＃國家成為育兒家庭的神隊友 ＃請從彈性的育兒假開始！

政府積極想要解決少子女化問題，
投入經費建置公共托育體系，提供幼兒園學費補助，
鼓勵家長送托，減輕家長育兒負擔。
這彰顯著育兒不是個別家庭的責任，而是社會共同承擔，
國家勢必要扛起友善育兒的責任，正視育兒家庭遇到的困難與需求！！

2009年就業保險法修法納入育嬰留職停薪津貼的相關規範，
給予因照顧3歲以下嬰幼兒需要暫時離開職場家長薪資津貼補助。
但育嬰留職停薪必須以「月」為單位，
育兒家長必須暫時離開職場，復職後是否能夠回到原單位仍是未知數。
某種程度是逼迫育兒家長，特別是女性面臨育兒與工作必須二擇一。

＃瑞典親職假值得參考
聯合國研究報告推崇瑞典親職假（育兒假）制度，將親職假區分為「有薪親職假」、「無薪親職假」及「臨時親職假」。有薪親職假的請假單位，可以選擇「全天」、「半天」或是「四分之一或八分之一工時。以彈性化親職假的方式，打造友善職場的育兒模式。勞資雙方可以就工作樣態與育兒需求協商親職假的規劃。

今天淑芬與　＃托育政策催生聯盟、＃吳玉琴、＃洪申翰與范雲委員共同召開「打造友善勞資雙方的育嬰假-性別工作平等法、就業保險法修法公聽會」。我們邀請性別研究、勞動法等專家學者，以及工會與民間團體等共同討論，會中有些方向與想法值得作為後續修法的參考：

＃育嬰假應擴大至育兒假或親職假的概念
現行育嬰假僅侷限於三歲以下的幼兒家長，會議上大家皆有共識育兒不是只有三歲以下嬰幼兒才有需求。幼兒進入幼兒園至小學，像是腸病毒、流感等停課，或是生病無法到幼兒園或學校，仍需要家長照顧。我們應打破育兒僅照顧小嬰兒的概念。參酌瑞典放寬至12歲以下兒童，我們應該更進一步去思考從3歲放寬至8歲。

＃有薪育兒假或親職假不同於育嬰留職停薪，應以法律授權訂定，提供類型化選擇。
育嬰留職停薪屬於勞動契約暫時中止，勞雇雙方無提供勞務與工資義務。若以請假方式設計有薪育兒假，必須以法律明確授權請假程序，而且必須思考兼顧雇主合理正當需求及調適可能性，以避免造成反效果。

＃彈性化育兒假以天或小時為請假單位，＃為兼顧雇主人力調配需求可建立預先排假權。
為讓勞資雙方可以針對工作樣態協商育兒假彈性，初步規劃可以請月、天﹑半日至小時，托盟草案初步研議方向經雇主同意後，三個月內不可以再變更。參考瑞典制度，為兼顧人力調配需求，同樣要求育兒家長必須於請假前兩個月提出申請。在未來修法上可建立預先排假制度。

＃彈性化育兒假的財源估算
彈性化育兒假是為了讓受雇者可以邊工作邊育兒，促進就業穩定。因此，會上亦有共識財源以就業保險支付較具有正當性，惟有薪彈性化育兒假若符合家長需求，勢必會增加請領薪資補貼件數，應於三個月內提出財務評估試算。

整體而言，建立友善育兒的就業環境才是解決少子女化的正解。除了普及化的公共托育，可以調節工作與育兒衝突的彈性育兒假同等的重要。在蒐集完上述意見後，淑芬會繼續努力，進一步提出修法版本。同時也要求勞動部調查育兒家長的需求，以及針對雇主調查兩種育兒模式（育嬰留停、彈性化育兒假）較符合工作現場需求。此外，勞動部與經濟部應共同研議配套修法方向並提出書面報告。

