是的！一開頭就要先狠狠的打臉米編自己，因為我就曾經是那個不看薪資單的人😂😂😂只要錢有準時進帳戶就好（結果之前離職還被公司要回薪水，因為他們加班費算錯了= =）因此！今天就要花一點時間來跟大家說明有哪些項目應該計入加班費的計算基礎，老樣子！我們會分成三部分來說明：
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❶工資的定義
在勞基法第二條第三款中對於工資已經有一個明確的定義，更簡單一點來說，工資是採實質認定，不會因為形式上所使用的名稱為何而受影響。簡單來說，屬「勞務對價者」均應認列為工資，當在計算加班費、資遣費（平均工資）或投保薪資時，便應將所有工資項目加總計入。
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在這裡我們也要提一下關於「經常性給予」，有些前輩認為認為所謂的經常性不一定是逐月發給固定數額的情況才算，而是在公司制度下，只要勞工達到該制度的標準就能獲得的報酬，也就會符合經常性給予的特質✨✨
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❷工資會影響到哪個部分？
1.平日每小時工資額
在計算平日、休息日、國定假日或例假日加班費時，是以「平日每小時工資額」為計算基礎，此外也會影響到請假所扣的金額，一定要注意啊⚠️
2.平均工資
計算資遣費、舊制退休金、職災失能補償、職災死亡補償時皆應以員工的「平均工資」作為基礎，也就是特定事由發生前六個月內工資總額除以6後所得的金額。
3.勞保健保投保薪資
勞健保投保、勞退提繳金額應以工資總額對照級距表後加保，如果未依規定投保，員工請領特定給付後衍生的損失反而能向雇主請求損害賠償。
4.職業災害原領工資
員工在職災醫療中不能工作期間，雇主應按「原領工資」予以補償，以月薪制人員來說，應按其受傷前一個月正常工時工資的總額換算成日工資來補償。（更多說明可以參考之前寫過的文章：遇到職災怎麼辦？一看就懂職災處理流程！）
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❸有哪些常見的工資與非工資項目呢？
🍄常見的工資
全勤獎金/伙食津貼/績效獎金/職務加給/交通津貼
以上這些工資項目通常會與員工出勤狀況或工作表現有高度相關，所以具有「勞務對價性」，通常都會被認定為勞基法所稱的「工資」喔。
🍄常見的非工資
年終獎金/三節禮金/差旅費用/醫療補助/賀禮奠儀/團保保費
如果與員工的工作表現較無關聯，或只是雇主依照公司盈餘甚至是臨時起意所發給補貼，會比較傾向於「恩惠性給予」，可能就不算是「工資」，老闆在計算前一篇所說的加班費或資遣費時，就不用把這些項目計入了（趕快筆記）
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實務上要判斷不同的薪資項目到底是不是「工資」，其實是採「實質認定」，不會因為形式上所使用的名稱為何而受影響，這也是為什麼有許多勞資爭議或訴訟，追根究底都只是在爭執薪資結構中的某個金額算不算是工資。希望我們簡單的介紹，可以讓各位心中有點小小的概念，如果遇到比較複雜的問題時，就想起我們來預約諮詢吧❤️
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【鄭議員的小編看過來】
　
鄭聚然議員的粉專今天以歧視性言論攻擊網友時，第一時間的回應是「他不把別人當人看，何必把他當人看？」因為網友發言先不尊重，才會有如此激烈回應。
　
這不就說明了，這激烈的回應是他本人回的，就算是小編，看起來也是他授意小編這樣回應。但稍晚卻關閉粉專，使出次元切割刀，說小編情緒失控，立刻解除其職務，並對留言的民眾鄭重道歉。
　
但我相當疑惑，這些留言的立場，與鄭議員先前多次不當發言並無二致，若是這次覺得需要道歉，那之前多次歧視言論是不是也承認自己失言，要一併道歉？
　
我在當國會助理時，也是立法委員的粉專管理員，每一篇發文都要給主管與委員看過，每一個留言都要得到授權才敢回應，深怕不合適的留言，對老闆造成傷害，我不知道小編是吃了熊心豹子膽，還是覺得這就是議員立場所以放心回應。但無論如何，把過錯推到員工身上，都相當不負責任。
　
根據勞動基準法，其實也不能如此隨意說解雇就解雇，我列舉三個相關法條。第一、雇主是根據哪一點終止勞動契約？看起來都不符合第11條的要件。第二、目前我們上任半年，小編可能也是工作半年，依第16條，終止勞動契約應於十日前預告之。第三、第17條述明終止勞動契約者，應依規定發給勞工資遣費。
　
如果這不是幻想出來的小編，那就應該遵守勞基法，更有甚者，我也關心該小編有沒有勞健保及遵守工時規範，我知道許多議員的助理工時都很高，也不一定有完整的勞動權益保障。
　
議員同仁不只需要性平教育，也需要提昇勞權觀念，若是議會能開課辦理，我們相當樂意推薦師資。時代力量是相當重視性別平權與勞動權益的政黨，苗栗黨部也在每週二晚上提供免費的法律諮詢服務，若是鄭議員的小編面臨勞雇糾紛，歡迎來時代力量苗栗黨部進行法律諮詢。
　
電話預約：037-465009
地址:苗栗縣竹南鎮立達街186號
　
【勞基法相關條文】
第 11 條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第 16 條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

