#關於人資的主動與被動
#方法與實務

一個人資單位，不是在哪邊守株待兔，只等著收履歷之後通知用人單位面試，而是要主動幫用人單位詢問有開履歷的人意願。
.
不然每次主管說，為什麼人補不齊，你不敢說根本沒主動幫用人單位獵才。
#104一天可以看多少人發多少信都可以列入人資績效
.
縱使人來了，你不能在第一關面談後就跟用人單位說你自己的個人看法。再讓第二關面試主管進去，因為這樣會讓第二關的面試整個偏態掉。

如果你是HR，你可能覺得這樣不夠盡責，應該第一時間告知你的質疑或看法。
但，有時候這樣會讓用人主管陷入既定的印象。
這點，要看HR跟用人主管的溝通方式

我個人建議最多只能提醒「注意某些事情」，但不明講。如果HR反對錄取述明原因留存紀錄，而用人主管認為需要，那這個責任要由用人主管來扛(畢竟是他堅持的)

.
你可以在整個面試後，統合分數之後再來確定是否聘用。
#人資的工作是幫助不是主導用人單位意見
.
另外，用最近愛評網的事件為例
DD這種事情要做(這是借用DD來說明，勿戰實際DD)
(感謝網友，正確應用Reference Check)

尤其是你要面試的是主管職務、技術職務
如果他跟你說「我之前當過○○公司的○○主管」

如果真的要錄取、或通知報到了。
請他拿出離職證明書，上面會有離職時的職位、年資。如果想確認，可以告知面試者會打電話去公司照會。

不然 勞基法第十二條 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
是可以善加利用的

#勞基法規定離職勞工一定有權利申請證明書
.
有些時候，人資圈很小，業界也很小，問一下就會知道這個人是否適任。
我朋友經過上次的事件，已經全面要求針對主管職的人，要求深入DD，避免道德風險。
#甚至要打聽歷來任職公司的市場評價
.
還有一件事，如果一個新人又要介紹另一個前公司的同事，這點非常危險。
1.你不知道這個新人的表現
2.他的朋友可能又被他的推薦造成了偏誤

#新人進來至少穩定後才能介紹新人

#關於人資的主動與被動
#方法與實務

一個人資單位，不是在哪邊守株待兔，只等著收履歷之後通知用人單位面試，而是要主動幫用人單位詢問有開履歷的人意願。
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不然每次主管說，為什麼人補不齊，你不敢說根本沒主動幫用人單位獵才。
#104一天可以看多少人發多少信都可以列入人資績效
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縱使人來了，你不能在第一關面談後就跟用人單位說你自己的個人看法。再讓第二關面試主管進去，因為這樣會讓第二關的面試整個偏態掉。

如果你是HR，你可能覺得這樣不夠盡責，應該第一時間告知你的質疑或看法。
但，有時候這樣會讓用人主管陷入既定的印象。
這點，要看HR跟用人主管的溝通方式

我個人建議最多只能提醒「注意某些事情」，但不明講。如果HR反對錄取述明原因留存紀錄，而用人主管認為需要，那這個責任要由用人主管來扛(畢竟是他堅持的)

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你可以在整個面試後，統合分數之後再來確定是否聘用。
#人資的工作是幫助不是主導用人單位意見
.
另外，用最近愛評網的事件為例
DD這種事情要做(這是借用DD來說明，勿戰實際DD)
(感謝網友，正確應用Reference Check)

尤其是你要面試的是主管職務、技術職務
如果他跟你說「我之前當過○○公司的○○主管」

如果真的要錄取、或通知報到了。
請他拿出離職證明書，上面會有離職時的職位、年資。如果想確認，可以告知面試者會打電話去公司照會。

不然 勞基法第十二條 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
是可以善加利用的

#勞基法規定離職勞工一定有權利申請證明書
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有些時候，人資圈很小，業界也很小，問一下就會知道這個人是否適任。
我朋友經過上次的事件，已經全面要求針對主管職的人，要求深入DD，避免道德風險。
#甚至要打聽歷來任職公司的市場評價
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還有一件事，如果一個新人又要介紹另一個前公司的同事，這點非常危險。
1.你不知道這個新人的表現
2.他的朋友可能又被他的推薦造成了偏誤

#新人進來至少穩定後才能介紹新人