熱門Ptt文章

[爆卦]c階層公式是什麼？優點缺點精華區懶人包

雖然這篇c階層公式鄉民發文沒有被收入到精華區：在c階層公式這個話題中，我們另外找到其它相關的精選爆讚文章

在 c階層公式產品中有3篇Facebook貼文，粉絲數超過5萬的網紅閱讀前哨站，也在其Facebook貼文中提到， 🍎為什麼蘋果創辦人 #賈伯斯 看似劃時代的產品NeXT電腦卻一敗塗地？是什麼讓皮克斯走出兜售硬體的低谷迎來動畫的高峰？iPhone、iPod時期的賈伯斯做出了哪些改變讓蘋果保持紀律與創新並存？ 🌊🧊原來這些問題的答案，就在一杯「水」裡。 💡《#高勝率創新》顛覆傳統認定的企業文化理論，組織的結構才是決...

　同時也有31部Youtube影片，追蹤數超過6,590的網紅ひらっち【HIRATTI's GAMEchannel】，也在其Youtube影片中提到，久しぶりの三女神にまさかの総攻撃？！ 3月はガチャが不定期開催ということで、怖いぞ...() 公式放送はこちら https://youtu.be/sFURZ62RLq8 0:00 性能評価 2:22 ガチャ優先度 3:12 最新情報まとめ --------------------------...

「c階層公式」的推薦目錄

c階層公式 在 赤木 桃 Instagram 的精選貼文

2021-02-22 18:09:54

🎬 映画『あのこは貴族』タイアップネイル 映画に登場するキャラクターと印象的なシーンを切り取った特別なデザインをご自身のネイルで楽しむことができるスペシャル企画。 virth+LIM、yuovirth+LIM、atelier+LIMにて体験することができます。 2/5～2/24の期間中...

  • 閱讀前哨站

    c階層公式 在 閱讀前哨站 Facebook 的最讚貼文

    2020-03-29 08:38:26
    有 47 人按讚

    🍎為什麼蘋果創辦人 #賈伯斯 看似劃時代的產品NeXT電腦卻一敗塗地？是什麼讓皮克斯走出兜售硬體的低谷迎來動畫的高峰？iPhone、iPod時期的賈伯斯做出了哪些改變讓蘋果保持紀律與創新並存？
    🌊🧊原來這些問題的答案，就在一杯「水」裡。
    💡《#高勝率創新》顛覆傳統認定的企業文化理論，組織的結構才是決定創新的關鍵因素。這本書將挑戰你既有的思考方式。
    🔗圖文好讀版 https://readingoutpost.com/loonshots/
    　
    【這本書在說什麼？】
    　
    《高勝率創新》的作者是物理學家暨生技公司創業家薩菲．巴考（Safi Bahcall），他橫跨科學與商業兩大領域，以獨特且嶄新的觀點，說明為什麼有的組織能孕育並發展瘋狂點子，有的組織卻扼殺尚未茁壯的好點子。

    這本書也刷新了我對於企業結構的認識，不同於以往的商業書籍經常強調「企業文化」這點，作者提出批判性的看法：「能讓團隊與群體中的個體共同合作、持續創新的最重要變數是『組織結構』，而不是已有成堆出版品談論的文化。」

    他調侃許多人在亮眼股價表現已是既定事實之後，才從中尋找它的公司文化秘訣。就像請剛贏得樂透彩的人，描述他買下中獎彩券時穿的是哪雙襪子一樣。在書中，他以精彩的故事和嚴謹的推導，說明為什麼組織結構可能比文化更重要，也更可能影響個人與團隊的行為與決策。

