「加薪加起來！」據了解，聯電各職等加薪幅度包括五至六職等工程師加薪 3,500 元，七職等加 2,500 元，八職等以上的技術管理職不動。助理工程師加薪 1,000 元至 1,500 元，整體調薪幅度約 2.5% 至 6%。

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【激發臺灣IC設計創新能量 積體電路產學論壇暨104學年度全國大專校院積體電路設計競賽頒獎典禮】

臺大電子所承辦教育部「積體電路產學論壇暨104學年度全國大專校院積體電路設計競賽頒獎典禮」7月6日在臺大博理館101國際會議廳舉行，本屆首度結合頒獎典禮與產學交流，邀請群聯電子董事長潘健成進行專題演講，並由新思科技總經理李明哲、瑞昱半導體資深處長吳奇峰，以及奇景光電技術長蔡志忠擔任產學論壇與談人，除對得獎師生給予肯定，產學交流過程中也激起許多火花。

教育部顧問、國立清華大學副校長吳誠文致詞時指出，IC產業是臺灣經濟命脈，急需人才投入，今日出現在頒獎典禮的師生，就是最優秀的一群。期待在這領域專研的學子持續精進，「跟著臺灣一起往前走」，讓臺灣變得更好。

教育部產業創新提升人才培育計畫主持人、臺大電子所吳安宇教授表示，本次積體電路設計競賽頒獎典禮首度邀請IC產業的董事長、總經理與資深主管，來與得獎師生互動，其中，受邀進行專題演講的群聯電子董事長潘健成，26歲就做出第一個USB Controller，可說是IC設計界的傳奇。與產業高層互動的過程中，不僅能讓得獎的學生更了解產業，也使產學互動變得更容易。

潘健成以「全球化創新與創業的挑戰為題」進行專題演講。他以他大四時參加教育部舉辦的「微電腦設計比賽」得到佳作為例，強調過去臺灣IC設計產業環境非常好，「如果我回馬來西亞，可能就不會成功」。現在中國大陸IC產業雖然兇悍，但細膩度仍不如臺灣。他進一步以建築物比喻，中國大陸向全世界各地買了最新最好的技術，但只負責堆疊，「做出來的成品哪裡有問題，他們不會知道」，強調速成的結果，就是良率下降。此外，中國大陸IC產業是政府扶植，為了搶市佔率不惜殺價競爭，但這種模式不會持久。

潘健成表示，多數產業的模式是，只要有一家公司賺錢，就會有一百家近來做一樣的東西，最後殺價殺到大家都賠錢，開始有人退場，最後剩下兩、三家，產業才趨於穩定。以半導體業來說，成長性與爆發性相對較強，「會賺錢的公司還是會賺錢」，仍需要有這領域的人才持續投入。

談及兩岸半導體人才差異，潘建成說，中國大陸人表達能力很厲害，「自己只有50分，可以講成8、90分，但臺灣人很會做，卻不會講」，這是最大的不同，也是大陸公司喜歡用臺灣工程師的主要原因。因此他認為，現在臺灣IC產業雖然無法像90年代一樣「遍地開花」蓬勃發展，但在人才素質上，絕對有能力與中國大陸一拚、甚至是在國際上競爭。

談及創新與創業議題，潘建成表示，網路讓知識流通更順暢，也讓市場「No Secret」，創新越來越困難。但他認為，創新必然是在有需求的情況下出現，不一定是全新發明，可能是一種概念、或既有產品的改良，只要能滿足現代人的需求，就是創新。另外，創業離不開「團隊」概念，有默契的團隊，很多事都能迎刃而解。但潘健成強調，團隊不是隨便湊成，須經許多事件磨合，才能達成默契，團隊默契也是過去臺灣半導體業之所以能夠成功的最主要因素。不過他也建議學生，剛畢業不要急著創業，可先到產業裡面任職，等自己把這個產業看得更清楚，有深切認知後再出來創業，比較容易成功。

在產學論壇中，新思科技總經理李明哲表示，所謂能力分成「硬功夫」與「軟實力」，其中IC設計中的技術屬硬功夫，臺灣有許多公私部門致力於半導體技術，沒有一個國家，可以像臺灣有這樣的技術培養環境，但軟體較缺乏，則是臺灣半導體產業的硬傷。

李明哲認為，要補足硬功夫很簡單，第一是瞭解自身的核心競爭力，二是一步一腳印，三是耐得住市場挑戰與寂寞。不過，在軟實力部分，就有賴平日持續的訓練。他表示，臺灣人才「會做不會講」，相較於中國大陸、印度人「說的比做得好聽」，雖然能力不輸對方，但第一印象就輸了，因此建議臺灣學子應該強化「表達」的軟實力，才能強化自身競爭力。

