徵才機關：交通部公路總局第三區養護工程處

人員區分：聘用人員>

官職等：約聘6等280薪點月支34916元>

職系：無>

名額：1>

性別：不拘>

工作地點：90-屏東縣>

有效期間：109/05/29~109/06/01>

資格條件：

一、國內外大學畢業者。
二、具有與擬任土木工程工作性質程度相當之工作經驗1年以上者。
三、無公務人員任用法第26條應迴避任用情事者。

工作項目：

一、辦理土木工程相關業務。
二、其他臨時交辦事項。

工作地址：

交通部公路總局第三區養護工程處潮州工務段（屏東縣潮州鎮光復路257號）
電子地圖

聯絡E-Mail：amy1119@thb.gov.tw>

聯絡方式(含檢具文件)：

一、應備文件：
(一)個人履歷表(請至銓敘部網站下載，需親自簽名、附照片)。
(二)最高學歷證件。
(三)相關工作經歷證明(以上均為影本，請以A4格式依上列順序裝訂)，並於報名信封上註明應徵「潮州工務段六等聘用職務代理人」職務及白天聯絡電話、手機及電子郵件信箱，請於109年6月1日前逕寄屏東縣潮州鎮光復路259號人事室黃小姐收（以郵戳為憑），聯絡電話：08-7893456分機1505。
二、資歷審查合格且符合業務需求者將擇優面試，不合格者或未獲錄取者，恕不另行通知及退件。
三、本職缺聘用至109年公務人員高等考試二級考試土木工程科錄取分發人員報到前1日止(應即無條件解聘，不得以任何理由要求留用或資遣補償)。
四、本次甄選得視成績酌增候補名額1名，候補期間3個月，如正取人員未報到或離職時，將依序遞補本職缺，期滿如未經通知遞補，即喪失候補資格。
五、請依前述規定報名，報名人員所檢附之文件影本，如有偽造、變造、假借、冒用等情事，一經查明，已錄取者，撤銷錄取資格。其涉及刑事責任者，移送檢察機關辦理。
六、工作待遇依據行政院頒「聘用人員比照分類職位公務人員俸點支給報酬標準表」規定支薪（280薪點，折算酬金為新台幣34,916元）。享有全民健保、勞保，不適用勞動基準法。