    作者秉持物理學家對科學的探索精神，就像用手術刀拆解許多知名的企業、醫界案例，爬梳案例人物做出決策背後的原因和方法。讀這本書讓我想起《異類》帶給我的流暢跟震撼，它會挑戰你的思考方式，也提供一種截然不同的商業思維。
    　
    能讓團隊與群體中的個體共同合作、持續創新的最重要變數是組織結構，而不是以有成堆出版品談論的文化。
    　
    【組織結構為何與相變科學扯上關係？】
    　
    談組織結構如何促進創新之前，我們得先問自己兩個相反的問題：「為什麼優秀團隊會扼殺絕佳想法？為什麼當事關重大利益時，群眾智慧反而很容易變成群眾暴政？」作者以物理學的角度，導入「相變科學」（Phase Transition）來剖析這個現象【圖 1】。

    所謂的相變，例如原本流動的水分子，因為溫度降低的變化，結凍成堅固的冰。群體行為也會因為組織結構（而非文化）的變化發生改變，從靈活理性變成拒絕創新。如同極力想創新的員工，待在僵化的組織結構內，也會無從發揮手腳。

    所以，水與冰如果要同時存在，需要符合特定條件，組織要兼具紀律與創新，也得營造必要條件。當結冰區的分子融化進入鄰近的液態區，而液態分子經過結冰區附著到表面結凍，在這種循環中，兩個相態勢均力敵，達到動態平衡。組織的結構，也可以這麼操作。
    　
    【成功創新的四個法則】
    　
    如何運用相變科學，達成組織得以不斷創新的最佳典範，作者歸納成書中最重要的「布希—魏爾創新法則」【圖 2】。這條法則強調將組織中的藝術家（發明家）和士兵（執行者）彼此分離，卻又保持動態平衡，法則命名的由來是以下兩個代表性的故事。

    二戰期間美國MIT的工程主任布希（Vannevar Bush），說服白宮成立「科學研究與發展辦公室」，將負責創新的團隊獨立於軍隊之外，同時自己與軍隊維繫好關係，促進兩方的溝通與交流，發展出雷達與眾多高科技工具，協助美國逐漸逆轉二戰局勢。

    美國電信巨頭AT&T也曾經陷入經營低谷，執行長魏爾（Theodore Vail）說服董事會，成立專門從事基礎研究的單位，後來定名「貝爾電話實驗室」。這個傳奇實驗室不但解決公司的電話通信問題，還發明了電晶體、太陽能電池、C程式語言與許多重大成就。
    　
    １．將不同的相分離
    　
    將團隊裡的「藝術家」和「士兵」分離開來，幫助他們建立各自獨立的團隊。你不可能要求一個團隊同時具備創意又兼顧執行，就像你不可能要求水同時是液態，又同時是固態一樣。例如六標準差或全面品質管理等效率系統，也許有助於拓展基業的衍生型計畫，卻會讓藝術家窒息。

    藝術家所屬的團隊稱為「原創型團隊」，擁有許多瘋狂點子、高風險的早期想法，以及醜陋又脆弱的初始構想。士兵所屬的團隊稱為「衍生型團隊」，擅長用穩定且可靠的技能、協助組織擴大基業、同時嚴守紀律與品質。

    領導人要打造兩種團隊的量身工具。對負責發展瘋狂點子的原創型團隊，給予比較大的管理幅度（扁平組織）、鬆散的控制與彈性（創意）的指標。對負責擴大基業的衍生型團隊，給予較小的管理幅度（階級）、嚴密的控制與固定（量化）的指標。
    　
    ２．創造動態平衡
    　
    在攝氏零度時，將不同的相分離（開發瘋狂點子的原創型團隊和不斷擴充基業的衍生型團隊要區隔開來），並且創造動態平衡（確保各項專案與回饋意見在兩個團隊之間自由流通）。管理的藝術就在於將各自分離，又能保持連結。

    身為領導人要當一個稱職的「園丁」，確保瘋狂點子的原創和衍生之作都受到細心栽培，沒有任何一方壓制過另一方，彼此給予滋養與支持。特別注意的是，藝術家往往喜歡藝術家，士兵往往偏好士兵，要讓兩方都感覺到自己受到重視與欣賞。