談及半導體產業發展，瑞昱半導體資深處長吳奇峰從綜效角度切入，某些技術可以用買的，但IC設計公司的核心技術，應該要自己做，因為那是核心競爭力所在；奇景光電技術長蔡志忠則認為，雖然今年半導體產業景氣轉趨樂觀，中國大陸大力發展半導體產業，向世界各地找投資、找人才，但IC產業整併，仍是不可逆的趨勢。他建議學校與師生應轉變心態，改成「問題導向學習（Problem-based learning, PBL）」，強調跨領域的綜合知識，以迎接後摩爾定律時代來臨。

活動下半場為積體電路設計競賽頒獎典禮，主持人中正大學電機系教授蔡宗亨表示，積體電路設計競賽共分為全客戶電路設計（研究所與大學部各1組）、類比電路設計、以及標準元件電路設計4組，吸引全國公私立大學校院電資相關領域學生1038名報名參賽，得獎人數61名，獲獎率僅5.88%，競爭相當激烈，「能進決賽真的很難；得獎的都是佼佼者」。

最終獲選特優的團隊，分別為國立中央大學、國立成功大學、國立中正大學，以及國立高雄應用科技大學。今年獲得新思科技贊助，特優團隊獎金提高至每隊新台幣30000元，其他獎項亦大幅增加。

【競業禁止】
只要你在高科技公司任職, 大概都聽過這四個字. 簡單地說, 企業為了避免離職員工將在職期間所知道的營業祕密帶走 (就算是裝在腦袋裡帶走也一樣), 然後加入競爭對手那邊, 從事不公平的競爭, 往往都會在員工報到的時候, 就和員工事前約定, 離職後在一定的期間內, 不得任職於和公司相同或是類似的行業.
比方說你在信義房屋擔任房屋仲介, 離職後在一定的期間內, 將不可以前往其他房仲業擔任房屋仲介 (這是個舉例, 並不是說信義房屋有這樣的規定).

但是這樣說當然會引起很多疑義, 如果我本來是在信義房屋的南港店擔任房屋仲介, 難道離職後不可以回北港老家從事房屋仲介工作? 這未免管太寬. 比如說我是台積電的總機, 我離職後難道不可以去聯電擔任總機? 又比如說現在科技發展這麼快, 我在華碩研發3G的手機, 華碩可以限制我未來十年 (說不定3G手機都絕跡了) 都不可以加入競爭對手的公司嗎?
我常常和我的同事分享一個概念, 要限制員工的就業權, 基本上是很嚴重的一件事情. 你想吧, 假如我這一輩子都在金融業從事HR工作, 今天我要離職了, 公司限制我不可以去其他金融業從事HR工作...我是幾乎不可能到其他銀行做行銷或業務或風險管理的. 同樣, 就算我要去高科技業, 流通業, 零售業應徵HR的工作, 考量到我一輩子都待在銀行, 對其他產業不夠了解, 就算能找到工作, 在薪資條件或職等上說不定也會大打折扣.

實務上, 法院當然不可能因為公司說員工離職後不可以去同業工作, 就照單全收. 一般來說, 法院會依照以下四項原則, 去審查企業的競業禁止有無過當之處:
1. 雇主有值得保護之利益存在
2. 離職勞工職務及地位, 足可獲悉前雇主之營業秘密
3. 限制受僱人就業之對象, 時間, 區域, 職業活動之範圍, 不得逾越合理之範圍
4. 需有受僱人因競業禁止損害之代償措施

不過看過各式各樣的判決, 是不是一定要有這四項要項, 企業才能限制離職員工前往其他同業任職呢? 其實並不必然. 尤其是代償措施, 幾乎大部分的公司都會把績效獎金, 員工分紅 (因為不是員工的勞務報酬, 比較接近公司的恩惠給予) 當作代償措施. 甚至我看過公司沒有提供代償措施, 法院仍然判決員工敗訴 (有一些員工違反競業禁止的行為真的就是過分了).
另外, 就算公司勝訴, 法院就會判決員工必須立即從新雇主那邊離職嗎? 其實也不必然. 我看過更多的案例是, 法院判決員工必須賠償一定的金額給原雇主. 只是賠償的數額對照起雇主認為自己所損失的, 那真的是天差地遠了.

所以, 我常常都跟主管說, 與其要想這些競業禁止的事情, 還不如把公司的營業秘密或是智慧財產權的管理做得好一點, 同時也對員工好一點, 還比較實際.