第 17 條
雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。

#法律便利貼
#便利你和我

【資遣費一次上手算！但希望永遠用不到的便利貼】

群創光電上禮拜五（5/18）傳出資遣72人的新聞，據報載群創已向主管機關申報資遣。

雖然沒有民眾來做法律諮詢，不過也以這次的資遣事件來解說一下，突然被告知資遣的時候，可以爭取的離職金內容有什麼。

一、預告期間：
1. 被告知資遣的時候，理應要有一個緩衝期間，就如同我們自己申請離職時，必須提前告知老闆一樣的道理。而這個在勞基法規定的一定期間如下：
(1) 年資三個月以上一年未滿者，老闆應於10日前預告。
(2) 年資一年以上三年未滿者，於20日前預告。
(3) 年資三年以上者，於30日前預告。

2. 這個期間的重要性在於，在這些預告期間當中，被資遣的員工可以請有薪假出去面試，一個禮拜最多可以請到兩天，讓勞工可以盡快的找到下一份工作，生計不會因此受影響。

3. 若老闆是要勞工立即走人，而沒有這個緩衝期間，老闆也必須給足這些預告期間的薪水。

二、加班費、補休、未休完之特休假：已經加過的班，當然要計算加班費！除次之外，還沒休的補修和特休也記得要換算成薪資跟老闆要。

三、資遣費：
算資遣費之前，首先要算的是平均薪資，也就是離職日往前推六個月應領薪資的平均。

實務上我就曾看過有些老闆會以扣掉員工勞健保自付額以後的實領薪資計算平均薪資，非常的不合理也不合法！

另外更常發生糾紛的是雇主時常以其他名目，例如伙食津貼、全勤獎金等等扣除後再計算平均薪資，但只要符合「經常性」以及「對價性」（有付出勞力就會有錢）的特性，就應計入工資。

接著再以年資計算可以領多少資遣費，原則上新制退休金上任後，每滿兩年的年資可以領一個月的平均薪資做為資遣費，以此類推。完整的計算方式是：平均薪資×1/2×【年＋（月＋日÷30）÷12】，算出來的這個數字（法律上稱之為基數）再乘上平均薪資即可。

＊例如年資是3年6個月又15天的話，平均薪資為30,000元，資遣費的計算就是：30,000元×1/2×【3年+（6個月＋15天÷30）÷12】＝30,000元× (1又37/48) ≒53,124.9元

四、非自願離職證明書
當勞工是非自願離職，也就是被資遣的時候，依法可以請求老闆開立一個「非自願離職證明書」，裡面也要寫明老闆是用哪一個法定理由來資遣員工。

勞工朋友們可以再拿非自願離職證明書再去申請最多六個月失業津貼，失業津貼的數額則是以資遣前的六個月「月投保薪資」平均計算。

＊以上所說的是新制退休今上路以後的資遣費計算方式，適用舊制退休金的朋友，其實就是把平均薪資後面的1/2拿掉（其實就是拿比較多）。

＊從看到新聞到出來這則便利貼的時間大約只有一天，如果沒有超強設計師撐著我，我也趕不出來。所以如果有更進一步的問題需要詢問的話，歡迎攜帶相關資料來預約法律諮詢，讓我有機會可以跟您做更進一步的說明喔！
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