* 請注意：本職缺啟用現職應徵人員調閱履歷功能，現職應徵者需同意開放履歷給徵才機關調閱 現職公務人員應徵作業說明

【約聘、約聘人員離職有沒有資遣費？】
最近同時接到雇主、勞工的諮詢，問我「約聘人員有沒有資遣費？要不要給資遣費？」這個問題說來簡單但也複雜，先從約聘人員的定義來說起，再來是定期契約的意義，最後法院是怎麼看這種案件的。
　
🎸什麼是約聘工？聘用人員？約聘勞工？
　
「約聘」的意思，說穿了是「短期、暫時、不長久」的意思。
一般的勞動契約不會寫服務年限，原則上會希望雇了人就用到退休為止，但在某些情況，雇主可能只有密集但短暫的勞動需求，因此只想雇用「短期」勞工，例如只簽一年一期的勞動契約，這一類的勞工就叫做「約聘人員、聘用人員或約聘勞工」。
　
「聘用人員」這個詞原本是出現在政府機關，因預算有限、非長期需求，不走正式的公務員任用流程，而依照「聘用人員聘用條例」來使用短暫勞動力，但民間也不少企業或雇主有相同的聘僱需求，因此「聘用人員、約聘勞工」現在被用來廣泛指稱「短期、暫時」的勞工。
　
🎸聘用人員、約聘勞工，不一定能拿資遣費
　
聘用人員、約聘勞工能不能像一般勞工一樣索取資遣費？這個問題要分兩階段來回答，簡單來說，如果你是政府機構的聘用人員，基本上是拿不到的；如果你是民間企業的約聘勞工，可能可以拿資遣費。
　
1⃣政府機構依照「聘用條例」雇用的勞工，不能拿資遣費
　
過去勞動部有一號函釋（勞動1字第0960130914號），明確指出政府依照「聘用條例」雇用的勞工 #不適用勞基法。
資遣費是勞基法保障的權利，既然政府聘用勞工不適用勞基法，那也沒辦法向雇主索取資遣費，只能依照公務員相關法令去索取離職金（參考勞動基準法第84條）。
　
2⃣民間企業的聘用人員、約聘勞工，可能可以拿資遣費
　
民間企業也可能有約聘需求，但民間企業就沒有「聘用條例」可以用，民間企業雇用約聘勞工必須遵守勞基法。依照勞基法第17條規定，不管是雇主歇業、虧損被迫資遣勞工，或是認為勞工不適任而主動資遣員工，勞工都可以向雇主索取資遣費。　
（註：謝謝網友補充，現在大多數勞工已經適用勞工退休金條例，資遣費依照勞工退休金條例第12條計算，還是可以領資遣費，只是比勞基法規定的要少一些。）
　
但這有個例外：期滿離職。
勞基法第18條規定，如果勞工是因為契約到期，「期滿離職」的話，雇主就不需要給資遣費！
　
還記得什麼叫「聘用人員」嗎？
聘用人員特別的地方就在於契約有期限，屬於「定期勞動契約」，因此只要雇主不提前解雇你，等到你契約到期時讓你走人，你就拿不到資遣費！
同樣都是勞工，但一般勞工不會有期滿離職的可能性，雇主想踢走員工，勢必要付出資遣費；但聘用人員、約聘勞工基於契約的天性，雇主可以不提早資遣，消極等契約到期，一樣有踢走員工的效果，又不用付資遣費，對於聘用人員、約聘勞工來說相對不公平。
　
🎸如果你是民間的約聘勞工，卻被放置play等待離職，你還有一個機會可以討資遣費！
　
討資遣費的機會是：告訴法官你簽的根本是「不定期契約」！
　
你可能會覺得奇怪：聘用人員不就是簽定期契約，怎麼還能跟法官說是「不定期」呢？
這是因為，並不是所有勞動契約都可以簽「定期契約」的。
依照勞基法第9條，只有臨時、短期、季節性或特定工作可以簽定期契約，如果有繼續性的工作，應該簽不定期契約。
定期契約依法不用給資遣費，有些雇主就會濫用這個機會，把「不定期契約」拆成「定期契約」來用，明明你的工作內容、工作條件與正規勞力沒什麼差別，也不具有定期特性，雇主卻偏偏用1年1聘的方式，分好幾年聘。
這時候，雖然契約上是有期限的定期契約，但依法 #該簽的是不定期契約，雇主就有濫用契約規避法律責任的疑慮，因此你可以向雇主主張不定期契約的權利（也就是資遣費），如果雇主不從，進一步提起訴訟向法官主張。
　
📌實務上，法官會「從實認定」到底契約該定期還是不定期，不會單純依照契約上寫的「服務年限」就判斷對錯。
　
舉例來說，「清潔工」就有法院認為是不定期勞動，不可以簽定期契約規避責任（參考臺南地方法院105年度新勞小字第4號民事判決）
　
另一個案例則是機械工廠的勞工，某雇主和勞工簽半年期契約，但加起來也是簽了3年，甚至有發放年終獎金；雖然雇主辯稱是臨時有訂單增加才雇用，但從勞工實際工作內容來看，根本是工廠的日常業務，最後法院判決屬於不定期契約，雇主要給資遣費。
（參考高等法院100年度勞上易字39號民事判決）
　
🎸約聘勞工也是工，除了政府聘用人員、經公告不適用勞基法的職業以外，也是受到勞基法保障的，雇主只有在合法簽定定期契約、期滿離職的時候，才不用給資遣費。
如果是提前終止契約，或是違法簽定定期契約，勞工可以在訴訟中主張自己的權利，討回屬於自己的資遣費！

《試用期？》

這個是蘋果日報法律版的一個問題～

不具名讀者問：
我到某公家單位報到，擔任約用行政助理，依單位「約用人員工作規則」試用3個月，但單位於試用期滿後5天才召開試用審查會，通過試用不過之決議（會議記錄迄今未簽陳人事等單位），卻未通知本人，但主管已暗示我自行離職以免難堪！請問，審查會逾期召開，決議有無合法性？我持續上班迄今，是否等同試用合格，已確認雇用關係存在了？

我的意見如下：
1.公家機構跟約聘人員的關係還是適用勞基法。

2.勞基法並沒有「試用期」這個東西，
用了就是用了，雙方就成立雇用關係，
不會因為有「試用期3個月」
而變成3個月後通過才成立雇用關係！
那前面3個月算什麼？（註）

3.機構決定不繼續聘用，只能資遣，
依法給予預告工資跟資遣費，
不能請人家自願離職，
員工的話，如果認為機構資遣理由不充分，
可以主張非法資遣，雙方雇用關係還是存在，
不過機構要你走，你硬待在那裡也不會愉快，
可以考慮拿錢走人的！

註：「試用期」這麼好用的話，
男生大概都要說：
「我們試著交往3個月看看！」了，
反正這3個月期間不算交往，
不用負責，真是愉快～