📌行政機關的判斷餘地與司法審查／李玉君（暨南國際大學公共行政與政策學系教授）#月旦法學雜誌第316期
　　
本文以臺灣士林地方法院107年度簡字第20號判決為例，討論行政機關判斷餘地理論與司法審查間之關聯，歸納目前實務學說普遍承認具有判斷餘地的案件類型，並嘗試建立法院對於行政機關適用不確定法律概念的思考路徑。而後進一步針對本案情形，法院判決認為健保署對於全民健保「被保險人合理住院日數」之核定具有判斷餘地，指出其有判斷餘地之見解雖值贊同，卻未就個案審查衡量行政機關有無資訊不完備等瑕疵，實屬灼見。
　
✏關鍵詞：不確定法律概念、判斷餘地、專家審查、健保保險給付
　
✏摘要：

本案之爭點在於：健保署對被保險人「合理住院日數」所為之判斷是否合法？此一問題涉及何謂「合理、適當之醫療服務」不確定法律概念的解釋與適用。本案判決援引判斷餘地理論，認為「被保險人合理住院日數」之判斷職權，涉及高度之屬人性、專業性、經驗性之專業判斷，鑑於法官審查能力有限與權力分立原則，法院應尊重健保署基於專業醫師本於專業審查結果之判斷，駁回原告之訴。本文歸納學說與司法實務已發展出之判斷餘地類型與法院審查項目，從法律的適用步驟建立行政法院對行政機關適用不確定法律概念之思考路徑。據此，檢視後得出結論：本案判決因限於專家迷思，未能指出健保署之原處分有應考量之因素而未考量與判斷理由不備之違法情事。
　　
✏試讀
🟧問題意識之說明
　
本案為全民健保保險對象於臺灣地區外發生不可預期之緊急傷病，於當地醫療機構就醫後，回臺向保險人健保署申請核退境外自墊醫療費用之爭議案件，其所涉及的法令主要為健保法第55條第2款連結全民健康保險自墊醫療費用核退辦法（下稱「核退辦法」）第6條第1項第2款之規定。據此，保險對象在符合「於境外發生保險人公告之不可預期的緊急傷病」、「須在當地立即就醫」要件時，即可向健保署申請自墊醫療費用之核退。健保署則依每季公告之核退費用基準於審查後「核實給付」，惟核退金額不得高於核退辦法所規定之定額上限。而所謂「核實給付」依衛福部91年之函釋，係考量世界各地醫療水準及制度差異所為之裁量性規定，依「例外從嚴」之法理，本保險施行區域外之核退案件，除有核退金額不得高於本保險支付各特約醫學中心各類平均費用之上限外，保險人所依循之審查原則應無二致，亦即保險人對施行區域外之核退案件，應有審核其是否適當且合理之權限。基此，本案法院判決處理的爭點乃：健保署對被保險人原告「合理住院日數」所為之判斷是否合法？
實則，全民健保為增進全體國民健康，提供保險對象基本之醫療服務，惟囿於財源之有限性與社會資源分配之公平性，對於保險給付以合理而有必要之醫療服務為限乃制度設計之必然。至於，如何之醫療服務方為合理、適當，健保法第63條第1項則授權保險人遴聘醫藥專家進行審查，並據以核付費用。然而，何謂「合理且適當」涉及評價與判斷，乃行政法領域中之不確定法律概念，行政機關就不確定法律概念在具體個案適用之判斷是否合法，基於依法行政原則與憲法保障人民訴訟權之旨趣4，理應由職司法律解釋與適用之行政法院加以審查，惟因不確定法律概念之含意多半模糊，又常涉及許多複雜之主觀、客觀評價事實，法院原則上雖享有最終決定權，但學說上實務上多承認在例外情形下，行政機關於解釋適用不確定法律概念時，應享有一定的「判斷餘地」，法院應予以尊重。
　
🟧法院審查不確定法律概念之思考路徑
　
基於有權利即有救濟之憲法原則，不確定法律概念之解釋與適用，最終的決定機關，原則上是法院而非行政機關。然而，不確定法律概念中，除有描述性或經驗性的概念6外，也常有許多需要價值判斷或利益衡量的概念，依「機關功能最適原則」，其適用是否宜由法院做完全的審查，不無疑義。是以，針對規範性、評價性不確定法律概念之解釋與適用，在實務上最重要的課題即是探求：何時應例外地承認行政機關對行政決定的判斷餘地以及法院在何範圍內得對此項判斷餘地予以審查。就此，本文歸納學說與司法實務已發展出之判斷餘地類型與法院審查項目，嘗試從法律的適用步驟建立行政法院對行政機關適用不確定法律概念之思考路徑，期提供法院檢視行政決定是否合法時，更清晰的方向與指引。
