這篇提到用工業4.0做數位轉型
的4大管理盲點：
1.抓不到重點處
2.為數位化而數位化
3.數位化不是萬靈丹
4.二代接班不易丹
以及6大管理思維：
1.不為數位化而數位化
2.建立並強化戰情室功能
3.一次一小步，目標要明確
4.全方位思考，點線面一手抓
5.敏捷式管理，善用KPI+OKR
6.解決問題與發現問題一樣重要
#數位轉型

中華亞太智慧物聯發展協會協助企業數位轉型 https://www.apac-aiot.org/

https://udn.com/news/story/11726/5663696

2026年全球物聯網安全服務市場達168億美元，設備管理、資安佈署、IoT獲利策略須三者須並重

2021 / 01 / 29
編輯部

物聯網目前對安全服務的需求正在增長，主要集中在安全設備管理，網路安全，資訊安全託管，無線設備管理以及韌體更新，根據ABI Research的研究，預估到2026年，物聯網安全服務的市場價值將達到168億美元。

物聯網的迅速發展已成為駭客首要攻擊的目標之一，造成近年來的網路攻擊強度和複雜度逐年提升。ABI Research提到自從COVID-19後，大多數的使用單位對於物聯網、數位化和自動化的需求大幅提升，但是目前安全服務仍跟不上IT腳步，要維持安全的物聯網運營對於都顯得吃力。即便如此，許多的使用單位，如製造業、關鍵基礎設施、醫療保健和其他大量使用OT的市場，仍然選擇忽略物聯網安全的重要性&佈署。

對整個安全生態系統利多的是，一些想要透過物聯網獲利的企業開始意識到資安及相關設備的管理已成為基本要求，ABI Research表示，物聯網安全性的不被重視並不是什麼新鮮事，我們還有很長的路要走。但設備管理、資安佈署、IoT獲利策略三者並重，是正確的發展方向。無論是雲端或實體端的服務提供商都應該注意這點，做對應的調整。

跨設備、網路、APP和數據服務的IoT安全產品會依據使用單位的特性而改變其擴張性及特質。雲端和通訊安全中，安全的設備配置和管理，安全的數據託管和存儲，安全的OTA（無線）管理以及韌體更新是其中的關鍵，預計這些應用程序將在未來五年內獲得可觀的收入增長。ABI Research建議資安廠商發展新的IoT安全服務模式，包含彈性的配套&價格、制定前瞻性的KPI，以利未來發展。

由於雲端計算cloud computing仍然是物聯網安全中最主要的因素之一，因此像Microsoft Azure，AWS和Google Cloud這樣的巨頭以及像IBM和Cisco都吸引了市場大量的關注度。同時，物聯網安全性也促使Cipher，ControlScan，Alert Logic等創新供應商將IT安全轉化成物聯網安全。

資料來源：https://www.informationsecurity.com.tw/article/article_detail.aspx?aid=9036

Netflix零規則這本書實在太紅了, 我認識的這些人都已經推薦過了:

#天下雜誌出版總編輯吳韻儀 管理同學會
#憲哥謝文憲 與 天下雜誌出版吳韻儀總編 對談
#閱讀人鄭俊德
#我是老查的老查說好書
#氣象達人彭啟明
#大大說書劉宥彤
#劉恭甫功夫老師
#樊登讀書會
......(族繁不及備載)

雖然這麼多朋友分享過，我想我還是可以用"管理創新團隊"的角度, 來跟大家談談這本書!

#創新有兩種 用錯方法管理創新, 創新必死無疑

創新跟斯斯一樣有兩種: [延續式創新] 和 [破壞式創新]

延續式創新的市場已知，產品已知，商業模式已知，MBA學過的管理手法拿出來用，十拿九穩勝任愉快!

破壞式創新的市場未知，產品未知，商業模式未知，MBA學過的管理手法拿出來用，十之八九必死無疑!

