我在Amazon12年學到再多錢都買不到的創業課
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在很多人眼中的夢想科技公司清單一定有google、apple、facebook、YouTube、Amazon,這類的外商公司,總覺得裡頭很酷,可以包容任何的意見,工作環境氛圍也很不一樣,但卻沒發現其實這類公司的人才流動率很高,除了很多未來預計自...
我在Amazon12年學到再多錢都買不到的創業課
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在很多人眼中的夢想科技公司清單一定有google、apple、facebook、YouTube、Amazon,這類的外商公司,總覺得裡頭很酷,可以包容任何的意見,工作環境氛圍也很不一樣,但卻沒發現其實這類公司的人才流動率很高,除了很多未來預計自己創業的員工,更多的因素是壓力,科技公司需要的是永遠都在first day的眼光,隨時隨地都在求新求變,就算已經是龍頭了,也得放下身段,不斷強迫自己絞盡腦汁思考,還可以透過網路提供客戶什麼服務?
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作者是韓國人,他曾經在平均年資只有一年的Amazon,待了足足12年,年資更是全公司的前2%,亦是Amazon中待過最久的韓國人,他也是個十足的怪人,原本職務是網路平台開發的工程師,因為對職務膩了,就直接轉職App開發、kindle閱讀器市場開發、行銷經營、在地化經營部門,眾多部門輪了一輪,才離職自己去創業,也在離職之後,他才寫下這本書,以一個亞洲人來看Amazon的創業精神。
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其實Amazon至今還把自己定位成網路書店,但他的客戶群從來不會這麼想,因為能夠透過螢幕一鍵購買生活上所需的所有用品,網址上可購買的清單,永遠超乎你的想像。
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最初Amazon在成立時,被市場定位成跟家樂福、沃爾瑪、ebay差不多等級的店家,沒有人看好他的後續發展,殊不知幾年之後它已經可以跟google跟facebook相提並論了...這也跟創辦人貝佐斯的經營遠見有關,他知曉『房價只會越來越高,而電腦只會越來越便宜。』,所以未來沃爾瑪這類佔地廣大的實體賣場反而需要更多的成本花費,而網路購物卻只會成為趨勢,因為方便,因為低成本,因為人人都可以是賣家買家。
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正因為這樣,他要求著作者不斷優化網路搜尋引擎,找出幾萬分之一的錯誤,也因此Amazon的搜尋引擎非常人性化,當你搜尋椅子時,其他的搜尋引擎會記錄你的興趣喜好,它會不斷的出現各種椅子廣告在你的網頁閱覽器上,然而Amazon卻會提示你桌子,因為買了椅子也許還想看桌子。
另外在ebay跟其他很多網路平台上,都是以店家為主,而非以商品為主,搜尋一項商品會出現好多個店家賣一樣的商品,這也造成了嚴重洗版灌版,以及買家的眼花撩亂,在Amazon搜尋一項產品時就只會跳出那一項產品,點擊之後才是各商家,以商品編號為主的方式,也友善了使用者介面。
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而在Amazon中的管理制度,也是非常有趣的,這讓同樣是亞洲人的我們與作者非常衝擊著,譬如說『這裡沒有蠢問題,任何人都可以發問』,不會有人不回答,然後就算是新人也可以直接回答出自己的意見,誠實且有效溝通,在Amazon裡見怪不怪,還是菜鳥的作者發現自己開發的程式還需要一個禮拜才能完善,他顫抖的在全是大頭的會議裡說是自己的意見,在亞洲市場裡可能會被責罵不懂變通、丟了全部門的臉,可是這邊大頭們卻只是微皺眉把整個宣傳計畫往後延一週,只因為一個小小的新人說還不可以上市,但相對的這一週的壓力,也絕對不容小覷...
