#提前兩個月提離職好嗎？
　
我偶爾會遇到為公司著想而想提早很多時間提離職的人。這是什麼意思呢？就是，法律規定離職預告期最長30天，但有人因為公司內規、擔心公司找不到人、不想手上的任務沒做完落人口舌或打壞關係等，而提前兩個月甚至更久前預告離職。這些看似貼心，為公司為同仁著想的舉動，真的好嗎？
　
所有的職涯問題，都沒有簡單的答案。
我常常說情、理、法，若情感上你願意等對方找到人再離開，看似沒有什麼問題；只是對方是否還能一如往常對待你，這是無法預料與決定的，更別自以為的貼心，對方會因此感動涕零。因為能夠好聚好散的前提，是在雙方平時就真心實意的相處，坦誠以待的溝通，知道彼此的需求與困難，協調出雙方都能接受的方式。但是一個人決定離職，大多與人有關，像是組織文化、主管風格、同事相處等原因；溝通相處都有問題了，那最佳的選擇就是先照規矩，而非顧心情。
　
離職對雙方都是壓力，就跟談分手一樣。
就跟提分手一樣，不論是提的還是被提的，第一時間彼此壓力都很大，很難沒有情緒。試想，面對一個心已經不在自己身上的情人，留他是因為愛(需要)，但若對方擺明不愛(不需要)了，是要放他走還是硬留？硬留下來了，還要戰戰兢兢的相處，深怕對方又想離開。放在職場，這個時候是要要求還是不要求，做不好可不可以講？工作可否交代？這些心理，反倒會消磨彼此的信任感。後續，依然要走的話，就容易由愛生恨，那才是真正的痛苦。放在職場，故意漠視事小，可能還會出現刻意刁難或言語攻擊等行為；此時若是感情分手，還可以一走了之，職場分手還要慢慢等到離職那天。
　
離職，心理因素才是我們真正要關注的。
最難處理的永遠是人心，所以有句話「長痛不如短痛」，放在分手或離職都很適用。因為，時間拖得越長，情緒就越難掌控，風險也就越高。既然要走，就用對的態度(堅定與感恩的心)、做該做的事(流程規範)，把任務做好交接，確保接任的同仁可以銜接。只要過程自己的部分沒有瑕疵，未來在面試時自然坦蕩蕩。當然，若你提離職只是為了要談判，那就是另外一回事了，只是我從來都不推薦將離職作為談判的籌碼。
　
想要獲得好的評價，平時就要經營人際。
會想要更早的預告離職，很多時候也是為了能獲得「好評價」。當下一間公司要做資歷查核(Reference check)，可以獲得好的評語。但其實，真正的評價是是平時就要盡量和同事、主管保持良好關係，也要趁早培養個人職涯上的「重要關係人」，若是平時就不經營職場人際，就算提前半年離職也不會有太大幫助。
　
結論，法律規定離職預告期最長就是30天，有些公司內規會要求兩個月三個月，這些都不合法。不論是找人接任或招募新員工，是企業的責任；將工作清單列好，資料整理好，讓下一個接任的人好上手是自己的責任。除非你有其他的考量，不然滿三年以上就是30天，真想幫忙，可以離職後用約聘或工讀的方式，降低陣痛感，讓雙方保持合作的彈性。

《試用期？》

這個是蘋果日報法律版的一個問題～

不具名讀者問：
我到某公家單位報到，擔任約用行政助理，依單位「約用人員工作規則」試用3個月，但單位於試用期滿後5天才召開試用審查會，通過試用不過之決議（會議記錄迄今未簽陳人事等單位），卻未通知本人，但主管已暗示我自行離職以免難堪！請問，審查會逾期召開，決議有無合法性？我持續上班迄今，是否等同試用合格，已確認雇用關係存在了？

我的意見如下：
1.公家機構跟約聘人員的關係還是適用勞基法。

2.勞基法並沒有「試用期」這個東西，
用了就是用了，雙方就成立雇用關係，
不會因為有「試用期3個月」
而變成3個月後通過才成立雇用關係！
那前面3個月算什麼？（註）

