《做過HR都返唔到轉頭了》

早幾日睇完多啦AV夢，心情仲未平伏，以後都唔知點面對胖虎了，一切都返唔到轉頭了。做HR都一樣，一做咗，好多嘢返唔到轉頭了⋯

1.知得太多了

自從第一日返，打開咗「潘朵拉系統」之後，第一秒覺得新奇，第二秒覺得驚奇，第三秒扯白旗，第四秒想逃離。因為如果AV夢有下集，大雄應該會死於非命，因為佢「知道得太多了」

2.你太高要求了

有一次幫人整ppt，將圖同字置中都畀人話要求太高了。

「我嘅缺點係要求太高，令同事好有壓力」呢句經典對白interview聽得多，喺HRD入面其實好真實，連返屋企呀媽都問點解啲衫要摺到起角。

3.「HR，我要進來了」

因為被太多唔見得光嘅嘢包圍，平時你永遠坐喺一個生人勿近嘅地方，攪到個人平時都好似生人勿近咁。邊個搵你都要先講聲「HR，我要進來了」，shit...我又諗起胖虎了⋯

4. 兩面不是人了

企喺老細同同事中間，要將「見人講人話，見鬼講鬼話」修練到成為一種藝術，有時連自己都覺得自己不是人了，但都返唔到轉頭了⋯

有冇失憶電筒？有冇人生reset 制？睇嚟做過HR，一世都要流住HR嘅血活下去了

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【Netflix 成功的秘密】
　
1.
先看一段故事。
　
『克里斯汀．凱瑟 (Christian Kaiser)，原任職美國線上(AOL )，管理一支二十五名程式設計師團隊。此前，我和該團隊的一些人面談過，因為他們做的技術工作相似於 我們需要做的事。但是，他們全都不想離開美國線上，在當時，Netflix 是個遠比美國線上更誘人的公司，因此，我很疑惑，為何他們全都不想來 Netflix。
　
『我詢問他們，他們說:「我有個最棒的上司！他是我所見過最優秀的溝通者，我捨不得離開他。」於是，我告訴我的招募人員:「去把這傢伙找來。」』
　
說這個故事的人，叫珮蒂．麥寇德(Patty McCord) ，她從Netflix 創立起就擔任人才長，長達十四年，幫助這家公司塑造出獨特的高效能文化，從1997年美國加州一家小型地區DVD郵寄租片商，到2010年，擊潰當初市值大自己1,500倍的影音出租巨人百視達； 到2018年，公司市值超越娛樂龍頭迪士尼，乃至跟Google、Facebook、蘋果、亞馬遜等一線科技巨擘，平起平坐。
　
珮蒂．麥寇德寫過一份100多頁的ppt，闡述Netflix重視的價值和人力管理方式，稱之為 Netflix Culture Deck 「網飛文化集」，在SlideShare上的點擊率超過 1,800萬次，被Facebook營運長桑德伯格之為：「矽谷有史以來最重要文件」 。
　
現在這份文件擴展成一本書---《給力》（Powerful）。我們這個月剛出版。
上頭的故事，出自書裡。
　
2.
我特別拿這個故事來開頭，是覺得那一位克里斯汀．凱瑟實在太厲害了。在美國那麼功利現實，大家莫不樂於跳槽到更好環境的時候，他以一己之力能吸引住下屬跟住他，這是何等本領。
　
而珮蒂描述她見到克里斯汀．凱瑟之後的情況，也很精彩：
　
『見到克里斯汀時，我非常驚訝，他不僅有著濃厚的德國腔，還是個口吃者，我心想:「這傢伙是個優秀的溝通者嗎?」
　
『不僅如此，他顯然很緊張，因為他已經多年不曾為工作而面談了，這對他、對我，都相當痛苦。可是，當我請他用非常簡單的詞語說明他從事的極其複雜的工作時，他整個人都變了，儘管仍然口吃，但他給了我一個非常有趣生動的解釋，我頓悟：這就對了！他擅長把非常複雜的東西解釋得易於理解！
　
『克里斯汀加入 Netflix， 成為一位傑出的團隊建立者，但他也總是毫不猶豫地離開他打造的團隊，去接掌新計畫，只因為那些是必須做的計畫。他重新定義了何謂「我的團隊」：他打造的優秀團隊縱使沒有了他的領導，仍然繼續表現出色。」
　
看到最後一句嗎：『他重新定義了何謂「我的團隊」：他打造的優秀團隊縱使沒有了他的領導，仍然繼續表現出色。」』

