決定轉換跑道🦵。所以不管你是從事什麼樣的產業,都要好好把握機會,大膽地摸索身邊可見的資源✊,發揮強項、拓展人脈👥。
HR的工作易學難精😮💨,「人」這個指標又是難以掌握的😵💫,不單只是「喜歡與人接觸」,你不妨在考慮轉職人資前先了解要怎麼準備吧🌼!
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「你未來的狀態,會和今天的所作所為息息相關。」HR朋友聊天時說,關於求職者的薪酬談判,早就有一個固定的潛規則:一個職場人的薪酬,基本上可以看作市場給你的定價。而你要提高自己的市場價格,關鍵的一步就是...⬇️⬇️⬇️
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#純靠北工程師54c
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最近很常做夢,夢到說之前在某公司打工,想要轉正職,但剛好因為某些事情需要留職停薪幾個月的時間,經過主管評估通過留停的申請,回來復職即可轉正,薪水會在回去的時候談。
快復職的時候HR打來,跳過談薪水的部分直接給出定價,夢到這我就醒了,真是段不太愉快的夢。
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This is what we called "Scrum But".
不要再請鬼抓藥單了,要不要找一下我們這種專業人士去啊?
感覺就像寧可相信電台賣藥的,不相信醫生的建議,自己覺得醫生講的我也會,我也可以致病。
背後的科學基礎、整體系統全貌、累積夠多的失敗與順利上軌道的實務經驗,才是專業人士提供服務的依據。
就像你也知道投三分球得到的分數比較高,Curry 可以從三分線到半場都是他的開火距離,但你學得起來嗎?那適合你嗎?照著你只看到的表面模樣去依樣畫葫蘆,其實還蠻容易死人的,最後就會造就一堆不明究理的人上來靠北工程師上浪費生命。
至少先問一下,你們大家覺得 daily scrum 是為了什麼(我不是問 how,我是問 why),每一個設計的環節都有背後要解決的問題,而這些設計的環節可以彼此搭配出一些綜效。
如果你知道每一個設計環節的目的,要解決的問題,適用場景與限制,那你只要知道現在的團隊、組織痛點在哪、瓶頸點在哪、限制在哪,你就可以比較容易找到突破點,先讓大家進入改善的起點,有感之後,消除瓶頸就會引發瓶頸點轉移,一路把瓶頸點進行改善,就會發現整個 scrum 該有的,大概都有了。
如果你知道全貌,包含背後的目的,理論的基礎,實務的手法,甚至知道其他更多可以解決相同問題但不包含在 scrum 裡面的學問,你才能適時因人因地至宜。
很多人的邏輯沒學好,他們會說「這不是 scrum」,而忽略了「scrum framework 只是指出你該有哪些東西」,它只希望是個 framework,不要給你太多的「限制」,但你不能偏離它的核心與價值觀。
也就是 scrum 上沒有的,不代表你不能做,不是「這不是 scrum」,而是「scrum 沒有規定不能做」。
當然,scrum but 還是很有參考價值的,因為那幾乎都是「錯」的 pattern。
我一般都是建議入門者去看 scrum guide 跟 scrum master checklist (檢查一下你們在各個角色,有沒有符合上面的特徵跟選項),如果看不出來為啥那是個問題,那不知道這是問題就是個大問題。
#有用的話三萬塊不嫌貴
#沒用的話30塊還傷身體
#不要再請鬼抓藥單
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另一個簡單的判斷標準,你就看你要找的對象,他平時呈現出來的言行是否一致,價值觀是否符合他老是掛在嘴巴上侃侃而談的東西。還是只是老是跩文的 buzzword guy,只是追逐著那堆潮流名詞只為了框點顧問費,是不是那種只是「人脈-driven」酬庸型的顧問。(我實在收別人的爛尾收到有點懶了)
認識我的朋友、參加培訓的學員、被我輔導過的團隊,常關注我 facebook 上分享的內容,應該都可以知道我是怎麼讓自己的人生、職涯、學習跟生活敏捷化的,對我們來說,了解了背後科學依據、理論基礎(scrum 背後的理論基礎跟科學依據,當然遠遠超過 scrum 的範圍,只學 scrum 當然只有皮),自然做事就會選擇有效果的方式。
再講一下 Odd-e 好了,大家 scrum 團隊成員太多,就會想拆 team 對吧?我們是公司超過5個人,基本上就會「拆另一間公司」出來,這樣公司層級的決策速度才會快,大家也才能都參與到。
我們所有的決定,都是團隊一起決定的,人數過多溝通成本過高,反應速度就會變慢。
我們所有的工作,都是自己決定的,薪水也是自己決定的,沒人會指派工作給你,你就是自己、產品、服務、公司的 owner。
註:我們公司的組織階層只有一層,我們的 founder,也是 LeSS 創始人之一的 Bas,跟所有 Odd-e 的人在同一層。扁平式組織?我們是一層式組織,這一層還可以圍成一個圈,互相支援所有事務。
我們講跨職能,Odd-e 的 never does 裡面在 Odd-e 公司內,是不招聘單一職能的夥伴的(例如行政、HR、法務、總務、會計,甚至只擔任講師,其他事情都不想管的那種),你就是公司,該了解的都得學會了解與負責,你才會當責、你才會有切膚之痛,你才會用心跟關心所有事情。這是我們的自組織 + ownership + end-to-end feature team。
我們講的 respect, open, 都能直接在 Odd-e never does 中窺探一二。我們不列所謂的「企業價值觀」,因為我們覺得通常列了什麼價值觀,就是缺了什麼。
我們只列出「我們共同認為不可以做、不該做的事情」,除此以外,是 open 的,你可以做任何事情,別人不能干涉你,當然團隊可以討論商量。
我們相信,每個人提出的觀點看法(perspective) 都有他的價值所在,當對方願意花時間講出來他的 perspective 跟你討論甚至爭論,都是值得被尊重的。我們也相信,任何事情都不會只有單一的 perspective。
如果身為 Odd-e 成員,還需要別人幫你安排好各種工作或事情,你才知道要做什麼,那你根本不該也不會被招進來當夥伴的。
當然,我們每個人還是有自己擅長、喜歡、不喜歡的事情和領域,但我們知道,這都不影響 ownership,該做的事情還是得有人做,但我們都知道也都具備「學習意願」,只要團隊或整個 Odd-e 有人對那一塊領域熟悉或擅長,我們就能跟他取經、抱大腿,或是請他幫忙。
我們對於自己開發產品或提供服務的要求(其實也不算是要求了,因為我們的人生就已經是敏捷化了),只會比客戶高,不會比客戶低。
所以啦,當你們想找外部教練來幫忙時,先去了解觀察探聽一下,他們公司是怎麼運作的,那個教練/顧問是個怎樣的人,是否言行合一,還是只是把「敏捷/scrum/lean」當作工作、商業上拿來賺錢的工具而已。
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靠北工程師 原討論串 來源:https://www.facebook.com/init.kobeengineer/photos/a.1416496745064002/4100237950023188