【專訪】全球停工日、隨機配對午餐⋯Google文化長到底在做什麼？
與營運方面的職能相比，文化長(CCO)發揮的更多是一種「精神性」（spiritual）的作用：調動Google內部的文化積極性，鼓勵員工和管理層同時參與到正面文化的建設中。

第一、堅守價值和文化根基
第二、靈活調整制度
第三、積極實驗創新

#文化長 #創新 #挑戰 #資策會服創所

你知道 Google Taiwan 為什麼設址在台北 101 嗎？
Google Taiwan 又是如何在台灣建立開放且扁平的企業文化呢？
Google 的實習生計畫又如何培育出台灣許多重要的軟體人才？

本集《 矽谷為什麼? Silicon Valley Insight 》 Dr. IC 與 矽谷美味人妻 KT，邀請到簡立峰博士暢談這些年來，在 Google 所見到的創新文化與生涯發展之外，簡大也將談談台灣人才如何與國際接軌的願景。對於未來，簡立峰博士在台灣的科技版圖上，又看到了甚麼不可錯過的趨勢？

一起來聽本集 #矽谷為什麼。

討論大綱:
✅ 在臺灣 Google 一路走來的經歷？
✅ Google 重視人才培育的文化
✅ 實習生計畫如何刺激臺灣軟體人才的國際化視野？
✅ 在 Google 不談管理，如何傾聽員工的聲音？

#名人堂

矽谷強大的真正原因

王文華

美國矽谷強大原因有很多，除了大學、人才、錢財、創新文化，還有公司和人才之間用全方位的高標準來期待彼此。圖為位於矽谷的Google營運總部大門。（美聯社資料照）

「首輪資本」是矽谷知名創投，曾投資Uber等多家上市公司。它最近蒐集了矽谷公司在徵才面試時的問題，美國科技公司強大的原因就在其中。

一般公司面試員工，只是把履歷表上的經驗問一問。

矽谷公司面試員工，會問四大類的問題。

第一類是問這人才的視野、格局、野心。比如說：「三年後，你希望達成什麼目標？」「過去五年，你事業的高峰？低潮？低潮時你如何自處？」「你覺得我們公司能怎麼改進，讓業績有十倍成長？」「如果你是我，你想找怎樣的人？」雇主要看人才想得多大、多遠、多高、多深。就算是找初階員工，也希望你有執行長的視野。

第二類是了解人才在不確定狀態下的思考和抉擇。與其制式地問上一個工作做什麼，不如問「為什麼離開上一家公司？如何選擇下一家公司？過渡時期做什麼？」「如果你得到這份工作，你會改變自己哪些部分？」這些問題想看出人才一旦沒有體制支援，有無自省、自處、抉擇的能力。雇主想看的不是履歷表上的「著色」，而是動盪中顯現的「本色」。

第三類要評估應徵者的個人能力，但用變化球來問。比如說：「哪件事是你的專長，但你不想再做了？」「哪件大事，你曾改變看法？」「你主動發起過哪些本分以外的專案？」「你搞砸過哪件事？怎麼彌補？」「我們『不』該用你的原因？」雇主不想聽應徵者自吹自擂，但想了解他成長、蛻變的路徑，因為這才是終極的專業能力。

這些變化球雖然難打，但有時三振掉人才的，卻是一計直球：「你怎麼準備今天的面試？」

第四類是了解應徵者的人際能力。「跟同儕學到最重要的一件事？如何應用在日常生活？」「跟老闆意見不同的經驗？怎麼說服他？最後結果？」「如果我去跟對你評價不高的人談，他們會怎麼說你？」「同事最常誤解你的一點是？」人際能力，不只是交遊廣闊，更是獨立思考、合而不同，以及能用敵人角度看自己。

在這些面試，甚至成為正式員工之後，人才也會反問公司同樣尖銳問題。比如說臉書員工會問，為什麼公司不查證假的政治廣告？Google員工會質疑為什麼公司付出鉅額遣散費給被指控性侵員工的高階主管並保持沉默…

面試，不只是公司在選人才，也是人才在選公司。如果面試中，主考官只是問問履歷表，那就代表他對你的興趣和期待，僅只於履歷表中的陳年往事。這樣，未來他會投入多少資源栽培你？給你多大舞台揮灑？所以對於可以輕鬆過關的面試，應該驚恐，而非慶幸。

矽谷強大原因有很多。除了常提到的大學、人才、錢財、創新文化，還有這些面試問題所呈現的：公司和人才之間，用全方位的高標準來期待彼此。矽谷的客觀條件台灣無法複製，這一點主觀態度，卻是我們可以做到的。（作者是作家，網路媒體《創新拿鐵》創辦人）