工作、職業與辦事能力，這些與性別差異有什麼連結？當我們自詡為進步且開放的社會，已經能夠以開放的態度接受多元成家，已經選出女性元首的情況下，性別的不平等還存在於我們的社會之中嗎？在職場與校園環境中提供哺乳室、生理假、育嬰假與產假等措施，就是性別平等的表徵了嗎？實際上，工作與職業的生涯規劃，以及能力被重視等面向，也就是真正的有著職業生涯發展的條件下，女性與男性的能力評估、升遷甚至是薪水登記是否平等，是否是依照真正的能力去評估，還是說評估的時候仍然會不自覺的帶入了性別差異的觀點呢？人類學的研究中，也有部分的研究在描述某些社會的現象，從我們眼光看來是十分「性別平等」的，但實際上深層的文化價值上，仍舊會讓女性感受到不自由或被壓迫的感覺。例如喜馬拉雅地區藏人的一妻多夫，看起來是由妻子掌控了家中的資源，甚至能夠決定哪一位丈夫可以同床共眠，但實際上，由於這個多夫的婚姻制度是父系的，所以多半是兄弟（有時是父子）共妻。當兄弟的年齡差距太大時，年紀小的弟弟可能會另外娶妻，在不分家的前提下，新娶的妻子也是要共妻的。所以，從女性的角度來看，表面上看來對女性較有利的一妻多夫，實際上並沒有男性一夫多妻那麼具有優勢，反而搭配上深層的文化價值來看，反而有可能成為女性被束縛的一種機制。或是中國西南的拉祜族，以要求丈夫必須參與妻子待產、生產到育嬰的每個步驟，在家務與勞動上也要求男女平等而聞名。看似平等的社會機制與文化價值，卻讓女性少了自由選擇婚配對象或不同生活規劃的彈性。從這些不同社會的規範與文化價值面對性別時的民族誌資料來看，對於性別與職業生涯發展的話題裡，最為核心的「男性適合工作，女性適合照顧家裡」，與過去的「男主外，女主內」有著怎樣的文化邏輯關係呢？這些性別與職涯的文化價值差異是否只針對女性，是不是也有處理男性與工作倫理態度上的論述呢？

小編今天要分享的文章，就是由研究職場性別不平等的學者所調查、撰寫的內容。同時，我們「百工裡的人類學家」團隊，也即將於9月初舉辦一系列關於女性、人類學以及職涯的講座活動喔！尤其是今天推薦的關於女性職場平等以及女性職涯規劃與性別議題的內容，將會邀請奧沃市場顧問創辦人林宛瑩來進行講座，千萬不要錯過喔！系列講座的訊息請參考貼文最下方。

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我們是研究職場性別不平等的學者，企業通常會請我們調查，為什麼他們難以讓女性留任，並晉升到高階職位。這是普遍存在的問題。在1970和1980年代，女性在晉升到位高權重職務方面，有顯著進展，但這個進展在1990年代明顯減緩，到了本世紀就完全停滯不前了。
如果你問人們，為何女性擔任高階職位的比率如此低，你會聽到絕大多數人哀嘆這情況，大致說法是這樣的（這是不幸但避免不了的「真相」）：高階職位需要極長時間工作，而女性必須照顧家庭，因此無法在工作上投入那麼多時間，結果就是職涯受到損害。我們稱這種解釋是「工作與家庭難以兼顧」的說法。2012年，一項針對各行各業超過6,500名哈佛商學院校友進行的調查發現，有73％的男性和85％的女性採用這種說法，來解釋女性晉升受阻的情況。然而，相信這種解釋並不代表它是真實的，而且我們的研究嚴重質疑這個說法。

企業文化阻礙女性員工發展
幾年前，我們從一家全球性顧問公司那裡聽到這個解釋，這家公司沒有現成的解決方案，於是尋求我們的協助，以了解文化可能會如何阻礙女性員工。該公司從頂尖的大學和企管碩士班招募人才，在頗負聲望的顧問公司名單上名列前茅，但和大多數其他專業服務公司一樣，它的女性合夥人很少。
我們和那家公司合作了18個月，其間我們訪談107名顧問，包括男性和女性，也包括合夥人和資淺顧問。幾乎每個人都採用某種版本的工作與家庭難以兼顧說法，來解釋缺少女性合夥人的現象。但正如我們去年和同事艾琳．里德（Erin Reid）一起提出的報告那樣，我們和該公司的人員共事的時間愈長，就愈發現他們的解釋與數據資料不符。女性升遷受阻，並不是因為難以兼顧工作與家庭的需求；男性也有難以兼顧這兩者的問題困擾，但仍舊能夠升遷。和男性不同的是，女性升遷受阻，是因為她們被鼓勵要配合調整職務，而男性則不必，她們做出的調整包括改為兼職工作，以及轉為內勤人員，這些都妨礙了她們的職涯發展。真正的罪魁禍首，是企業普遍的「工作過度」文化，這種文化不但同時傷害到男性和女性，也造成性別不平等的情況根深柢固。