首先，須辨明的是，此所謂之判斷餘地，應只存在於不確定法律概念對於個案的涵攝，即行政機關對於個案事實是否合於法律構成要件的個案判斷，而不及於事實認定與其解釋，蓋事實之真偽法院須依職權調查證據，依經驗與論理法則認定之；而法律的抽象解釋具通案性，法院有最終的解釋權，應依解釋方法探求法律的意旨，不受行政機關法律見解的拘束。
其次，判斷餘地的存在需有法律的授權，行政機關依法行政，故法律乃是探求判斷餘地是否存在的形式出發點，而是否存在法律授權可透過法律上明確規定，如德國限制競爭法或通訊傳播法明確授予行政機關判斷餘地，或透過法律解釋承認判斷餘地，因此「具備正當化判斷餘地的實質理由」為存在判斷餘地之關鍵……
　
🗒全文請見：專家說了算？行政機關的判斷餘地與司法審查──從臺灣士林地方法院107年度簡字第20號判決談起，李玉君（暨南國際大學公共行政與政策學系教授），月旦法學雜誌第316期
　
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昨天下午，為了進一步釐清檸檬車法案的議題，我邀集馬自達SOS自救會、Volvo PS車輛安全關懷促進會、Toyota Rav4自救會、輔仁大學劉清耿老師、台灣科技大學林瑞珠老師、台北教育大學郭麗珍老師、台北市汽車代理商業同業公會、台灣區車輛工業同業公會、台北市美國商會、歐洲在臺商務協會、中華民國汽車商業同業公會全國聯合會與交通部路政司、國家運輸安全調查委員會、財團法人車輛安全審驗中心、行政院消費者保護處及經濟部商業司，一同召開檸檬車法案公聽會，進行相關意見的交流。
　
以下，針對今天公聽會中與會人員的寶貴意見，和大家報告。
　
一、「標的物經中央公路主管機關或目的事業主管機關責令召回改正者」中，主管機關責令召回之內涵為何，是否有明確化之必要性？
　
輔仁大學劉清耿老師表示，現行對於召回、重大危害行車安全之虞的描述性定義，並無太大的問題。但是，之所以美國有這樣的基礎，可以採取描述性定義，是因為他們有一群技術專家，專責判定是否有安全性危害。
　
然而，#台灣目前欠缺這樣的量能和基礎。
　
交通部路政司趙晉緯科長說明，通案上，不管是品質還是安全，#要有一定的數量，就可能落入通案處理。路政司依程序會蒐集通報的個案，經過程序去彙整，如果認為有通案問題，將依據監督管理辦法，要求車廠召回改正，對通案問題進行處理。如果業者不處理，就會依法要求車廠有改正作為。
　
二、12,000公里及180日之保障條件及期限，是否能有效保障消費者？延長對於業者營運成本之影響？
　
輔仁大學劉清耿老師表示，年平均行駛公里的標準，美國運輸部監理單位有完整統計資料，是21,600公里，如果按照除以二的邏輯，美國的標準應該要更嚴苛，其標準卻普遍是24個月和38,400公里。
　
對比台灣和美國，美國年平均行駛里程少於台灣，但保障條件比台灣寬鬆。
　
以氣候條件和台灣相近的佛羅里達為例，檸檬車條件是2年內三次維修，或故障15天無法修復的。再以德州為例，德州對於瑕疵有四次修復的機會，但有潛在安全風險的只有二次：從購買日起兩年或24000英里，或是交付後有30日是故障的。如果滿足條件，就可以主張車子是檸檬車。
　
在德州，消費者在相關程序中必須完整蒐證，同時給車商足夠合理的修復機會，如果程序完備而車子沒有辦法被維修，德州監理部門會指派技術專家，調解消費者和車廠的爭議。如果爭議無法調解，就會進入仲裁的程序，由監理單位召開類似於聽證會的場合，讓消費者說明如何給車廠合理地維修並舉證，接著就是等仲裁員針對問題做最後裁決。
　
在美國負責裁決的部門，有些州是監理部門，有的在消費者保護機構。在這個全球車的時代，為什麼一樣日本TOYOTA的車，在美國有這樣的條件，營運上可以接受，在台灣卻不行？從這個角度來看，標準是可以調整的。
　
交通部路政司趙晉緯科長表示，目前定型化契約，對重大瑕疵的效果，有12000公里和180天的標準，是綜整了消費者和車廠的意見，並經過行政院通過，#標準不是交通部訂的。
　
這個答案，當然無法令人滿意。
　
三、如雙方未能同意選定鑑定之機構，應如何處理？得否由主管機關指定或其他方式決定？如鑑定後一方或雙方不接受鑑定結果，有無其他機制協助處理爭議？
　