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『誠實制度』也發生在面試之中,你不需要很會說話,只需要有實力,那就很夠了,作者在面試時被尋問了未來規劃,很坦白說著自己只是來磨經驗,很快就會離職新創公司,這答案讓我很意外,忍不住思考如果我面試的新人,如此坦白,我到底會扣分還是加分呢?雖然一開始就講好遊戲規則,好像也沒什麼不對的,然而Amazon的坦白制度還不只如此,每週都會有主管跟你面談,你可以把對公司的意見暢所欲言,如果其實不滿的對象就是主管了話,那麼也不用擔心,每個月還會有一次大主管直接找你談的機會,正也因為這樣,也相對壓力,因為深怕別人談論的對象正是自己呀。
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而在Amazon開會也很有意思,開會從來沒有ppt可以看,因為ptt向來都是準備的人費盡心思,可現場通常只有老闆在專心看,為了改善這個制度,Amazon是沒有開會專用的ppt,主講者必須把資料準備好於腦中,與會者必須全程關注,因為隨時可能被詢問意見,要做功課的絕對不只主講者與老闆,為了跟上會議節奏,每個人都需要了解狀況,當然這也是壓力的來源之一。
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然而Amazon雖然重視每個員工意見,但也相對的惡名昭彰,一旦被判定不適任,會當天馬上請你走人。就連跟Amazon合作的物流跟撿貨人員,也是對Amazon充滿憤怒的,因為貝佐斯直接用KPI去定每個撿貨員的每日業績,數字算著很死,不太可能偷懶,沒有達到目標就是咎責,如果不願意可以離職沒關係,反正Amazon的物流業人人搶得合作,連個底層都這麼頗感壓力了,不難想像其他正式的部門了,所以我還蠻佩服作者的,光是拿到龍頭企業的門票還不夠,如何適者生存,永遠讓自己停留在first day,是非常須要有好幾把刷子的!
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#跟貝佐斯學創業
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#I_Saw_the_Future_at_Amazon
#나는_아마존에서_미래를_다녔다
#朴鼎浚
離職面談回答 在 職來直往Miss 莫莉 Facebook 的最佳解答
#最後書名定案
書名: 看穿雇用潛規則,立刻找到好工作
副標:管理三十國薪資的外商人資揭密,好福利、好前途、好老闆這樣找
謝謝大家讓我知道你們寶貴的意見:) 其實這段寫作的日子,我也看了很多的書,跟20年面談經驗的人資主管統整出一套超強回答,讓你終身轉職只要這一本就能一次搞定!!!
我有信心裡面的內容絕對可以幫大家從了解自我、履歷撰寫、面試技巧、跟慣老闆談離職、發展個人品牌都一次到位,全部都是我跟大師學習還有實戰出來的經驗,絕不是空口說白話。
從一開始寫作到出版,我對寫作的初衷從來沒有變過,我甚至連推薦人都特別找了知名獵才公司總經理,就是為了希望大家看完書,能夠直接有通路去投履歷,而不是在疫情之下求助無門。
跟大家說一個故事,其實在我碩士畢業那年,有一個好心的台科大學長,帶我去一堂業界講座。在去上課之前,我的履歷也寫得很爛,大方承認也沒什麼,就是石沉大海。
很慶幸跟這位總經理學過求職、LinkedIn,對我的影響甚大,甚至我從他的書學會了寫專欄和演講能夠讓自己更搶手,總之沒有他的幫助,就沒有今天的我,可以出來找資源幫助大家。
在疫情之下,台灣根本不缺出一張嘴的政客,只缺捲起衣袖做事的人,在公司裡不缺只會畫大餅、內鬥的高層,而我的初心就是希望大家看完了書,能夠無論自雇還是當上班族,都能不斷增強自己。
我曾經也以為自己在前公司已經算幸運,好福利、好前途、好老闆,坦白說我在前公司大概有兩個(好)已經到位,但我選擇離開,因為我不想再發同事資遣費了,所以唯獨好前途這件事情要靠大家了 (笑)
10/1 出版再麻煩大家,幫我衝上博客來排行榜了哈哈哈 (被打) 會買的請在底下留言+ 1 ,我才知道要好好照顧誰的求職之路。
離職面談回答 在 Linn / 老娘才不是日本人 Facebook 的最佳貼文
很快的又到了每月例行和高階主管一對一面談的時間。
我在公司一向都是屬於勇於表達意見的類型,今天也跟主管分享了我最近對於公司內部的看法,還有自己遠端工作上的一些課題,事後覺得滿有意思,也記錄在這邊。
(前情提要:我的高階主管是個喜歡枇杷膏的關西人。)
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管:「最近怎麼樣?今天有特別想分享什麼事嗎?」
我:「還好,但因為S大叔要辭職了,覺得有點可惜」
是的,我好不容易等到來分擔我工作的超人S大叔,因為家裡規劃緣故,必須離開日本,才來不到半年就要離職。
也就是說我兩三個月來費心交接到他手上的工作,又要全部交接回來我這裡!