    值得注意的是，要管理技術的轉移而非技術的本身。領導人不要用自身成功的經驗與傾向，來一手決定瘋狂點子的生死。而是建立一個自然的過程，讓計畫能從瘋狂點子孕育所轉移到實戰，也讓珍貴的意見回饋與市場情報，從實戰場地回傳到創意孕育所。
    　
    ３．建立系統思維
    　
    良好的檢討是不論成敗，而是檢視決策品質。因為好決策可能有壞結果（運氣），壞決策偶爾也可能有好結果（還是運氣）。低效團隊不懂分析失敗，只會埋頭苦幹，甚至越挫越勇。這是零策略。

    結果導向思維團隊，分析一個計劃或策略為何失敗。例如行銷故事情節太老套；產品與競爭品區隔不足；候選藥物的試驗數據資料不佳。它們未來可能會更努力發展故事情節、獨特的產品特色、更完善的試驗數據資料。

    系統思維團隊會探討失敗背後的決策過程。怎麼做出那個結論的？應該有不同的人參與決策過程，或以不同的方式參與嗎？現有的獎勵方式對決策有何影響？應該改變這些獎懲誘因嗎？

    找出有結果導向思維的團隊，並且幫助他們採取系統思維。重點在於，持續探討如何改進決策的過程，找出關鍵影響因素、參與決策者、參考數據、做了那些分析。最重要的不是糾結於一時成果的好壞，而是思考未來的決策過程可以如何改善。
    　
    ４．促成臨界點引發良性循環
    　
    作者推導出一個「神奇數字」的公式，說明在這個數字的兩端，員工會關注「工作」還是「辦公室政治」。牽涉到的參數有權益占比、管理幅度、組織適能度、與薪資加及率。這裡不提公式的細節，而是提供你六個能夠提升神奇數字的方法，達成相變的「臨界點」引發量性的創新循環。

    1️⃣減少權術回報率：讓員工不同意透過遊說（辦公室政治），影響薪酬與升遷的決策。設法讓這些決策不過度仰賴員工的主管，而是受更獨立的人員評估，例如設立獨立的升遷評判委員。
    　
    2️⃣善用軟權益：找到並運用能發揮重大影響的非財務獎酬。例如同儕肯定與內在動機。領導者要注意的是，創意人才最樂於接受的，是來自同儕其他創意人才的回饋，而非傳統的權威角色。
    　
    3️⃣提升職務與技能適配：找出員工技能與受派職務不相符的情況，然後調整員工扮演的角色或轉調到其他團隊。目標是讓員工的職務能適度挑戰他的能力，例如設立獨立的職務匹配委員。
    　
    4️⃣顧好中間階層：找出並矯正不當誘因，特別留意脆弱的中階管理層，這是瘋狂點子與搞權術的拉鋸戰中最弱的一環。太過遠離則會引發升遷戰爭的誘因，表揚成果而非職級。
    　
    5️⃣用手槍對付刀子：在人才與瘋狂點子的爭奪戰中，你的競爭對手可能還在用過時的獎勵制度。延攬通曉這門專業的人擔任獎勵長之類的職務，可以擴大你的競爭優勢。
    　
    6️⃣調整管理幅度：讓負責開發瘋狂點子的原創型團隊的管理幅度擴大（衍生型團隊則相反），使管理方式更加彈性，促進更多的實驗進行，讓同儕之間能互相幫忙解決彼此問題。
    　
    【組織創新的三種陷阱】
    　
    然而，當領導人試著將組織從「停滯」態朝向創新的方向推展的時候，很容易步入三種陷阱之中。例如開創拍立得的寶麗來公司的蘭德、曾經空前輝煌的泛美航空特里普、以及蘋果公司的賈伯斯，都曾經成功地創新，卻又落入失敗的陷阱中【圖 3】。
    　
    ⚠️第一種陷阱：若沒有適度地將藝術家、士兵兩個群體分離開來，領導人還強制要求所有團隊要有創意、要會創新，那麼只會造成全面性的「混亂」。就像電話接線生不必是個出色的創新者，有時候他只需要會接電話就可以了。
    　
    ⚠️第二種陷阱：只有老闆喜愛的點子最危險。「摩西陷阱」指的是那些得到神聖領袖喜歡時才得以發展的想法，而不是經過戰場上的士兵與場邊的創意人才交換想法和回饋意見之後，依據想法本身的優劣做出的決定。領袖揚起手杖，海洋便一分為二，為了被揀選的瘋狂點子讓出路來。
    　
    ⚠️第三種陷阱：影印機龍頭全錄公司的「PARC陷阱」是與摩西陷阱相反的例子。PARC實驗室的瘋狂點子都不是在強人領袖之下發展出來的，也因此遭到母公司的忽略與壓制，這些點子未能浮出檯面，反而卡在原地動彈不得。
    　
    【賈伯斯從摩西陷阱走到動態平衡】
    　
    文章開頭提到的賈伯斯，作者從相變科學的角度切入，用專章說明他的事業興衰。年輕時的賈伯斯踏入「摩西陷阱」，才華洋溢且創意奔放的他，靠危險的擴張循環，累積動能（麥金塔→NeXT）、能預見技術潛能，卻看不到創收潛力（早期的皮克斯）、一人獨擁權力，視野越來越窄。

