嗨嗨大家，最近整理了一些關於新冠肺炎的紓困政策，但有些讀者反應還是不懂自己的狀況到底屬於無薪假，還是留職停薪😫😫😫因此今天就針對以上兩者來做個簡單的來說明
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減班休息（無薪假）在之前已經有做過比較詳細的說明，以下就簡單再整理一下幾個重點：
❶ 減班休息期間需要跟個別員工協商，並且簽訂協議書。
❷ 減班休息期間最長不得超過連續三個月。
❸ 每個月的工資額仍是不得低於基本工資23,800元。
❹ 需列冊通報當地勞政主管機關（這是關鍵，但很多雇主不會主動通報....）
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至於留職停薪的部分，基本上勞動法令上所規範的「留職停薪」只會出現在以下兩種時候：
狀況一：性別工作平等法第16條所指的育嬰留職停薪。
狀況二：依勞工請假規則，普通傷病假超過一定期限，並且也以事假或特休抵充後仍未痊癒，可請求留職停薪。
如果不是符合上述兩種情況，那大多都不是法定的留職停薪。然而，法令其實並無明文規定雇主不能與員工協商留職停薪，因此勞資雙方還是可以回歸勞動契約自行約定留職停薪，實務上常見的例如服兵役或求學進修期間，有些公司也會同意讓員工以留職停薪辦理。
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那究竟減班休息（無薪假）與勞資雙方自行約定留停有哪些細緻的差別🤔我們彙整了臺北市政府勞動局在說明會中列出的表格，如果是法定的減班休息，除了需要書面協議外且應符合我們上面提到的幾個重點外，有些主管機關還會近一步審查公司是否確實有受景氣影響的事實，又有無用其他手段先減少營運成本，最後才是讓員工減班休息：相較之下，勞資雙方自行約定留停就不受這些審查程序的拘束，對勞方的權益來說可能就沒受到這麼高的保障。
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最後還是想提醒一下大家，在面對雇主片面要求辦理留停時一定要三思而後行，否則除了權利可能受損外，也無法申請到政府提供的相關補助唷！另外，如果雇主不管員工意願就直接要求無薪假或留停，員工也可依勞基法第14條第1項第6款終止契約，並請求雇主發給資遣費與非自願離職證明喔！

少子化是刻不容緩的國安問題，大家不願意生小孩有很多原因：低薪、高房價、育兒成本...有一項較少被提起的是：台灣目前的職場，對懷孕女性並不友善。

請注意我說「職場對懷孕女性不友善」而不是「法規對懷孕女性不友善」。目前女性懷孕期間依法可以休5天 #產檢假，生產前後有8週 #產假，共有61天帶薪假；產假結束之後，則可以選擇留職停薪最多2年，似乎已是滿好的條件了，為什麼女性仍覺得懷孕會被職場歧視呢？

我的媽媽朋友當中，有些人放了一兩年育嬰假之後開開心心回去工作，也有些人在放到產假之前就被非自願離職，被職場排擠。差別在哪？前者通常任職於大型國際企業例如華碩、微軟，而一般的本土中小企業，卻寧可多支付一些資遣費，要年輕媽媽去領失業補助。

這並不單純是台灣慣老闆的問題。試想一下，如果今天你是有5位員工的中小企業雇主，當其中一位員工懷孕，你會暫時失去20%的人力，同時前後要支付61天有薪假；在新手媽媽留職停薪2年期間，雇主則要另外請一個短期員工，等待她回歸職場再解聘短期員工。國際大企業能消化這些人事成本，但對中小企業老闆而言，轉而尋求新的人力取而代之，顯然是更簡單的選項，無形造成職場對懷孕女性的歧視。

但是，台灣的勞工有將近八成（約890萬人）任職於中小企業。因此要打造孕婦友善的職場，不能只靠「感召」中小企業不顧成本、良心發現，而是應該提供誘因，鼓勵中小企業留下懷孕女員工。我提出：

1. 允許企業將孕產相關的有薪假（產假、陪產假），按比例增報人事支出。例如：懷孕女性員工的日薪為 1,000 元，企業實際支付 7 天產檢假，則企業得以申報2倍 14,000 的人事支出。
2. 在父母請領六個月勞保育嬰給付的留職停薪期間，公司仍需要聘請臨時勞力。因此，在稅法上公司可用「留職停薪育嬰假證明」，另外申報該臨時員工薪資（例如20%）的人事支出。

對雇主來說，雖然懷孕女性員工請假期間公司仍需支付薪資，但可以運用以降低營所稅。這樣一來提供中小企業一些誘因，使員工的帶薪產假、留職停薪育嬰假成為公司的合法節稅管道。

少子化是刻不容緩的國安問題，背後成因複雜，需要社會共同努力來解決。除了囤房稅、女性就業，我接下來還會對育兒補助提出我的想法。

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匯款後請來信給會計 pon8813@gmail.com索取收據

少子化是刻不容緩的國安問題，大家不願意生小孩有很多原因：低薪、高房價、育兒成本...有一項較少被提起的是：台灣目前的職場，對懷孕女性並不友善。

請注意我說「職場對懷孕女性不友善」而不是「法規對懷孕女性不友善」。目前女性懷孕期間依法可以休5天 #產檢假，生產前後有8週 #產假，共有61天帶薪假；產假結束之後，則可以選擇留職停薪最多2年，似乎已是滿好的條件了，為什麼女性仍覺得懷孕會被職場歧視呢？

我的媽媽朋友當中，有些人放了一兩年育嬰假之後開開心心回去工作，也有些人在放到產假之前就被非自願離職，被職場排擠。差別在哪？前者通常任職於大型國際企業例如華碩、微軟，而一般的本土中小企業，卻寧可多支付一些資遣費，要年輕媽媽去領失業補助。

這並不單純是台灣慣老闆的問題。試想一下，如果今天你是有5位員工的中小企業雇主，當其中一位員工懷孕，你會暫時失去20%的人力，同時前後要支付61天有薪假；在新手媽媽留職停薪2年期間，雇主則要另外請一個短期員工，等待她回歸職場再解聘短期員工。國際大企業能消化這些人事成本，但對中小企業老闆而言，轉而尋求新的人力取而代之，顯然是更簡單的選項，無形造成職場對懷孕女性的歧視。

但是，台灣的勞工有將近八成（約890萬人）任職於中小企業。因此要打造孕婦友善的職場，不能只靠「感召」中小企業不顧成本、良心發現，而是應該提供誘因，鼓勵中小企業留下懷孕女員工。我提出：

1. 允許企業將孕產相關的有薪假（產假、陪產假），按比例增報人事支出。例如：懷孕女性員工的日薪為 1,000 元，企業實際支付 7 天產檢假，則企業得以申報2倍 14,000 的人事支出。
2. 在父母請領六個月勞保育嬰給付的留職停薪期間，公司仍需要聘請臨時勞力。因此，在稅法上公司可用「留職停薪育嬰假證明」，另外申報該臨時員工薪資（例如20%）的人事支出。

對雇主來說，雖然懷孕女性員工請假期間公司仍需支付薪資，但可以運用以降低營所稅。這樣一來提供中小企業一些誘因，使員工的帶薪產假、留職停薪育嬰假成為公司的合法節稅管道。

少子化是刻不容緩的國安問題，背後成因複雜，需要社會共同努力來解決。除了囤房稅、女性就業，我接下來還會對育兒補助提出我的想法。

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