當初交接完心滿意足覺得工作量終於變正常,現在回想起來覺得一場遊戲一場夢~(唱)
(但是換位思考,如果今天我有人生規劃,公司的事當然就先放一邊,這也是很正常啦)
管:「真的齁,實在是戰力大大受損」
我:「對啊,本來想說跟他合作的還滿好的,沒想到突然就要離職」
管:「他真的做得滿好的,哎」
我:「話說最近好像滿多人要離職的」
管:「對啊!真的很煩惱。也不是只有我們部門,現在全公司都漸漸開始有離職潮」
我:「原來不是只有我們部門喔」
管:「全公司都是。現在就是一個過渡期吧,公司規模越來越大,覺得方向性不合的人就會離開,也會有新的人進來」
聽完這段內心偷偷想,最近自己也覺得方向性好像越來越不合了呀。最近很多優秀的同事紛紛離職,一邊祝福他們有更好的發展,一邊也在思考自己的下一步怎麼走。
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我:「嗯。還有因為長期遠端工作,也是有點影響吧」
管:「是啊,你也覺得很有影響嗎」
我:「嗯,覺得部門的團結感有減少一些吧,我自己就覺得好像跟大家的距離變遠了」
管:「以前每個案子結束後,都有慶功宴,現在因為沒有,就少了那種正式結束(締め)的感覺,沒有告一段落的感覺」
我:「而且有可以強制聚在一起的環境,現在沒有了,線上聚會流行了一陣子,但現在好像也沒什麼人有興趣想辦」
管:「真的沒人要辦線上飲み会」
我:「那個主辦人真的很麻煩,要在線上炒熱大家氣氛超難欸,而且不知道什麼時候要結束,很難收尾」
我:「最近需要辦歡送會,我就辦線上午餐會,只要一小時,大家後面有會議要開,時間到就會自動結束,不會有那種『這個聚會到底要聚到幾點???』的煩惱」
管:「哈哈哈。你的個性屬於比較速戰速決的那種嘛」
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管:「總之等到疫情過後,公司大概不會採用完全遠端了吧」
我:「(心一驚)那要叫大家一週五天都去公司上班嗎」
管:「至少會是混合型(hybrid)啦,可能一週進公司一次這樣,但還沒決定」
我:「(鬆一口氣)嗯,這樣比較好吧,不可能把人全部重新叫回公司」
管:「如果必須要進公司你會來嗎」
我:「(立刻回答)不會啊」
管:「(大笑)那你這樣很矛盾,覺得遠端造成沒團結感,但你又不來公司」
管:「啊不過人就是這樣任性的生物齁,也是沒辦法」
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我:「遠端工作其實也沒什麼不好,但就是距離感會變得比較遠,而且大家很難看到彼此做什麼」
管:「那你覺得應該怎麼改善?或是有什麼事情會讓你想要來公司」
我:「叫大家回公司雖然是一個解法,但比起這個,在遠端上面如何增加整體團結感也很重要吧」
管:「嗯,的確是這樣,但就是這個地方很難啊,好煩惱」
我:「我覺得在家上班很舒服,所以除非我真的有想去辦公室見的人或是想在那裡做的事情,不然一定不會去辦公室」
管:「也是啦。這個地方公司整體都需要再想想,什麼時候適合叫員工來公司,遠端工作跟進辦公室的比例如何調整」
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管:「謝謝你的意見啦,今天覺得收穫很多。有什麼意見再跟我說」
我:「好,お疲れ様でした〜」
管:「お疲れ様でした〜」
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高階主管一直都是個滿開朗的關西人,難得看到他今天講話有點沒精神,想必最近公司內部真的很多煩心事要處理吧。
我自己最近對於公司的狀態也不是很滿意,不過有這個機會可以跟主管聊聊內心的想法,也是覺得很感謝。深深有感,企業文化真的很重要捏~
不知道這樣的流水帳對話文是否有人會看到最後,先幫看到這邊的你拍拍手!