    但後來邁入下半場生涯高峰的他，在《賈伯斯傳》受訪時說道：「我發現最好的創新有時候是公司本身，是你組織它的方式。」此時的他已經學會維持組織的動態平衡，他讓產品設計長艾夫（藝術家）只向他報告，預立的執行長則是營運高手庫克（士兵）。

    他為這兩種組織打造量身訂做的工具和運作方式，讓負責瘋狂點子的原創型團隊和負責擴展基業的衍生型團隊之間維持平衡，他已經學會當個悉心呵護兩方發展的「園丁」，而不是舉起手杖號令一切的「摩西」。
    　
    【心得後記：創新就是細究失敗的能力】
    　
    《高勝率創新》的內容非常豐富，紙本書400頁的篇幅讓人以為是厚重的磚頭教科書，但真正讀完之後仍有意猶未竟之感。我很佩服作者旁徵博引各種商業故事的同時，還能用淺顯易懂的物理現象來穿針引線，讓這本書有點兒商業、又有點科普的味道。

    我很喜歡作者對於偉大的創新者做出的評語：「他們最大的才能可以說是細究失敗的能力。他們學會區分偽失敗與真正的失敗。」在書中多次提及「創新是很脆弱」的，必定遭逢多次失敗，最難的地方就在於區分真偽失敗的能力。

    此外，書中的「創新人才」與《莫守成規》的「叛逆人才」，共同的特質就是擁有無止無盡的「好奇心」。領導者可以由自己做起，率先表現得更好問、更好奇，在公司鼓勵大家發揮好奇心，引發正向的發問循環，促進創新想法的出現。

    我推薦這本書給所有懷著好奇心的人，也認為這本書是一封寫給特定族群的情書：企業的中高階主管、所有的創業家、軍事與政界的領袖。你本身不需要極具創意，只要懂得善用「組織結構」的設計，促成藝術家與士兵的發展與交流，就能發揮組織創新的巨大潛力。
    　
    我發現最好的創新有時候是公司本身，是你組織它的方式。
    　
    天下雜誌 天下讀者俱樂部

  • Maximizer

    c階層公式 在 Maximizer Facebook 的精選貼文

    2019-09-17 22:04:53
    有 38 人按讚

    https://www.youtube.com/watch?v=unYK84V4z6E
    綜觀 Vermeil訓練階層金字塔【Maximizer】

    ★本集簡短卻又不減短的來討論運動表現訓練模型，實際上是由Al Vermeil, Al Miller, Johnny Parker 與 Rob Panariello眾多教練們一同認證並制訂出來的模型，也是貝勒大學80%的校隊都依循的訓練模型，無私公開。

