在職場上常見的「年齡歧視」，時常呈現在對於年長者行為能力與需求之想像所形成的刻板印象。事實上，以年齡來分類人群甚至因此排除某些群體享有資源與機會的權力的現象，並非只是中高齡就業所面臨的挑戰。年輕世代身處科技發達，社會變遷快速的數位時代，世代之間對於生活與工作的目標，其態度與價值觀也出現差異，也形塑著職場於年輕世代的期待與想像。當年齡成為能力判斷的標籤，對於就業產生什麼影響？我們來透過 BBC News 中文
的這篇文章來看見年齡作為社會分類方式所產生的效應。

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雖然很難確定你是因為太年輕而喪失工作機會的，但如果你被拒時沒有得到確鑿的理由，那或許可以推斷出這就是原因。

伊麗莎白·霍夫頓（Elizabeth Houghton）是一名職業發展諮詢師，專門向全世界不同地區35歲以下的人群提供諮詢服務。她表示，她的許多客戶經常會有這方面的困擾。

「如果你具備一份工作所需的全部技巧，且可以展現你可以將這些技巧應用於實踐中，而他們還是告訴你缺乏經驗。我會說這個決定是基於你年齡作出的，而非你真正的能力，除非他們給了你理由和充分的例子來論證你並非合適的人選。」
...

「人們總在說，想要找到一種比其他幾代人更加全面、更健康的方式，在工作與生活之間取得平衡。」

瑞克林表示，從這個角度來說，「年輕人給職場帶來的最大貢獻是，什麼排在優先位置徹底改變。」

但在一些僱主眼中，年輕人不願為工作「犧牲所有」，這種態度無法得到這些僱主的歡迎。

最近一項針對在英國及美國的6000名受訪對象調查的研究指出，如今年齡歧視對年輕人帶來的影響大於年齡較長的人。

「人們同時用積極和消極的視線看待當今的年輕人，」研究作者之一、紐約大學商學院管理學教授麥克·諾斯（Michael North）解釋稱。

從積極層面來看，他們認為年輕一代擁有更多解決問題的技能，認為年輕人更有野心、更聰明、更酷、更精通科技。

（引用自https://www.bbc.com/zhongwen/trad/business-58473343?fbclid=IwAR2xAWbtiqmW1sgQXXC8GvA9uHT_cpyHYz4eGPpFMACRqc4RqUez-cRbHQc）

感謝 哈佛商業評論邀請我到 Podcast 節目《請聽，哈佛管理學》談論「敏捷管理」。一般提到敏捷，都是針對企業組織、專案管理，如何以敏捷的方式，推進工作進度。​
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敏捷法是一個結構化流程，運用自主管理團隊，來加速打造新產品和流程。在許多情況中，敏捷法一開始是基層草根行動，通常是從資訊科技部門開始採用的。但企業完全接納敏捷法時，執行長可能會成立敏捷領導團隊，以設定優先要務、建立創新團隊、指派計畫負責人來領導每一個團隊，並排除團隊遇到的阻礙。（出自哈佛商業評論）​
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過往我與敏捷的議題關連性不大，接到邀約時我也思量許久，但相信這麼權威的媒體團隊，找上我那勢必有我的價值存在，錄音之前，我也與主持人再次詢問，希望我聚焦在何種內容，主持人認為，我在「探索」與「人際連結」的兩大敏捷因子，執行得相當好。​
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哈佛商業評論認為，人人都已經使用哈佛式管理，只是未必有察覺，因此他們希望透過真人的例子，來給大家不同的思維。​
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在過程中，我也反問主持人「探索，您認為是探索未知，還是已知呢？」他回答，兩者都需要探索；而我會想以這個問題出發，是因爲我過往的知識是很貧乏的，因此當我有機會轉換到完全不同環境時，發現自己不知道的事情太多了，便深信，無論自己多好學、多積極，世界上都還是會有我不知道的事情，因此我必須保持好奇心。