人們告訴我們的故事，和資料顯示的實況大不相同
在好幾個層面上，該公司的資料所透露的現實情況，和員工告訴我們（以及告訴他們自己）的故事截然不同。我們觀察到這些不一致的情況，因而質疑為何這種故事有如此強大的掌控力；即使該公司的資料導向型分析師，理應看得出這是虛構的故事，卻仍受到這類故事的掌控。

來看看留任情形。雖然這家公司來找我們的動機之一，是希望協助處理「女性流動率較高」的問題，但我們仔細檢視他們之前三年的資料之後，發現女性和男性的流動率幾乎沒有差異。另一個不一致情形是，雖然公司成員把工作與家庭衝突的苦惱，大多歸諸於女性，但我們發現，許多男性也有樣的困擾。一位男士告訴我們：「我一星期出差三天，每週只有一、兩次能在孩子上床睡覺之前看到他們，每次45分鐘。」他回憶起一個特別痛苦的星期六，告訴兒子無法去看他的足球比賽。「他放聲大哭，當時我真想立刻辭職，」這位男士說。我們訪談已為人父的資淺顧問，其中有三分之二提到這種工作與家庭衝突的情況，但只有一個人接受調整職務的做法，以緩和這種衝突。

職務調整，是該公司說法和資料不一致的另一個領域。接受職務調整的員工幾乎都是女性，而她們被「汙名化」，並發現自己的職涯受到阻礙。在個人層次，結果是女性犧牲了權力、地位和收入；在集體層次，這意味高層職位是男性專利的模式延續不變。這結果是事與願違，該公司原本試圖解決女性晉升受阻的問題，卻使問題更加根深柢固。

我們還發現，工作與家庭難以兼顧的說法本身，也有不一致之處。就以這名男性總結問題的方式來看：「女性會想要生孩子而不想工作；或是她們想要生孩子也想要工作，但不想每週出差和一週工作六、七十小時，而這些正是顧問的生活方式。」他堅信女性的個人偏好，是她們成功的障礙，但他無法解釋無子女的女性這種特殊現象：她們的晉升紀錄，並不比為人母的女性更好。在他的推測中，所有的女性都是母親，而像這樣硬是把兩者結合起來的情況，在我們的訪談中很常見。人們回覆的內容，並未提及無子女的女性，或許是因為她們與難以兼顧工作和家庭的說法相牴觸。

在最後一種不一致情況中，我們訪談的許多人都會提到的一種經歷，令人質疑工作與家庭難以兼顧說法的基本前提：一天24小時、一週七天的全天候工作安排，是不可避免的。他們談到要花費大量時間，去做一些既昂貴又不必要的事情，其中最主要的就是過度銷售（overselling）和超值服務（overdelivering）。我們聽到許多合夥人的故事，正如一位資淺顧問說的，他們「承諾客戶做到不可能的任務」，卻沒有考慮到，履行這些承諾要耗費多少時間和精力。他解釋，他們的訴求方式如下：「我們將做X、Y和Z，而且只要花你以為所需要時間的一半，就能全部完成。」他告訴我們，結果客戶喜出望外，迫不及待要簽約。

資淺顧問覺得有壓力，必須要按照那些要求而加班工作，因為他們想在高素質的同事中脫穎而出，成為明星。「我們花好多小時工作，做出這些瘋狂的幻燈片。」一位人士說：「這種態度是：我要用一百張幻燈片征服這個客戶。但其實那個客戶用不到那麼多！」另一個資淺顧問懊惱地敘述，她每個週末的時間都花在這類任務上。「我真的非常非常努力工作，」她告訴我們：「犧牲家庭事務，犧牲我的健康，最後當我回顧這一切時卻會想，『嗯，我們真的必須這樣做嗎？也許不必。』」

“公司若要解決性別問題，就必須解決員工長時間工作的問題；並且要從停止過度銷售和超值服務著手。”

（以上引用自網頁原文）
https://www.hbrtaiwan.com/article_content_AR0009484.html

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“你要如何衡量你的人生”的作者是克雷頓‧克里斯汀生(Clayton Christensen) ，哈佛大學商學院教授。

首先作者談工作選擇。為什麼那麼多人從事自己不喜歡的工作，而且覺得自己無法離開，沒有其它選擇?