    ★首先看一下它的架構，從底層往上依序是：
    1.基礎身體活動能力：
    包含有氧能力、身體組成、身體活動度與靈活度、核心肌力與穩定度、無氧能力。
    2.肌力：
    包含最大肌力與相對肌力、離心肌力與減速肌力、由靜態啟動的肌力與等張肌力、肌耐力。
    3.爆發力：
    包含：由靜態啟動的爆發、爆發力（我另外命名為絕對爆發與相對爆發）、彈性爆發。
    4.速度：
    包含加速度與最大速度
    5.頂層：運動技能/運動表現

    ★以上每一個階層的每一個小素質，又可以進而細分出更多不同的活動型態、訓練方式和可訓練的方向...舉例來說：
    1.有氧能力還可以分為最大攝氧、有氧閾值...等...而每個區間又有不同的方式可以達成目標。
    2.爆發力公式為Ｆ＝ＭＶ，因此爆發力可以分為加強槓片重量or減輕槓鈴提高速度，另外還有以身體體重低比例的藥球or負重進行高速度的運動。
    等
    等等．．．
    由上述兩個簡單例子可以看出每一個素質是可以透過許多不同變化去達成，而每一個素質卻又只是金字塔的冰山一角．．．
    再從幾個小問題來幫助大家進一步釐清概念：
    1.如果你是爆發力項目選手，你真的有需要在季外期花很多時間去做慢跑？去做有氧？
    有氧的定義是什麼？有氧能力在你比賽場上佔比例多少？
    你有試著在各式各樣的練習當中，甚至重量訓練的中間恢復去量過心跳嗎？那時候的心跳區間是.....???
    那個心跳代表的是...?
    如果爆發力選手，在其他訓練都已經有Cover到有氧能力，還真的需要花很多時間去練那一個小素質嗎？

    ★再來看一下這個訓練模型有幾個原則相當值得注意：

    1.不管是老手還是新手運動員，每一次重新接受訓練週期時，都要把金字塔由下往上一層一層蓋。
    當然如果是有訓練經驗的對象，可以在蓋底層的同時，融入"較低比例"的上層素質訓練。
    舉例：做完能量系統訓練（底層），仍然可以安排一些肌力訓練（第二層）
    （此部分如果覺得搭配起來很複雜，建議可以諮詢較有經驗的專業人士。）

    2.各項素質只佔金字塔的冰山一角，不應該對單一素質過度鑽牛角尖，而且有限的週期時間內，很難讓你專心只練一個素值......
    舉例：常見一些田徑運動員的週練習內容長這樣： 星期135跑了不同長度不同距離or速度的間歇、星期24重量訓量（而且只練一種肌力模式...比如只練最大肌。）、星期6日慢跑.........
    對此我想說的是，雖然跑步練習是田徑的主要技能也是能量系統最直接的刺激方式，但是他仍然需要把金字塔的各項素質平衡.......
    你如何看待從季外期到比賽期......都在慢跑or都在間歇or都在最大肌這件事情呢？
    上述課表...雖然乍看之下好像金字塔每一層都有涵蓋......但其實忽略掉許多訓練上的原則以及更有效率提升表現的方式。

    3.金字塔是由下往上，層層穩健的去支撐更上一層，雖然前面提到例外情況，可以透過安排與融入不同比例的上層活動去更有效率的涵蓋各項素質，但是直接用頂端的運動技能來操練下方各項素質，加上不懂得強度拿捏...是非常危險且不妥當的。

    舉例：雙人全場傳接球上籃，就我的評估，該項活動練的是球場上會使用到的技術，也是球技的一小部分，如果訓練量適中且強度與速度加以控制，那麼將其當作各階段的訓練是很不錯且常見的活動！
    但，如果從季外就開始要求飛快的衝刺、傳球、上籃...上完籃以後還要落地、煞車，甚至有時候立刻加上防守步或其他有創意的活動...等等，你的選手真的夠強壯這樣跑嗎？跑這麼快與跑這麼多想練的是...?

