為什麼這篇薪資保密義務鄉民發文收入到精華區:因為在薪資保密義務這個討論話題中,有許多相關的文章在討論,這篇最有參考價值!作者chucklee (..)看板Tech_Job標題Re: [討論] 薪資保密協議~~到底是在幹啥...
※ 引述《awaeleven (在植樹節植牙)》之銘言:
: 來吧~勞委會的附檔。
: 17215號函。原檔為pdf
: 我截圖
: http://ppt.cc/vY9A
: 大家享用吧
大家好,電資工會又來了~
我們打電話去勞動部做了進一步的確認,得到的官方見解是「薪資保密條
款不能訂在工作規則中,但是可以寫在勞資雙方簽定的契約中。」
勞動部的理由為,公司修訂工作規則不需勞工同意,只要向主管機關核備
並揭示後就生效,而薪資保密條款對勞工不利,因此不宜放在工作規則裡
;不過勞動契約是勞資雙方協商後的形成共識,經勞工同意當然可以限制
保密。
勞動部也補了一句:「有些勞工自己也不希望薪水被公開啊。」
請在發出諸如「不希望公開自己不要講就好,干保密條款屁事」、「合約
明明就公司自己訂好,不爽不要簽,哪有協商」、「公司都要員工薪資保
密,但是履歷上又愛問人家前一份工作的薪水是多少,還要附證明勒」、
「聽說公司都會互通行情價,怎麼就沒保密」之類的吐槽之餘,看一下我
們對於薪資保密條款的見解。
首先,勞動契約中能不能有薪資保密條款(或者寫在保密協定裡)?
我們認為不應該有,因為這個條款只有單方面的規範和罰責,勞動部也認
證了它對勞工不利,但是,法律沒有說不可以。因此就像競業條款一樣,
法律沒有規定的事就可以用契約規範。
接著,薪資保密條款簽了就有效嗎?或者把範圍放寬一點,勞工簽的任何
契約一定都有效嗎?
不一定,即使簽定契約,契約雙方仍然要有差不多的權利義務,顯失公平
的部份是有可能被判定無效的。就像大家所熟知的,競業條款基本上必須
要有對應的措施補償勞工因遵守條款造成的損失。
那麼,如果出現爭議,或者真的違反契約,契約效力和違約處份是誰說了
算?
如果雙方和解,就是和解書說了算(如果簽了個顯失公平的和解書,可能
又不算了);但是不和解的話,就要民事法院見,這時候就是法官說了算
-由法官參酌雙方的實際狀況,就契約效力和處份方式做出判決。
以很有名的鴻海控告兩位員工違反競業條款,要求巨額違約金,最後一二
審皆敗訴的案例來看好了,我們從判決書[1]中挑出兩個有關的見解:
1. 那份競業條款是定型化契約:法官根據兩個人與鴻海簽的合約內容完
全相同、勞工沒有磋商機會、並且單方面限制勞工的權利,認定這份
合約屬於定型化契約。
2. 競業條款中顯失公平的部份無效:一審法官認定競業條款全部無效,
二審法官則認定競業條款過嚴部份無效。
二審判決結果是,鴻海要求的違約金被駁回,兩位員工的競業禁止範圍縮
限在某段期間內不得在中港台從事相關業務。
根據這個判決去檢視業界的保密條款的話,幾乎所有的合約都是定型化契
約(包含勞動契約、保密條款和競業條款)。而如果真的不小心踩到線,
但是認為罰的錢太多或者條款根本不公平,也請記得不是單純地合約說了
算-但是要做好法院見的準備。
下結論(胡忠信再度上身)
就我們取得的資料和見解,在有合約中有薪資保密條款的情況下公佈薪水
不違法,但是違約。因此公司自然有權依照合約要求處罰,或者法院見。
但是,人生中最重要的就是這個BUT,就算公佈薪水,公司也要先知道是
是誰才行,因此隱藏可供辨識的資料是超級有用的方法。若不幸真被查了
出來,公司也不見得能照著合約辦事-因為公佈薪水而被開除或罰個幾十
幾百萬很明顯是有失公平的待遇。
不過上法院總是件麻煩的事,而且會黑到發亮,所以還是從根本做起,公
佈薪水的時候,努力不要留下線索吧!
[參考資料]
1. 臺灣高等法院102年度勞上字第53號民事判決,有興趣的人可以找來看。
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※ 編輯: chucklee (27.147.5.164), 05/17/2014 07:59:24
不好意思修個錯字 合解->和解 OTL
※ 編輯: chucklee (27.147.5.164), 05/17/2014 10:40:43
是"工"會,你每次都打錯字 /_\
這裡應該是"沒聽說過"吧?
我想公開薪水這種小事應該是不值得上法院
內部處分就結案了
不過光條款和罰責的存在
就可以給勞工很大程度的嚇阻力(?)
也可以在內部處分的時候給公司很大的主動權
就...看低的那一邊敢不敢去要求加薪了
現實狀況下我也沒做過啦... OTL
目前沒有~
因為目前有履歷表專案,會先把它處理完。
接著處理合約議題是個不錯的方向。
感謝大大的建議!
※ 編輯: chucklee (27.147.5.164), 05/18/2014 02:11:44
說造謠未免太沈重,
我在結論裡說得很明確,
只要合約有條款,這個行為就違約了,除非法院給了不同的判決。
因此針對你的問題,我會說"會"。
前提如前所述,有禁止條款,而且公司知道是誰做的。
接下來要不要興訟就是公司的選擇,會不會勝訴是另一回事。
我剛剛也想到,
我一直忽略掉公司選擇直接執行契約的情況,
情況就會逆轉,如果有異議要去告公司。
所以可能性不是只有會被公司告,甚至要告公司保護自己。
因為每個議題都會有太多狀況和選擇,
無法用"會不會被告"這種簡單的二分法來看。
所以我們選擇分析所有可能發生的事,
然後說我們認為怎麼做相對安全。
我相信如果沒有這些疑慮,
問offer的時候就不需要用 N 打擦邊球。
至於選競業條款當案例是因為我短時間內找不到其他案例,
而且我認為在說明並非所有契約都有絕對效力這點上,
這兩者是沒有差別的。
如果從公開薪水造成違約到民事訴訟的推演過程有問題,
歡迎直接指出來討論,
有可能發生的事而沒有案例,
只是還沒有發生,不代表不會發生。
最後我很堅持名字請打對,是工會
※ 編輯: chucklee (27.147.5.164), 05/18/2014 11:20:22
我前一份工作的罰則是12個月月薪
所以訂有罰則的薪資保密契約是存在的
即使沒有罰則
公司內部也是有約談、考績、調職之類的手段
這情況我真的沒想過
也許你認為沒有違反
但是公司可以認為違反
最後可能還是要去問法官
推文裡有很多有趣的意見
點出一些我們當初沒有設想到的狀況
可以協助我們的論述更完整
我想也重申一次工會的立場
我們贊成公開薪資
這篇的用意不是在嚇那些討論offer或薪水的人(雖然好像有這樣的效果...)
而是目前的環境下
提醒有志於此(?)的人可能的後果,並做好自保措施
所以如果不小看到好像認識的人,請裝作不認識
※ 編輯: chucklee (27.147.5.164), 05/18/2014 19:10:15