其實...我可以想像, 開一家新創公司, 找原公司的HR主管過去當營運長, 難怪會被老東家認為有惡意挖角員工的嫌疑.
但在法律上不是這麼一回事. 研發團隊的大老闆走了, 底下人心浮動也很正常, 尤其是如果原來的研發主管在團隊認為能力很高的時候, 就更是如此. 如果公司無法找出證據來證明離職員工原本沒有離職的意圖, 就難認定是新公司的惡意挖角.

至於競業禁止, 現在法律明文規定沒有補償條款的競業禁止是無效的了. 原公司雖然單方面提存了競業禁止補償金, 但員工沒有同意這個補償條件, 原本簽訂的競業禁止 (沒有補償金的條文), 也就沒有法律效力...

同學贏了
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台北地院審酌僱傭契約中的競業禁止條款無理由限制林松慶離職後創業，20名員工跳槽也未必是「惡意挖角」，判決睿能敗訴。
睿能指控，林松慶已違反原本僱傭契約中關於離職後2年內不得在競爭公司任職的競業禁止條款，且他離職時，關閉薪轉帳戶，導致公司無法匯給他競業禁止補償金，因此睿能轉而向法院提存285萬的競業禁止補償金，林松慶卻未履行競業禁止義務，因此要求林松慶返還其中200萬元，且在2021年6月前應不得任職於湛積；此外，曾擔任人力資源部門最高主管的凃志傑也在離職後到湛積公司擔任營運長並掛名共同創辦人，惡意挖角睿能20名員工到湛積，違反僱傭契約禁止挖角條款，應與林松慶連帶賠償800萬元。
林松慶出庭辯稱，睿能僱用契約限制他離職後2年內不得任職於競爭企業，已經形同剝奪他工作權、生存權，條款顯失公平應屬無效，況且湛積公司業務主要為發展機器人、無人車、無人機的動力機械系統，沒有「電動機車馬達」的項目，與睿能「整車製造廠」的業務不同，兩者實無競爭關係存在。