一個人對於工作的評價主要有兩個面向。

第一個叫Hygiene factor，譯為保健因素。

Hygiene本意是環境與個人衛生。特別是為了遠離疾病所採取的衛生措施。你做了這些事情，就比較不容易得病。

在工作上，保健因素指的是避免讓人對工作心生不滿的因子。譬如不足的薪資，很差的工作環境。這就是保健因素。

第二個叫Motivation factor，動機因素。也就是工作者有多大的動機去從事這個工作。

需要留意的是，保健因素頂多就只能讓人不討厭這個工作。工作要令人滿意，幾乎不可避免的，一定要滿足動機因素。

而薪水，在分類上屬於保健因素。

很多人在選擇工作時，把保健因素放在首位。而保健因素中最重要的，就是薪水。

作者談到自己在大學授課的經驗。很多學生剛入學時都有遠大夢想。希望學會管理技術，為員工帶來幸福，增進企業運作效能，在業界闖出名聲。

但畢業後，他們大多會選擇高薪職業。

作者問學生，”為什麼不選擇自己喜歡的事情?”答案往往是:”我還有學貸要還”、”我有家人要養”。似乎出於經濟的現實考量，不得不如此。

他們常常想說:”就耐著性子做幾年，錢賺夠了，我就可以換回我真正喜歡的工作。”

但隨著時間經過，他已經習慣這個賺錢速度與其所帶來的優渥生活。甚至隨著年資增長，薪資進一步提升。於是他發現自己愈來愈無法離開目前的工作，去從事心中真正想做的事。

很多人以為自己可以先以薪資為考量，日後再做轉換。卻沒發現，薪資本身就是一個陷阱。以薪資做主要考量，它會永遠壓抑你的動機因素。讓你走上一條你沒那麼喜歡，不是你真正想做，頂多就是不討厭的工作生涯。

一個錯誤的初始考量造成日後的種種問題。

不是說薪資這些保健因素不重要，而是人往往需要一個更平衡的考量。

請記得把動機納入考慮。一個讓人從中得到成就感，覺得自己在持續進步的工作，是一個可以讓人樂在工作的寶貴特點。

面對往後的職涯，作者以本田機車進入美國市場的策略為例。

本田本來想用重型機車進入市場，跟原有的美國當地業者，譬如哈雷，一較高下。但成效不彰，銷售數字相當難看。

後來在一次週末的休閒活動中，本田員工騎著自家的輕型機車，引起圍觀民眾的興趣。本田發現，這才是切入點。

一家公司本來計畫的叫審慎策略(Deliberate strategy)，後來因應狀況所採取的，叫應急策略(Emergent strategy)。

一個人在面對職業生涯時也是相同的狀況，你心中會有一條原先計畫的路徑。但當你走著走著，你會發現其它機會，另一條似乎也相當可行的路在旁邊出現。

即便後來是透過Emergent strategy找到更好的路，難道原先Deliberate strategy就是錯的嗎?

不。正是因為Deliberate strategy讓你開始出發，去嘗試，你才會找到Emergent strategy。

假如當初本田機車沒有試著進入美國市場，它會在嘗試中發現利基點嗎?

重點是，不要想著自己日後的職業生涯一定是一條路走到底。作者自己就是一個從事過許多工作的人，從擔任顧問，到創業，然後回學校拿博士學位，又成為教授。

就是在這個過程中不斷探索，做什麼會讓你覺得得心應手，發光發熱。讓你找到滿足動機，也夠”保健”的工作。這是一定要去做才會找到的解答。而不是你坐在書中前用力的想就可以預見的未來。

心中有個計畫，但也同時保持彈性。

這種想法，讓人有機會可以探索職業生涯的不同可能。也不會因為想著，一定要做出一生正確的重大職涯決定，反而被壓力壓到無法動彈，不敢起步。

我在美國的時候，認識很多台灣旅外的傑出人士，陳思佳是其中之一。

思佳是台大畢業，哥大的MBA，後來在美國大公司當主管。一直在紐約的思佳，有一天突然搬去西雅圖，原來跑去比爾蓋茲基金會做策略，隔兩年再聯絡上，居然跑去杜拜當杜拜酋長的資深顧問。這兩年我搬回台灣，她卻反而搬回老巢紐約，據她的說法，紐約的多元文化還是讓她最舒服的環境，她太想念在紐約時，今天可以跟印度朋友happy hour, 明天跟墨西哥裔的朋友去吃Taco，周末跟穆斯林女友八卦老公。來自各個不同背景不同文化的人，在紐約的生活，是深深交織在一起的。

Yes, I do miss that, too.

我搬回台灣以後，思佳每回台灣，我們會想辦法碰個頭。

每次與思佳聊天必有火花。比如她說她正在思考她只交男朋友這件事，有多少是她自己生來的性別傾向，有多少是社會制約的結果。

結論呢?還沒有結論。

但就在這些來來回回的聊天過程裡，她提及了新黨候選人楊世光那個”蔡英文沒有下一代，所以沒有資格評論下一代“的世紀級評論，yeah，我沒說錯，是中古世紀級的評論。

這個對話迅速長大，從楊世光跳到思佳的前老板杜拜酋長王妃跑掉，到美國女足贏得世界盃冠軍，大家才赫然發現，原來女足隊的薪水竟只有男足的四分之一。

從台灣，到中東，到美國。從總統，到王妃，到足球選手，我們一再一再看到對女性的歧視。

我後來跟思佳講，我們到節目上去講吧，思佳也很爽快的應允，於是有了今天兩個女人的對話。