最後，也歡迎大家留言分享育兒與工作之間掙扎甘苦談喔～

＃我要工作也要育兒
＃孩子不會吸空氣就長大需要親職陪伴也要親職的收入啊
＃商總與會代表說今天是要提升幸福社會
＃友善育兒幸福社會真的需要工總和商總能全力支持

＃彈性育兒假
＃親職假
＃性別工作平等法
＃育嬰留職停薪津貼

2021.07.02
【安心懷孕友善生養新制上路】
#讓政府當您的助生娘娘
#孩子是國家未來主人翁

我國少子女化問題，已是嚴重的國安問題。今年2月我召開「少子女化專法公聽會」，呼籲政府正視問題嚴重性，並加緊腳步建構安心懷孕友善生養環境，會後行政部門也表示將採取更積極行動回應訴求。因此，在05/06行政院拍板投入新台幣91億元經費擴大經費補助後，我也樂見行政院以三大原則──助圓夢、安心生、國家跟你一起養，同意實施相關補助方案，以期讓民眾安心懷孕、平安生養，相關新制也於07/01正式上路：

✅育嬰留停津貼加碼：
勞動部宣布加碼育嬰留停津貼，將從原本6成提升至8成，其中6成將由就業保險基金支出、2成則由政府出。

✅育嬰留停規定放寬：
受僱者可申請2次少於6個月但不低於30日的育嬰留職停薪，且受僱者應於10日前以書面向雇主提出。
父母不限原因可同時申請育嬰留職停薪之修法正在進行中。

✅有薪產檢假增加：
有薪產檢假從5天增加為7天，雇主給予受僱者第6日、第7日產檢假薪資者，可向勞保局申請薪資補助。

✅擴大不孕症試管嬰兒補助
補助資格：只要夫妻有一人具中華民國國籍且妻子年齡未滿45歲，首次補助上限10萬元、後續每次最多補助6萬元；低收入戶及中低收入戶每次補助額度上限維持15萬元
補助次數：若妻子年齡低於40歲，每胎補助上限6次，40至45歲上限3次

✅產檢項目升級
產檢補助次數：從現行10次提高為14次
產檢項目：妊娠糖尿病篩檢、貧血檢驗及2次一般超音波

嗨嗨大家，我們在上週有分享了勞動契約終止的15種方式（上），簡單介紹了勞方自請離職、被迫離職、被資遣或開除以及公司因改組、轉讓或併購而終止契約的幾種情況，今天緊接著幫大家帶來中篇，一樣會介紹5種方式🙂如果上篇還沒看過的讀者，可以先點去看看，再來看今天的，應該會比較有連貫性！
文章傳送門：https://twworkforce.com/2021/01/14/termination-2/

❻勞工請他人代服勞務而被開除
在一般的勞雇關係中勞工所付出的勞務對雇主而言具有「專屬性」，當勞方在未經雇主同意的情況下找了第三人代服勞務，雇主便可依據民法的規範終止勞動契約。（詳情可以參考文章）

❼資方未經勞方同意讓與勞務請求權
除了上點提到的，勞工不得在未經雇主同意之下，找第三人代服勞務。民法第484條第1項前段也特別規定了雇主在未經勞工同意前，不得將其勞務請求權讓與給第三人，否則勞方就可依法終止勞動契約。（詳情可以看文章的案例說明）

❽職災勞工被資遣
在勞基法第13條與職業災害勞工保護法第23條，分別針對產假期間的勞工以及罹受職業災害的勞工賦與工作權的保障，如果事業單位有遇到個案情形不確定是否能據此終止與職災勞工間的契約的話，建議還是去函當地的主管機關確認為宜。

❾職災勞工被迫離職
現行法令對於職業災害的勞工其實有不少特別的保護，例如職災勞工若已被認定不能勝任原本的工作，或與雇主無法針對安置後的工作達成共識等情形時，則可依據職保法第24條規定，由職災勞工主動終止契約，並可以照相關規定向資方請求發給退休金或資遣費。

❿育嬰留停中無法復職
勞工在申請育嬰留停期滿後，原則上雇主不得拒絕復職。但若有性平法第17條之法定事由，則應事先報請主管機關同意後才能予以資遣。

今天分享的5個情況可能比較不是這麼常見，但大家還是可以多瞭解一點😆😆😆

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