中華民國汽車商業同業公會全國聯合會劉錦村理事長表示，原廠給各國經銷商理賠的條件不一，導致台灣消費者受到很大的損失。不是台灣的總代理故意不理賠，而是原廠不給這樣的權利，因此，台灣的總代理應該向原廠爭取和世界各國一樣的保固條件，
　
至於如何舉證個案的瑕疵？如果是通案的瑕疵，原廠會召回。個案的瑕疵，基本上難以舉證。但是在美國，相關條文為了適用個案，不會制定細節，由一個公正的技術部門來做仲裁，原廠也很配合。所以，在外國檸檬車要得到理賠，並不會太困難。
　
台北教育大學郭麗珍老師進一步說明，即使已經到了訴訟階段上法院，很多問題還是很難解決，因為涉及科技專業。消保法的規定是符合當時科技水準可合理期待的安全性。什麼是通案什麼是個案的問題？通案是設計上有瑕疵，所以一整批都有問題；個案是製造上的問題，但是實務上很難區分。
　
國家運輸安全調查委員會謝家慧調查官則分享相關經驗，事故發生時，運安會會邀請相關單位，如車廠如果涉及事故，就會邀請參與調查，因為對車輛最熟悉的是車廠，運安會很難對車輛結構有透徹的了解。
　
因此，在邀請車廠調查的過程中，會邀請第三方學者專家參與調查，也避免車廠對涉及自己利益的部分隱藏，若有第三方的鑑定單位來協助民眾，會有很大的幫助。
　
交通部路政司趙晉緯科長表示，召回和瑕疵的部分，到底是安全問題還是品質問題，涉及專業，汽車原廠最需要了解。
　
關於 #公正的瑕疵鑑定機構，交通部已協助經濟部，彙整可提供鑑定機構的名單；去年路政司也透過車安中心蒐集國外的做法，研議如何配合定型化契約的施行，保障消費者的權益。後續在行政院的會議，將報告如何優化相關機制，並邀請自救會等參與討論。
　
四、「經四次以上維修仍無法回復正常機能」部分，於第三次維修後，短期間內再發生相同瑕疵，而已逾180日之期間，消費者是否得請求更換新車或解除契約？定型化契約宜否調整？
　
台灣科技大學林瑞珠老師說明，在契約內分二種類型得以換車或解約，一是重大瑕疵，像自救會提出的暴衝；第二是屢修不復。在整個規範設計內，這兩種情形下可以要求更換新車或解約，就是在民法契約內做相應的補充規定，定型化契約可以滾動檢討修正不足之處。
　
行政院消費者保護處陳星宏簡任秘書表示，在部會的會議中，消保處一直在思考是不是要在國內建立基於雙方衡平地位的鑑定中心。其實國內消費爭議不只汽車，例如旅遊就有一個協會的機制。所有定型化契約有滾動式檢討的存在，當然里程數或日數要隨時檢討調整，最後要有一個機制存在。
　
五、「已提供消費者代步車或補貼相當代步費用之合理期間」，是否宜一律不予累計期間？
　
馬自達自救會林松郁先生說明，自救會的車主有豐富的修車經驗。至今已經換了500多台車。除了保養維修，相信車廠還有很多服務在進行。代步期間只是讓修車現場有喘息空間，但是消費者還是要用車，在這些期間給代步車補償，對消費者而言本來就是應該的，因為車子有問題要排除，所以消費者忍受，重新叫料的維修時間也不該轉嫁在消費者身上。
　
經濟部商業司李怡靜科長表示，當初有業者提出缺料待料狀況，必須等待船期，因此允許消費者可以使用或接受代步車，在合理期間內不計入維修期間。合理期間每輛車有各自的狀況，可能難以在契約內具體規定，建議回到個案判斷。
　
總結來說，今天公聽會的兩個重點，一是建立公正的官方鑑定機構的可行性，交通部路政司已在研議；二是檸檬車保障範圍太小，也就是180日及12,000公里的限制，可以適用的案例可能有限，然而相關單位未有明確回應。
　
#瑕疵鑑定 牽涉到事實認定上的問題，而非法律上的爭議。國內各項的消費糾紛之所以有各式爭議，是因為法官也沒有醫學或工程的相關知識，因此，建立一個公正有效的鑑定機構勢在必行。作為主管機關的交通部，應該積極研議。
　
#保障範圍 180日和12,000公里的限制，考慮到車安中心鑑定作業的時間遠超過檸檬車條款的180日，可見這樣的設計並非「合理期間」。同時，和台灣有相似氣候條件的佛羅里達州，保障和相關制度遠比台灣健全。因此，經濟部應該進行滾動性的檢討，以利解決糾紛，維護道路安全。
　
為了廣大汽車消費者的權益，我們會持續緊盯檸檬車法案的修正，讓台灣的汽車消費者，不再飽受檸檬車維修召回求助無門、來回奔波的困境！

