大聯盟與中華職棒之別

一個好友在媒體大談手遊的未來，就像”Metaverse”一樣，未來的手遊可以雙向互動、交換籌碼、累積資產、虛實互動。我們不一定都聽得懂，但我知道沒有足夠大或精緻的國內市場，我們就是別人吃米粉，我們喊「修」的情境。

偶爾出現王建民、陳偉殷，讓我們觀看大聯盟的球賽時有了主心骨，但這種事隔幾年出現一次，但卻不能當飯吃。比較可能的是利用我們對棒球的理解，幫人家做手套、搞球棒，但大聯盟的選秀制度、薪資結構、經紀人制度、成績統計系統哪一樣不是經過百年的洗禮，加上美國人閒閒沒事，又沒有他人的軍機繞境，看球賽還有個重心，台灣人還得養家活口，得生存，別把別人的優勢當自己的機會，這種事很難持久的！

宏碁、華碩都在遊戲機上大有斬獲，在供需失調的時刻，今年台灣的筆電品牌商因為貼近本土供應鏈，更具調節的能力，預期2021年第三季，出貨給惠普、戴爾的筆電持平，蘋果可能有4%的成長，但台灣雙A可能在6~9%之間。台灣加油，不必跟著大潮走，或者在大潮流中走出自己的路，至於美中獨有的優勢，我們在一旁看，靈活一點，撈點養家活口的本錢比較重要。

把員工當球員管，華碩調薪背後靈感來自Netflix

打造爆紅影集的影視霸主Netflix管理哲學相當創新，被視為矽谷管理新聖經，而華碩的新薪酬制度也是來自Netflix管理靈感，截長補短，取出適合東方文化的精髓做改革，華碩能組合出最佳球隊打出全壘打嗎？

矽谷一向是新創園地，Netflix的人才管理術更獨創一絕，把企業經營類比為職業球隊，「公司不是家庭而是球隊」、「公司本來就應該不斷找進會幫球隊打勝仗的隊員，並且不斷淘汰現在不適合這支球隊的成員！」，這些經典語不僅凸顯Netflix對員工價值的看法，其「有薪假無上限」、「報銷無上限」的制度，更出奇制勝的在矽谷這個高度競爭的環境中脫穎而出。

COO支持，找尋最適合球員
而5日華碩宣布啟動雙軌調薪方案，最初靈感，就是源自於這個矽谷創新企業，期望藉由提高員工福利，聚集精英，達逆轉勝的目標，同時據了解，最支持該政策的就是今年初新加入的營運長趙允明，他長期有英特爾歷練，對人才管理觀念新穎。

提高本薪，留才攬才主打新世代管理
華碩因應延續2017年改組後的第二波小規模組織調整，今年度調薪時間從9月5日延期2個月才宣布，11月5日宣布兩項調薪專案措施，包括員工薪水結構調整及年度特別調薪，白話的說，新制式華碩員工年薪比過去增5到6%，但內容成分上提高固定薪資，降低分紅比例，績效好的員工一整包薪水增幅甚至超過10%。

打破低本薪＋高紅利政策，魔球策略能否奏效？
這次的薪酬究竟有何不同？舉例而言，華碩員工小明過去薪水100元，85元是每月發的本薪，15元則是變動分紅，若公司獲利好，15元的金額可能會上調至20元，那麼總薪水變成105元，而若公司獲利差也可能紅利打折至10元，那總薪會降至95元。

華碩指出，部分員工過去敘薪時，固定薪資比例較低，結構調整後固定月薪占比及實質總額都將增加，預期員工的薪資結構，將能符合或優於產業平均水準。而這次調薪方案主要是面對產業變化及同業競爭，所啟動的特別調薪方案，雖對營運短期帶來壓力，但考量長期發展，對重視人才及招募更多優秀人才有幫助，期望將組建合作致勝團隊一起共創價值。

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由於短期營運的壓力，華碩決定調整員工的薪資結構，逐步導入新世代的人事管理理念，希望能讓營運好轉。