嗨嗨大家，今天想要跟大家分享如何查看勞健保投保級距，在先前的貼文中屢次提到，要大家留意自己的投保情況，但某一天我突然想到，會不會有讀者不瞭解自己薪資的相對應級距為何，而這樣基本的主題我們似乎都沒有提過（先去面壁3分鐘🥲🥲🥲），只能說很抱歉這篇真的是來晚了，但你現在看到也不遲，有興趣的話請跟我們一起看下去吧：）

一、瞭解工資項目
在進入主題之前，想先請大家去看看我們之前撰寫過的文章「工資項目百百種，到底哪些要列入加班費計算基礎呢？」，瞭解哪些項目應列為「工資」的一部份，才能確實的對照自己的勞健保投保級距與勞退提繳金額。因為依照勞保條例第14條規定，月投保薪資應是以「月薪資總額」對照分級表後申報投保，另外依照施行細則第27條，月薪資總額又應以勞基法所定的工資為準據，因此了解哪些項目屬於工資格外重要。

比較常見的工資包含全勤獎金、伙食津貼、績效獎金、職務加給、交通津貼......等等，這些項目通常會與員工出勤狀況或工作表現有高度相關，所以具有「勞務對價性」，通常都會被認定為勞基法所稱的「工資」。（更多的說明還是去看看文章吧）

二、準備薪資明細
依照勞基法第23條第1項規定，雇主發放工資時應將工資各項目計算方式明細提供給勞工，至於要有哪些內容才算是薪資明細呢？可參考勞基法施行細則第14之1條，應包含下列這些項目：
❶ 勞雇雙方議定之工資總額。
❷ 工資各項目之給付金額。
❸ 依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額。
❹ 實際發給之金額。
如果你從來沒有拿過、或是剛好這個月就漏拿的，可以請老闆以紙本、電子資料傳輸方式或其他你可以隨時取得或列印的方式提供（拿到後也要先看看記載的項目是否有包含上述的內容）。有了薪資明細，我們才能確認正確的項目以及雇主每月代扣的勞健保自付額有多少，未來發生爭議時也才能舉證。

三、依照薪資對照
準備好薪資明細後，再來就是打開我們的勞健保保費及勞退提繳三合一費用對照表（連結在首頁），這份表格皆是以「月」（即投保日數皆為30 日）為單位來顯示負擔保費，因此只要依照你的「全薪」（具有工資性質項目的總額）來對照該級距表，就能知道應負擔的保險費用為何。如果薪資是介於兩投保級距間的話，則是以「較高級數」的投保級距為準，例如全月薪資為35,000元的話，則應對照36,300的級距，勞保費勞工負擔的部分為835元、健保費為563元，這個月的勞健保扣項總計是1,398元。（勞健保費率每年可能會依照主管機關的公告而有異動，因此應特別留一下要對照的年度）

四、我的薪資每個月都不固定的話呢？
一般如果有這種情況的話，雇主應在每年的2月及8月調整（勞保條例第14條第2項），調整時則會依照最近三個月的平均收入來對照投保級距（勞保條例施行細則第27條第1項），並在申報調整級距的下個月生效。由於實務上很常見投保薪資調整的爭議，過去我們也有發函直接詢問勞保局，並且也針對這個問題撰寫過文章-「每月薪水不固定的話，該怎麼計算投保薪資呢？」，所以如果剛好有這個情況或是有興趣的讀者，都可以再去官網看看文章說明

以上就是我們的小整理，其實真的不難，只是你剛好對工資項目不太熟悉的，會需要先花一點時間看看文章🙂有基本的概念後，要再去瞭解其他的權益就會簡單多了。如果你查對自己的投保級距OK了，有空也可以幫家人看看唷：）祝大家一切安好～