    4.金字塔的搭建可以配合週期訓練的安排去蓋好幾次，這句話稍微難解釋...
    舉個例子希望讓大家好理解一點：新手運動員可以配合週期訓練反復搭建好幾個1~3級的金字塔，等選手成熟，運動技能與表現也稍有起色，繼續配合週期訓練去搭建4~6級的金字塔。
    （以上的等級只是假設各項素質的水準，目前並沒有明確的量表可以標示）
    又或者舉例說選手已有訓練背景，且新的訓練期只有短短幾個月之後便要進行一場比賽，那也可以將三個月用來只蓋一個金字塔並搭配之前說過的比例調整，讓許多不同階層都能依序依比例去涵蓋在訓練內。

    5.金字塔的搭建是漫長的過程，（這點與上面並沒有矛盾）雖然上面提到可以將訓練週期的時間縮短去蓋出許多較小的金字塔，但是綜觀下來，要蓋出一個強度很高的金字塔，確實是漫長的過程，前期搭建出來的眾多小金字塔，只是循序漸近往蓋出更高大的金字塔這條路走去。
    這裡其實很重要的概念是...如果教練在國中階段就把其中一個素值過度過度強化而忽略其他部分，那往後要蓋出平衡且穩健高大的金字塔，難度會更高。

    以上許多原則，似乎就像真正的”金字塔體“一樣神秘，好像能夠碰觸到卻又無法完全搞清楚它是什麼。

    ★★★想知道更多豐富內容嗎？
    歡迎大家訂閱我的頻道及開啟小鈴鐺!!!
    Subscribe to my channel !!!👇🏻👇🏻👇🏻
    http://www.youtube.com/c/MaximizerCoachMax

    #運動表現 #肌力與體能訓練 #運動人才培養 #美國生活 #美國比賽 #一級大學 #一級體育 #一級運動 #美國體育 #美國訓練 #田徑 #短跑 #跨欄 #衝刺 #速度 #敏捷 #爆發力 #肌力 #體能 #肌力訓練 #體能訓練 #教練 #美國 #留美 #碩士 #留學 #coach #NCAA #USA #trackandfield

  • JC 財經觀點

    c階層公式 在 JC 財經觀點 Facebook 的最佳貼文

    2018-05-22 20:18:00
    有 56 人按讚


    今年已經89歲的先鋒基金創始人John C. Bogle，40幾年來傳達的投資理念，提供現代投資人關於指數化投資，以及許多穩健的長期投資觀念，改變了市場生態與投資人的行為。下圖是自先鋒基金創立以來到2017年，該公司總資產、產業資產份額、基金手續費、資金流入、基金數量與指數基金占資產的百分比的數據變化。

    📝這兩天看到一篇關於Bogle的文章，分享一下重點：

    以目前的市況來說，指數型基金佔全部股票基金資產的43%，而預計在未來的三年將會達到50%。不過在指數型基金盛行的同時，除了我們所瞭解指數型基金的優點，包括以極低的手續費購買整個市場的投資組合，可以獲得穩健的市場報酬外，也引發了一些批評的聲浪，包括了指數型基金的普及將會使得公司只注重股價的發展，而忽略公司股東的權益，以及過大的占比與分配不均，會造成市場的更大的波動等等。

    有人認為，指數投資者沒有適當的分配資本：最大的股票在指數成分中占比也最大(例如Microsoft占3.2%，Walmart僅占0.5%)。所以當新資金流入指數型基金，又會再將這些大型股的價格推升到更貴的價格，不論這些公司的業務表現是否可以足以匹配這些高價格。例如近年來的FAANG股票，被認為已經被大幅的錯誤定價，因為除非發生任何內部問題或潛在管制的影響，指數基金不論公司的投資報酬或資本流動的效率都會買進這些股票。更重要是的，這些大量的資金流入S&P500和其他大型股的指數，無法提供小公司對資金的需求，近一步阻礙了小公司的發展。