3.機構決定不繼續聘用，只能資遣，
依法給予預告工資跟資遣費，
不能請人家自願離職，
員工的話，如果認為機構資遣理由不充分，
可以主張非法資遣，雙方雇用關係還是存在，
不過機構要你走，你硬待在那裡也不會愉快，
可以考慮拿錢走人的！

註：「試用期」這麼好用的話，
男生大概都要說：
「我們試著交往3個月看看！」了，
反正這3個月期間不算交往，
不用負責，真是愉快～

《國道收費員補償爭議，勞工保障的「ㄧ國兩制」》

國道收費員採取輪班的「苦候方案」，對民調直落的民進黨政府造成了威脅，終於迫使政府以專案補償方式，讓抗爭兩年多的國道收費員資遣和就業轉置爭議案，出現轉圜餘地。

有人認為，這是交通部和遠通電收簽訂電子收費營運契約，發生勞工抗爭事件，不應由全民買單。

有人認為，有吵有糖吃，抗爭才是硬道理。這無異鼓勵被資遣的勞工站出來抗爭。

有人認為，以專案方式處理，會造成更多新問題。

也有人認為，新政府髮夾彎採「ㄧ例ㄧ休」，忽左忽右，失信於勞團，趁機扳回一城。

國道收費員站出來抗爭時，我曾在立法院的群賢樓9樓，和幾位立法委員同仁一起聽取陳情，並請交通部和勞動部官員答覆處理困境。問題確實棘手。

我也曾在政論節目上，和國道收費員代表，以及工運幹部同台，一起討論她們的委屈和不平。

國道收費員的工作保障，是「ㄧ國兩制」。一些人是政府約聘僱人員，領取「人事費」，另一部分人，領取「收票費」的臨時人員，2008年才適用勞基法。

一樣是勞工，她們有兩種不同保障，兩種不同心情。政府約聘僱人員，最慘，沒有資遣費、沒有勞保年金，工作40年僅領取50萬上下的退職補償金。至於2008年才適用勞動基準法的收費員，第二慘，2008年以前的年資，等於不算數，做白工。

全體國道收費員共有942人，若依照大量解僱勞工保護法的機制，交通部和遠通電收必須60天前預告，並提出解僱計畫書，並和勞工代表進行協商。不幸的是，他們被視為政府部門雇員，不適用大解法，剛好由政府直接開條件。

交通部設定了7個月薪資的離職補償金，作為資遣費。某種程度上，若依照國道收費員所適用的人事法規和勞基法，算是優惠了。

2013年12月30日高速公路全面電子收費後，942位高速公路收費員中，486位領取離職補償金走人，456位選擇就業轉置計畫，其中，138位長期失業或轉置失敗。或許是因低技術求職困難，或許是因工作地點太遠無法兼顧家庭，或許是因新工作勞動條件差。

政府作為國道收費員的雇主，應有更高的雇主義務和社會責任，才能為民表率。國道收費員自救會不斷的抗爭，社會看法兩極。

若有勞工不滿，政府必須勇於解決。若是勞工抗爭欠缺社會正當性，自然無法贏取社會輿論支持，自然走向衰敗潰散。此次國道收費員抗爭，戰鬥力和續航力十足，抗爭手段推陳出新，挫傷政府照顧勞工形象。

17年前關廠工人的第二波抗爭，以及華隆罷工案，促成了勞動基準法第28條「勞工所得債權和抵押權等同一順位」、「積欠工資墊償基金擴大適用到資遣費和退休金」的修正。

原本，這個條文的修正，是比上月球還困難，但是，勞工們的堅持，把根本問題凸顯出來了，獲得普遍迴響。反對最力的行政院金管會，在修法時，也不敢吭聲。

國道收費員的爭議案，凸顯政府約聘僱人員保障不如一般勞工，缺乏勞動法的保護，特別說資遣費和退休金更是差一大截。

通案檢討工作權保障的時刻來臨了。