嗨嗨大家，我們在上週有分享了勞動契約終止的15種方式（上），簡單介紹了勞方自請離職、被迫離職、被資遣或開除以及公司因改組、轉讓或併購而終止契約的幾種情況，今天緊接著幫大家帶來中篇，一樣會介紹5種方式🙂如果上篇還沒看過的讀者，可以先點去看看，再來看今天的，應該會比較有連貫性！
文章傳送門：https://twworkforce.com/2021/01/14/termination-2/

❻勞工請他人代服勞務而被開除
在一般的勞雇關係中勞工所付出的勞務對雇主而言具有「專屬性」，當勞方在未經雇主同意的情況下找了第三人代服勞務，雇主便可依據民法的規範終止勞動契約。（詳情可以參考文章）

❼資方未經勞方同意讓與勞務請求權
除了上點提到的，勞工不得在未經雇主同意之下，找第三人代服勞務。民法第484條第1項前段也特別規定了雇主在未經勞工同意前，不得將其勞務請求權讓與給第三人，否則勞方就可依法終止勞動契約。（詳情可以看文章的案例說明）

❽職災勞工被資遣
在勞基法第13條與職業災害勞工保護法第23條，分別針對產假期間的勞工以及罹受職業災害的勞工賦與工作權的保障，如果事業單位有遇到個案情形不確定是否能據此終止與職災勞工間的契約的話，建議還是去函當地的主管機關確認為宜。

❾職災勞工被迫離職
現行法令對於職業災害的勞工其實有不少特別的保護，例如職災勞工若已被認定不能勝任原本的工作，或與雇主無法針對安置後的工作達成共識等情形時，則可依據職保法第24條規定，由職災勞工主動終止契約，並可以照相關規定向資方請求發給退休金或資遣費。

❿育嬰留停中無法復職
勞工在申請育嬰留停期滿後，原則上雇主不得拒絕復職。但若有性平法第17條之法定事由，則應事先報請主管機關同意後才能予以資遣。

今天分享的5個情況可能比較不是這麼常見，但大家還是可以多瞭解一點😆😆😆

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　　這幾天碰到一名勞工申訴，說被減薪1500元；現在退休了，希望把這個差額要回來，並且要列入（舊制）退休金的平均工資計算。

　　事情是這樣的，Q先生已在這工廠服務32年，57歲，符合自請退休資格（勞工如果要退，雇主不得拒絕），但還沒有到65歲強制退休（雇主若要勞工退，勞工不得拒絕）的年齡。可是，總經理一直要Q退休，Q不想退，總經理就決定調動Q的職務、並減掉職務加給1500元。Q申請勞資爭議調解，公司說減薪和退休要二選一，Q只好同意減薪。

　　然後，吃了八次冬至湯圓以後（意思是過了八年，但這樣說才能避免「圖文不符」），Q要65歲了，公司強制退休。Q又申請勞資爭議調解，爭取八年來每個月的1500元、以及列入平均工資計算。

　　公司說，減薪已實施八年，勞方無異議，所以依法可以不同意勞方的請求。

　　回到八年前。勞基法21條說「工資由勞雇雙方議定之」，未經勞方同意，雇主不可以減薪；可是勞方在調解時同意，雇主違法的減薪就變成就地合法。勞方未滿65歲，不想退，雇主依法也不能強迫勞方退休。總之，八年前勞方在法律上有立場；可是當初同意了，變成今天的要求沒立場。

　　碰到主管整天在耳朵旁邊唸唸唸要求勞工退休，勞工如果頂不住這個壓力，法律的保障也沒有用。可是，大部份的勞工確實會頂不住這個壓力。

　　所以，勞工要趕快籌組、或加入已成立的工會；讓工會代表全體員工的意志，來保護每一個員工不要受到這種壓力。

　　光是有工會還不夠，這工會必須「有用」。所以勞工要選出能為會員打拚的工會幹部，並且在幹部受到公司壓力時、要用集體的力量來支持幹部、保護幹部。如果工會幹部沒有為勞方爭取，要趕快改選，換一批真正為勞方的幹部出來。

　　這樣，勞工才可以在有保障的情況下，安心地吃碗芝麻湯圓。

勞工是有此權利是沒錯，但是，原公司是否願意「等」員工康復後再「復工」，就不得而知了～

癌症治療可申請病假1年
*請病假期間，勞健保依然繼續投保，被保險人僅須負擔部分負擔
*超過1年以上，得辦理留職停薪處理最多1年(勞工請假規則第5條)
*再說一句話，此時更要注意勞保失能給付申請的可能性，別疏忽了~

勞工請假規則第4條
勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：
一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。
二、住院者，二年內合計不得超過一年。
三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。
經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。
普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。

適用勞保條例第九條而願意繼續投保者，投保單位應為其繼續加保
勞委會81年6月2日勞保二 字第 11604 號函
查現行勞工保險條例第九條規定，應徵召服兵役、出國考察研習服務、因傷病請假致留職停薪、在勞工年逾六十歲繼續工作、因案停職或羈押之被保險人，得繼續參加勞工保險，此係規定被保險人屬自願性之加保，對該勞工並無強制性，惟勞工如願續保，則投保單位必須為其申報繼續加保，此為強制投保單位承諾，係因勞工保險條例屬強制締約之類型。本案端視其勞動契約是否存在為前題。若勞動契約存在，投保單位即有承諾之義務，並有同條例第七十二條規定之適用。

勞工普通傷病假期滿申請留職停薪，雇主得否拒絕
勞委會76年12月11日台勞動字第9409號函
勞工依勞工請假規則第五條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業 單位於工作規則訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定； 若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。

勞工普通傷病假期滿仍未癒者，雇主可終止契約
內政部74年8月20日台內勞字第337966號函
一 依勞工請假規則第五條規定，勞工普通傷病假超過規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。
二 上開留職停薪期限屆滿仍未痊癒者，雇主可依勞動基準法第十一條第五款規定預告勞工終止勞動契約，其符合同法第五十三條或第五十四條規定者，並應准其自請退休或強制其退休。