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身為人資，平時難免會碰到同仁詢問有關休假、獎金等等與自身權益相關的問題，或是有疑難雜症需要幫忙處理。撇除一些需要個案討論的特例，多數時候這些問題都是有標準答案的。如果我們能夠在同仁詢問時立馬給予答覆，不僅能快速解(ㄉㄚˇ)決(ㄈㄚ)同仁問題，也能稍稍提升在同仁心目中的專業形象。以下簡單彙整幾項同仁經常詢問且有標準答案的問題以及相關的法規供各位讀者參考。 特休假天數 薪水、獎金和特休假應該是所有員工都會關注的基本議題，其中薪水和獎金因較為機敏，也牽涉到各公司的薪資獎金原則，而特休假如果在面試時沒有特別議定，通常就依勞基法的規範辦理，因此直接記在腦海裡，被問到的時候就用膝反射般的速度回答吧！ 勞基法第三十八條規定：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 筆者最常碰到的就是新進半年或剛滿一年的員工詢問自己的特休假有幾天(畢竟對新人來說休假是最重要的)，因此就照表操課依照年資回答對應的天數就可以了。 婚假、產檢假、產假、陪產假 結婚、生子，這類人生的重要大事，不論身處哪種產業都肯定會遇到同仁提出申請。也因為大部分情況下這些假別有著因果關係，所以就放在一起說明。另外有一種說法是如果公司對員工的待遇不錯，通常該公司員工的生育率會比較高。各位人資夥伴可以觀察一下看看是否真的有這個現象。 勞工請假規則第二條規定：勞工結婚者給予婚假八日，工資照給。 性別工作平等法第十五條規定：雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。 產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。 受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。 受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假五日。 受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日。 產檢假及陪產假期間，薪資照給 退休金計算 因為勞退新制是存在員工的勞工退休金個人帳戶，員工可以自行上網或臨櫃查詢。這裡提到的是勞退舊制退休金的計算。 勞基法第五十四條規定：勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。 這裡要注意的就是按工作年資的基數計算以及退休時一個月平均工資的認定。通常較容易引起爭議的就是平均工資的認定，而工作年資的基數計算就是我們可以在計算後直接回覆員工的。 對於上述這些員工詢問排行榜名列前茅的問題，人資夥伴們應該都是回答到爛，希望員工可以自己上網查吧！畢竟這些問題的答案不會因人而異，詢問人資的答案和勞動部官網上的條文都一致的情形下，一再被問同樣的問題真的會令人感到厭煩。但若是能因此避免員工理解錯誤，造成後續爭議，親自回覆應該仍有其必要性。 除了本篇文章提到的常見問題外，還有遇過什麼問題也是經常被詢問的呢?歡迎各位在下方留言與我們分享。

https://hrin715.tw/%e4%ba%ba%e8%b3%87%e4%b8%8d%e5%8f%af%e4%b8%8d%e7%9f%a5%e7%9a%84%e5%bf%ab%e5%95%8f%e5%bf%ab%e7%ad%94/

【2019/10/21 衛環部門業務報告與質詢】
影片連結：待上傳

#高雄違反勞基法第80條六都最高，#政府應該積極維護勞工權益

根據勞動部所公告的違反勞動法令事業單位（雇主）資料顯示，2019年1-9月份全台事業主違反勞基法的前五名分別為「勞動基準法第24條 - 延長工作時間未依規定加給工資」最多，其次為「第32條第2項 - 延長工作時間超過法令規定」、第三名為「第36條 - 未使勞工每七日中有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日」，第四名為「第30條第6項 - 未逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止」，第五名為「第22條第2項 - 工資未全額直接給付勞工」，顯示業者常忽略勞工工作時間休息的問題。

在高雄的部分，2019年1-9月份違反勞基法的事業主最多為違反「勞動基準法第24條 - 延長工作時間未依規定加給工資」，其次是「第36條 - 未使勞工每七日中有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日」，第三名則是「第32條第2項 - 延長工作時間超過法令規定」。

因此我要求勞工局，應該積極協助輔導企業遵守法令，若是惡意累犯，勞工局也必須列管，協助勞工改善勞動條件。

另外我也發現一個現象，高雄違反「勞動基準法第80條 - 拒絕、規避或阻撓勞工檢查員依法執行職務」比例很高，且未看到勞工局有後稽查的作為。

我舉例說明，有時可能勞工透過檢舉完，勞工局到公司勞檢，業者卻寧願規避勞檢受罰，因為違反勞基法第80條最高罰鍰為15萬最低為3萬，比起違反其他法令的罰緩相對低，例如勞基法第24條、第32條、第36條等，都是最高罰鍰為100萬。所以我要求勞工局，必須為勞工把關，防止這樣的狀況發生。