Netflix已經清楚知道自己的公司和工業時代的公司已然不同，絕對無法再沿用工業時代的管理模式來管理。 工業時代製造業管理追求的是[標準化]和[效率]；而網路時代的娛樂業追求的是[創意]與[彈性]。用工業時代製造業管理模式來管理網路時代的娛樂業，就有點像是想「用明朝的尚方寶劍斬清朝的官」，那是完全用不上呀！如果不重新思考管理模式，絕對無法在未來生存。管理創新勢在必行。

#你的組織是否檢討過現行管理模式能不能適用於未來

#Netflix的零規則不是無為而治
#Netflix是用原則Principles取代規則Rules

Netflix一開始發現原有的管理模式只會留下「守規矩的人」，趕走「有想法的人」，導致創新速度變慢，也無法快速適應新的趨勢，如果不改變根本很難活得下去，於是開始思索：如何讓有想法的人願意來、願意留、而且可以發揮才能？以這個為出發點來思考，才發現必須把舊時代的規則「歸零」，重新思考新的管理原則，因應未來！

#好的人才免費而且無須管理

企業管理實務上常說：「好的人才免費，便宜的員工最貴。」因為好的人才自帶營收，帶進來的營收遠超過他的薪水，所以好的人才其實是免費的。相反的，便宜的員工會拖累其他員工，還會耗費管理和協調的資源，貌似便宜，其實最貴。問題是你願意用市場價值和員工創造的價值合理給予薪資嗎？還是你遵守公司規定給予薪資呢？哪一個才是理性的決策呢？

#省了200萬賠了200億的真實案例

關於Netflix用市場最高薪留才的原則，我有一個案例可以分享。曾經有位上市公司頂尖的研發主管被競爭對手挖角，對手以年薪增加200萬的條件來挖，可是老闆非常有自信當年已經加發200萬獎金給該位主管，而且合作多年，縱使幕僚建議加碼留才，但老闆不為所動。結果該名研發主管追求更大的舞台琵琶別抱，兩年後新品牌就創造了200億的營收，狠狠重創老東家。好的人才真的是免費的，當時就算用2000萬留才可能都還划算啊！

#打掉舊規則建立新原則

Netflix打掉了許多公司奉為圭臬的舊規則：
KPI關鍵績效指標、目標管理流程、定期主管考核、薪資職等劃分、績效激勵獎金、員工薪資保密條款、休假規定、差旅規定、費用報銷規定、核決權限及流程......，你的公司如果沒有這些流程，你知道如何管理員工不失控嗎？

Netflix這些年來逐步發展出新的管理原則，例如：
* 自由 與 責任
* 人才密度 X 誠實敢言 X 減少控制
* 留任測試 與 反向留任測試
* 搖滾巨星原則 業界最高薪資
* 4A 回饋原則 / 適當回饋四原則
* 曬訊息 / 沒有 SOS 秘密材料
* 開始 Start/ 停止 Stop/ 繼續 Continue
* 具名360度回饋
* 費用五字原則 “Act in Netflix‘s best interest” 考量公司最大利益
* Netflix創新循環四步驟：積極詢問/ 事前調查/ 勇敢下注/ 小聲慶祝，大聲檢討

我不想花時間跟你重複書中的細節，但是你真的應該好好讀讀這本書，並且思考Netflix採用的新的管理模式是否真的可以鼓勵創新而且更好的適應商業環境和顧客的改變。然後反思一下自己的組織是否也需要創新你們的管理模式？

#企業文化不能只是牆上貼貼嘴上說說
#企業文化必需是日常可見的實際案例

我在企業授課的時候，經常喜歡問員工公司對於創新的定義和行為指標。不意外的，一班30個學員沒有人能完整說得出公司對於創新的定義，也不相信公司關於創新的行為指標真實可行。大多數企業對於創新都是說一套、做一套，實在不知道是演給誰看？Netflix可以把每一條原則都找出實際案例，而且不只一個案例，這才是企業文化的真實展現。我都建議我的客戶：把你所列出來的價值觀至少都列出三個活生生（近五年，而且真人真事還在公司裡）的真實案例，你的文化才算真實。

這本「零規則」實在深得我心，有太多的感想想跟大家的分享，但是打字實在太費事了。如果你覺得以上的文字分享對你有幫助，歡迎分享轉貼；如果你覺得不過癮，想在線上聽我直播聊聊這本書，歡迎你在底下留言+1，超過100人我就開直播喔！

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