【從能力與態度四象限談留才技巧】

以下四種員工的建議對應策略，提供大家參考：

一、人裁

就個人的經驗而言，上述作法在企業都可能發生，不過若從企業整體戰力提升角度思考，對於能力差態度差的人，身為企業主或主管必須要有所作為，不然很有可能會引起其他員工起而效尤的情形出現。

因此，這邊並不建議留才策略應該用在這類型員工，若能讓不適任的人離開公司，反而對於公司整體戰力會有所提升。

二、人財

針對能力好態度好的人，請問大家覺得怎樣的方式才能讓他願意留下來跟公司打拼？

這邊建議最好的方式應該要懂得授權，試想對於這類型員工若抓得很緊，他們會有何反應，我想很有可能當事人表面上不說，但是內心卻是覺得不受主管信任。

此外，對於這類型員工，建議主管要用『廣結善緣』的方式帶領，因為通常這類型員工就像一根釘子在布袋一樣，很容易嶄露頭角，往往這類型員工若給予機會，在組織內的升遷速度是可以很快地；當然，相對地，如果組織沒有給予很好的發展環境，這類型員工被挖角的機會，也異常得快。

因此，企業對於這類型的員工，最好的留才方式就是協助相關員工，進行其在公司內的『前程規劃』，為他規劃在公司可能的職涯發展路徑，方能留住這類型員工。

三、人才

接著，通常每家企業除了人財外，還會有人才與人材型的員工，到底哪種員工較佳很難認定，必須視工作內容與工作上必須服務地對象而定，留才的方式也大不相同。

所謂的「人才」，他代表著能力好但是態度卻是差，這類型員工通常對自己都是異常的自信，認為自己的能力非常好，甚至比主管還好。

請問：這麼驕傲與臭屁的員工該留嗎？答案絕對是肯定的，因為人財難尋，通常久久才會出現一位，若是擁有一位能做事的員工，自然對於公司的發展一定會有幫助。

當然態度絕對是這類型員工很大的瑕疵與問題，不過換個角度看，因為他能有很明確的工作表現產出，若能有技巧地帶領，對於公司的幫助絕對很大，甚至有可能讓這類型員工從人才變人財，因此主管應該要避免偏見，找到合適的方式帶領之。

建議要留住這類型員工並激發其戰力，主管應該要善用三明治讚美法進行激勵，請記住對於一個能力好態度差的人，用批評的方式溝通，對方絕對不會接受，甚至會有衝突，若能善用「三明治讚美法」的好話、建議、期許的技巧，絕對可以讓這類型員工願意將工作做好，甚至逐漸改進本身工作態度。

其次，對於一位能力好的員工而言，大部分人都對自己的工作表現會有所期待，因此若想要改變這類型員工的工作態度，最好的方式就是用「KPI」來進行管理，也就是調整關鍵績效指標內容，來引導員工往公司期待的行為發展，當員工能有具體的成功改變並獲得肯定後，這類型員工自然願意留任並有好的成績展現。

四、人材

最後，組織中還會有一種員工，那就是能力差態度好的員工，通常這種員工的帶領談不上所謂的留才技巧，因為這類型員工根據以往非正式統計，在組織內往往是可以待得最久的對象。

不過，試想如果員工能力一直都這麼差，甚至都需要其他員工或是主管協助處理相關工作，那麼很有可能這類型員工，反而容易造成其他員工想要離職的主因。

因此，如何協助這類型員工能力改善，將可以幫助公司整體績效能有更好的展現，並且能讓其他人財與人才可以更能將焦點專注在本身績效達成上，將是非常重要的課題。

這邊建議對於這類型員工最好的帶領方式就是，善用「OJT」進行工作教導，所謂的OJT就是On the job training，也就是在職訓練，身為主管或是資深員工應該親自帶領這類型員工進行學習。

請記住，這類型員工因為能力較差，因此往往學習速度較慢，在OJT的部分，應該要秉持「分段教學、分段演練」的方式進行指導，千萬不要期待員工立即就會有很大的行為改變，需要透過持續不斷的訓練，方能讓這類型的員工有所改變。

此外，這類型員工其實在組織內也非常重要，因為有些工作還是必須要有定著性較高的員工來執行，才能讓企業穩定經營，因此對於這類型員工的留任與發展考量也不可少。

以上為從能力與態度拆解成四個象限來對應員工留才技巧建議，期待對於企業在留任員工上可以有些許助益。

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