我提及，探索是天生的，只是能探索的廣度跟深度，則是後天環境給予的，不是天生的，那如何打破有限的框架，就得靠探索的能力。​
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另一個因素，人際關聯，對我來說是後天培養的，因為我過往不善言詞、難以將觀點說出口，更甚至討厭與人交流，但卻因為記者媒體這份工作，讓我轉換身份認同，進而從職場中磨練，與完全陌生的人也能挖出自己的「談資」拉近距離。​
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關於個人的敏捷，因為我不希望自己停止成長，更不甘於平凡，因此感到人生停滯之時，就會再尋求突破。​
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這大概就是個人版的敏捷吧！​
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完整收聽：​
Apple : https://reurl.cc/qg9eaR​
Spotify: https://pse.is/3mqjwf

【關於哈佛商業評論】
哈佛商業評論是自1922年起，由哈佛商學院集結專家、教授，針對管理事務的研究而出版的專業雜誌。HBR是一份專門提供予專業經理人及工商管理者參考的月刊，其主要讀者群是產業領袖、學者、高階管理者及管理顧問等。

凱利公式喺高級賭徒的世界大名鼎鼎，咁到底咩係凱利公式呢？⁣
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先問你一個問題，如果你眼前有一個簡單 1 賠 1 嘅公平賭局， 而你可以重覆參與幾多次都得 ，你有$100，你會點賭？⚖️⁣
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例子：一局遊戲，贏的概率 p、輸的概率q 都為 0.5⁣
贏就一賠１，所以純利率＝1⁣
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👉(bp – q) / b = (1 * 0.5 – 0.5) / 1 ⁣
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四種激勵人改變的有效feedback方式：
1. 在開始時設定明確的期望
2. 盡可能頻繁地提供針對特定任務的反饋
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4. 收集 360 度反饋以獲得最大的客觀性

作者表示 特定任務的”行為反饋”很有用，當您提供行為反饋時，您是在陳述 您對那個人的看法，因此您的說的話 用字遣詞, 需要經過深思熟慮,
並以具體的例子來解釋，為什麼你覺得那樣。

★ 本集分點章節:
(00:00:24) 活動公告&感謝聽友Felix
(00:03:05) 本集讀書會開始
(00:09:25) 一分鐘商用英文 One min Business English (feat. Zach) Individual contributor
(00:11:43) 行為反饋面談_掌握這七大關鍵

★ 本集補充資料
::Behavioral Feedback (EN) https://reurl.cc/EnYvyk by 美國VT大學
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A key contributor關鍵貢獻者, 是稱呼 對公司有實質正面影響的任何員工。
Z: A key contributor is a designation for any employee that positively impacted
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例句: “Jim was a key contributor to the company presentation. He was responsible
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★ 本集提到過往單集
Ep30. 四種激勵人改變的方法
Ep12. 04:00 打造健康的互評會議
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Music C.C. by Chester Bea Arthur -Folk Physics / Free Sound Effects
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➤ 全新單元《iBanker見聞錄》，資深 iBanker 蕭少滔（Alex）暢談投行二三事。
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【第6集主題：私人企業如何成為上市公司？】
蕭少滔（Alex）簡介：
擁有超過二十年企業融資專業經驗，涵蓋廣泛的投資銀行以及上市公司的管理工作。先前為星星地產（1560.HK）的獨立非執行董事，以及中國首控集團有限公司（1269.HK）之投資銀行部門董事總經理。另外曾於香港著名投資銀行主管資本市場部門業務，包括星展亞洲以及招商證券。企業管理方面，蕭先生曾任職越秀集團資本經營部副總經理，參與2005 年全球首個中國房託越秀房地產信託基金（405.HK）的上市工作，是資產證券化的專家、並出任越秀集團的各上市公司投資者關係主管。

蕭先生在香港中文大學工商管理系獲得國際工商管理學士學位，其後獲取法國政府獎學金負笈法國深造，取得法國巴黎高等商業學院頒發之金融碩士學位。

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外匯的計價
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