3.
《給力》整本書談的都是有關人才的故事，因為 Netflix 成功的核心秘訣就是聚集人才。
　
而他們聚集人才的秘訣不在於提供特別高的薪酬，而在於讓你感受到和一群特別厲害的人一起工作，享受那種工作的刺激和樂趣，讓大家渴望於每天上班去解決手邊的難題。
　
因為他們相信：工作上真正並且持久的快樂，來自深度致力於解決問題。而員工重視的是給他們學習的機會，不是康樂活動、飲食福利。
　
Netflix 一切都環繞著這個展開：所以他們讓員工有機會聆聽、觀看公司頂尖的人才如何辯論公司最迫切需要解決的難題；為了讓員工能真正了解這些辯論，所以每個人都要有相同於高階管理者的視野與觀察；為了做到這一點，所以公司的經營狀況和資料需要是透明的。
　
也因為可以做到這些，所以他們盡量廢除各種繁文褥節的程序，給予員工自主權。給予自主權又不是完全放任，而有基本的行為紀律。其中之一，就是彼此要坦誠地討論問題，誠實以待。
　
他們最受不了的事，就是聽有人說：『噢，我本來也覺得有問題，可是沒有人問我。』珮蒂說，會說這種話的人，就像是在停車場裡看到有車子朝他/她開過來，也知道危險，卻不出聲也不動，那就是自願被車輾過。
　
而就所謂的主管而言，也不是當指導教練或顧問，而是當以身作則的模範，以身作則地示範這些誠實的原則，這樣就可以上行下效。
　
4.
也因此，他們可以讓各個崗位上的人有很大的決策權。好萊塢傳統要製作影視節目，都要拍試片、試錄，再經過高層討論後決定要不要進行。
　
但是在 Netflix 沒有這一套。他們覺得那種決策模式反而把責任給分散也模煳了。他們的方法是，相信哪個創意人才有能力做出熱點影視，一做就是整季地做下去。
　
也因此，Netflix 的高層主管會議開會討論的就是三件事「開始、停止、繼續」（Start、Stop、Continue）：討論哪些事該做了，哪些事該停了，哪些事繼續下去。
　
5.
Netflix 相信公司的競爭力，來自於鍛鍊招募優秀人才的肌肉。
　
要鍛練這種肌肉，得一體兩面：知道何時該讓哪些員工離開，以及何時該招募什麼樣的優秀人才。這兩件事情一定是不然就兩樣都很拿手，不然就哪一樣都做不好。不可能只有其中之一的肌肉。
　
所以珮蒂在書中說了一句話：「解雇表現不佳的員工，已經是夠困難的事了，解雇那些表現優秀、但技能已不符需要的員工，那更是難上加難。」
　
但是因為他們相信必須如此，所以珮蒂說她要請那些不是能力不好，只是公司進行新階段而不需要的人才離開的時候，也會盡量為他們尋找適合的去處，保持聯絡。書裡有一節就談「當個好的前東家」。
　
所以，這本書的核心理念是：『公司就像一支球隊，不是大家庭。優秀的球隊總是持續發掘優秀的新球員，淘汰目前團隊中不合適或不理想的球員;同理，我們的團隊領導人也必須持續尋找人才，重組團隊。』
　
6.
《給力》說的真是 Netflix 成功的秘密所在。
　
這本書還有很多精彩的內容，提醒也改變了我一些觀念。以上只是我的筆記之一。
　
相信大家各自的體會會更多。推薦一讀。
　
《給力》
　
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