#高雄重大職業災害導致死亡比例最多為墜落，#勞工局應加強職業安全衛生檢查並加強輔導企業遵守法令

上禮拜（10/26）高雄市的前鎮區，傳出工安意外，吳姓男子進行外牆打石作業，疑似未綁安全繩索，不慎從32樓外牆墜落到17樓鷹架上，警消獲報到場搶救，吳男已明顯死亡。

根據勞動部職業安全衛生署的107年職業災害重點統計數據，其中針對重要職災主要災害類型統計，「墜落、滾落」最高，占比51%，原因分析最高的是不安全動作與設備，占比51%，另外，我也調出高雄107年高雄重大職業災害死亡類型，「墜落」也是最高，占比43%。這樣類型的職業傷亡事件層出不窮，尤其高雄的比例也是居高不下，但是高雄106-108年製造業的職業安全衛生檢查的勞動檢查覆蓋率，才約1成左右，因此我要求勞工局，協助企業積極輔導其重要性，並加強稽查，以維護勞工安全。

#期望勞工局能一同捍衛約聘僱人員的勞動權益

全台近3萬名公部門的「約聘僱人員」，福利不如公務員，又不受《勞基法》保障，不屬公務員，也不是勞工，其權益常被忽略。公務員假沒休完有不休假獎金，勞工有加班費，聘雇人員什麼都沒有，權益長年受損。

行政院日前修正「行政院與所屬中央及地方各機關聘僱人員給假辦法」第4、5、8條，明定聘僱人員應休畢日數以外的慰勞假，確因公務需要無法休畢時，得由機關視財務狀況，比照公務人員發給未休慰勞假加班費及慰勞假補助費。

但雖然行政院修正了聘僱人員給假辦法，並授權各縣市政府視財政狀況決定是否發放，目前全國各縣市財政狀況不同，據媒體報導，約有一半縣市，自109年起比照公務人員發給未休慰勞假加班費或慰勞假補助費。

因此阿洳詢問高雄市捍衛勞動權益的最高主管機關「勞工局」，中央修訂這樣的辦法，是否勞工局能一同捍衛約聘僱人員的權益？是否知道高雄市是否比照辦理？

但勞工局長卻回覆我，約聘僱不受勞基法約束（意思為不是勞工）。這樣的回答，讓我覺得很失望，約聘僱也是長期受到勞動權益忽視的一群人，跟現在外送員到底是聘僱還是承攬、路口舉牌發文宣的非典型勞工都是一樣，難道不受到勞基法所保障，但卻付出勞動力換取薪資、生活費的人，其勞動條件就不受政府照顧嗎？他們的權益誰要幫他們把關捍衛呢？

我要求勞工局，即使約聘僱在目前的定義還不算是勞工，但身為高雄市捍衛人民勞動權益的最高主管機關，其權益應該一同來把關。

#處分配合禁菸商家若發現菸蒂將被處1200至6000是否洽當

今年九月開始，高雄市19大連鎖便利商店、咖啡店及速食店業者，共1023家店面將配合政策，騎樓及庇廊全面禁菸，且不得提供菸灰缸，宣導期3個月後，12月1日起取締違規。但在近期又收到一張環保局宣導通知，店面前騎樓或人行道範圍內，有「菸蒂」或一般垃圾5件以上之廢棄物者，將依違反廢棄物清理法第11條第2款開罰1,200至6,000元罰鍰。

在業者不提供菸灰缸的情況下，菸蒂沒有辦法讓抽菸者集中丟棄在菸灰缸，雖然業者配合政府設置禁菸區，但業者並無法控制菸蒂是否他人會隨意丟棄，甚至從別處遺落到騎樓。維護清潔是店家的責任，但一般商家並無法在24小時緊盯是否有人丟菸蒂。懲罰配合禁菸政策且並未違規的業者（菸蒂並非店家所丟棄），這樣的政策是否過當？我要求環保局針對此政策重新檢討，不應該處罰非丟棄菸蒂的人。

#高雄市議會
#市政質詢