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《HR工作介紹—訓練發展》
-訓練和發展、績效管理
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🎈訓練和發展
✏️訓練
員工相關職能的學習，偏向短期績效導向
✏️發展
拓展員工的技能範疇，偏向長期職涯需求
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🎈訓練和發展工作
1.規劃員工訓練發展內容
2.適時修正訓練發展內容
3.訂定相關制度、體系
4.評估訓練發展成效
5.尋找內外部講師
6.控管訓練發展費用
7.現場訓練及考核系統成效追蹤
8.訓練發展影片剪輯
（工作內容隨著不同的公司有所差異）
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1.活潑不怕生
（因為需面對不同的人）
2.有協調溝通能力
（協調不同部門活動）
3.膽大心細
（對於每一件事情都敢嘗試處理、對於事情都是謹慎的）
4.追蹤能力
（追蹤各項訓練活動的成效）
5.需高抗壓
（因為在面對公司等的壓力）
6.包容力強
（要包容不同的人事物）
7.積極性高
（很多事情要重複的check)
8.尋找外部內部資源
（尋找合適的講師和資源）
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🎈績效管理
✏️對於員工的績效表現進行評估，提供做薪資調整、升遷、解僱和獎懲等的依據。
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🎈績效管理工作內容
1.針對不同的績效做判斷
2.利用不同的績效評估工具
3.制定績效標準
4.績效回饋面談
（各公司的工作內容會有所差異）
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💫合適的個性和能力
1.活潑不怕生
（因為需面對不同的面試者）
2.有協調溝通能力
（協調不同部門活動）
3.膽大心細
（對於每一件事情都敢嘗試處理、對於事情都是謹慎的）
4.個性理智
（在處理員工績效，不能保持的私人情緒）
5.需高抗壓
（因為在面對公司等的壓力）
6.包容力強
（要包容不同的人事物）
7.會使用分析工作
（能使用合適的評估工具和分析結果）
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⭕️未來趨勢
互聯網的普及
訓練課程只要有電腦就可以上
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Ai的進步
Ai能大致判斷績效和訓練發展結果
E.g.亞馬遜的績效是用ai判斷
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👩🏻終於有時間打出來，希望能對大家有幫助，會快點把下一個part 打出來☺️
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績效評估工具，你可能聽過KPI，但你可能沒聽過OKR。OKR是什麼呢？就是目標與關鍵結果（Objectives and Key Results），跟重視目標的KPI不同的是，OKR更在意過程。
當然這並不是說OKR不在意目標。管理的本質，就是讓一群人能朝向同一個方向努力。這件事情說來簡單做來難，要不有人會偷懶、要不有人會往錯誤的方向全力衝刺。換言之，任何管理績效評估工具，都一定重視目標。
那麼OKR為什麼更重視過程？那是因為，過程會影響結果。
傳統KPI評估，最大的問題就是，組織集體的目標切碎成部門目標、再切碎成個人目標的時候，在組織基層的員工，早就失去跟終極目標的連結。此外，KPI給予回饋的頻率偏低，很多公司甚至是一年一次，並直接與獎金做連結。從基層的角度來看，工作就是不知道意義、但做得好可以拿到錢的事情。因此，組織很容易陷入零碎而不重要的日常運作中。
OKR強調溝通、回饋、激勵以及成長。從組織行為學的角度來看，我認為OKR其實就是教練型領導（coaching leadership）的實際運用。講到這裡你可能已經被這麼多名詞搞得頭暈腦脹了，但且讓我們先回到一個簡單的問題：你認為主管是為了部屬而存在、或者部屬為了主管而存在？
最老的企業管理人會告訴你，部屬是為了主管而存在，但近代的管理思想卻會說：主管是為了部屬而存在。球員是真正第一線作戰的人，教練只能在背後輔助，因此球員才是重心，教練是為了球員而存在，這就是教練式領導的核心。
不過，也正因為OKR把重點放在提高員工的自主性、激勵員工挑戰困難目標，員工本身是怎樣的人就更加重要。如果員工就是想當個小螺絲釘、不求表現只求薪水的人，OKR恐怕還不如KPI來得有用。OKR適用於自律性高、成就導向強、沒有溝通障礙、能坦承面對自身缺點的自尊與自信的人。因此，如果想要貫徹整個組織都採取OKR，那就必須在招募的時候拉高門檻；同時，主管們也必須要有相對應的溝通能力，否則也不會起任何作用。
最後一點，OKR的溝通成本很高。雖然我個人認為這樣的溝通成本是值得的，但現實上並不是每個人都需要花這麼多時間溝通、也並不是花更多時間溝通就一定會換來更好的成果。
不論如何，OKR確實解決了KPI模式的不足之處，但是不是真的能生效？還是見仁見智。

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最常見KPI作為績效評估工具，OKR系統似乎也是個新選擇，大家來了解一下吧！

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