明天又要繼續居家辦公,晚安~
離職面談回答 在 Facebook 的最佳解答
#為什麼錢無法買到員工的心
諮:「就算加薪,我也不想繼續待下去。」
我:「認真?為什麼這麼迫不及待?」
諮:「公司完全不照規範走,又不相信專業,只讓接受他們指令的人來做事,結果就是只會聽命但不一定專業的人留下。久了劣幣驅逐良幣,繼續待下去一定會失去競爭力,未來也很難換工作了!」
我:「所以你提了離職後,主管說要幫你加薪?」
諮:「對!但我沒答應。」
為什麼給員工加薪,他依然還是會走人?
這種違反直覺的離職,讓許多企業主感到困惑。這個困惑背後折射的問題大多是「我不喜歡公司的文化、做事方式」,或者「這個公司對我沒有吸引力」,為什麼會有這樣的情形發生?
因為價值觀出現了落差或不符合
很不幸,如果企業的價值觀出了問題,或者價值觀含糊不清,那麼企業就很難吸引優秀的人才。雖然也有只要錢給得夠,問題就不是問題的人,但事實證明不是所有的人都會接受,這就是價值觀落差的關係。跟婚姻關係類似,企業與員工在價值觀上也需要匹配。員工適應企業文化,認同企業的價值觀,合作默契高,產出效率好。且如果一個人對這個公司的價值觀比較認同,他往往會願意為這份事業而犧牲小我的需求,不會因一時的利益而離開。由此可見,一個員工是否認同企業的文化與行事風格,將直接影響組織的效能與人力成本。這也是我在八年獵頭的經驗中,感受最深的!當碰到對現在的組織認同度高、向心力高,缺乏推力的人選,外在的拉力再大也很難影響,就算一時利誘讓對方去面談了,後續也不一定能結案。
所以,帶著他做價值觀探索,找出真正重視的核心價值,再以此作為篩選工作的標準。過程中也發現,他看重誠信、專業、尊重,都與工作相關。於是他問我該如何判斷公司是否「尊重專業」或「對人誠信」。其實有兩個方向,一個是從人脈找工作,比較容易知道企業內部真實的狀態;第二個則是靠面試技巧,利用回答“離職原因”與懂的“問好問題”,就能看出端倪。最後,我請他回去研究「面試必備的十個問題」與「如何在面試中問好問題」這兩篇文章(就是置頂文);同時提醒直率的他,未來在溝通時若能多一點耐性,不要急著回應,相信職涯路必能更上一層樓。他不好意思的搔著頭說「我是真的很急性子,蠻容易惹別人生氣的,不過你說得對,要慢一點!我會記住的。」而諮詢就在溫馨的氛圍下劃下句點。
結論:為什麼錢無法買到員工的心?
首先,金錢能給我們的滿足是有限度的。儘管主流價值觀仍然認為金錢與幸福成正比,但新的研究已顯示,生活滿意度與收入不一定成正比。所以用錢留人只是基本手段,還要用事業發展留人;但真正長治久安之道,還是從一開始就用明確的價值觀,篩選出合適的員工,讓企業的效率大大提高,減少內耗。對一般人而言也是,除了工作內容、薪資,釐清工作價值觀,進入價值觀匹配的企業任職,才是職涯順利的不二法門。
#生涯健檢