    Bogle在接受訪問時，談到了他對於上述批評的回應，並認為ETF的時代也許真的會結束了，如果未來市場如他預期的表現不佳，當報酬率下降，投資人的報酬源自於投資組合的績效扣除成本，所以投資人對於成本降低的要求會繼續增加。

    📝柏格認為：
    👉市場的表現與資本配置無關
    儘管指數型基金占股票共同基金資產的43%，但它們的自動再平衡也只占所有股票交易的5%。同時，其實共同基金比指數型基金更接觸到大型股，例如Apple占S&P500指數成分3.55%，而占平均股票指數基金3.63%；Google占S&P500指數成分3.01%，而占平均股票指數3.44%；Amazon占S&P500指數成分2.87%，而占平均股票指數3.44%。

    就算指數型基金佔全部股票基金資產的提升到70%，我們仍然需要更多指數型基金。當市場上某一方買入股票時，代表有另一方正再賣出，這些資金是從主動型基金中流出，而市場高估了指數投資者對市場的影響。

    👉監管是必須的
    在ETF規模大幅成長下，監管機構也不斷設立規範，各式「創新」的ETF也受到更嚴格的機制，以保護投資人權益、提升公平性及降低市場風險為目標。

    現在市場上的指數型基金的供應主要集中在三大巨頭，Vanguard、BlackRock和State Street，加起來一共持有S&P500中88%的公司，但離擁有每家公司50%的股權還差得遠。共同基金遵守監管機構的限制，不得持有一家公司的股票10%以上，如果指數型基金持股超過10%，我們會再設立第二個指數型基金來符合規定。

    👉指數投資者應扮演的角色
    在華爾街，如果你不喜歡一家公司的管理，你儘管去賣出該公司股票(放空)。但指數型基金不能這麼做，所以他們採用另外一種方式：如果你不喜歡管理層，就設法去改變它。在先鋒的網頁上也有寫明他們的代理投票政策，並聘請分析師去評估公司管理的表現。就如同葛拉漢在1949年智慧型股票投資人中寫道：股東對公司的管理階層應該抱持著更明智而積極的態度，同時也要求股東在營運績效不理想時提出質疑，股東應該獲得清楚的解釋並要求改善。

    👉ETFs：投資or投機？
    Bogle也承認，指數基金的進化，創造了ETFs，ETFs卻誘使投資者頻繁的交易，而不是長期投資。前100大ETFs的周轉率為785%，而前100大的股票交易周轉率是144%。傳統ETFs(Bogle稱之為Traditional Index Funds，TIFs)與目前的ETFs的不同天差地別，目前的ETFs以漸漸由被動投資趨向主動投資，伴隨著交易成本增加和市場時機的選擇。

    Bogles恐怕ETFs變成純粹的投機，鼓勵投資人買高賣低。他用dollar-weighted investor returns(資金加權回報率)，考慮了投資人的現金流在內，表示2007到2017，投資人從傳統指數型基金、主動型基金與ETFs的平均報酬分別為8.4%、7.2%與5.5%，ETFs的報酬率甚至比主動型基金的報酬率還要低。Bogle預期ETFs的成長率，會因市場的利基越來越小而趨緩。

    👉未來市場平均年化報酬率：6%
    市場未來幾年的超額報酬可能會越來越小，投資人越早意識到成本和長期投資的重要性，對於指數化革命越有幫助。Bogle用一個簡單的公式：殖利率加上盈餘成長率，再加上預期本益比，計算股票市場未來幾年的預期年化報酬約為6%左右。

    👉文章中還有提到Bogle正在寫最後一本書，目前還沒完成。內容除了先鋒基金的歷史與軼事、成長過程、對於現代公司與公眾利益的觀點，也包括Bogle對於未來投資與個人的反思。柏格過去的著作也都也很多對於投資界與社會的見解，經驗與智慧的累積，之前我們也有寫過《文化衝突：投資，還是投機？》這本書的心得，很推薦大家可以閱讀。

你可能也想看看

搜尋相關網站