薪資程式處理下列問題
1.計算曆年制特休年度得休、已休、特休餘額(未休)
2.計算曆年制特休滿半年年資特休比例、滿一年後年度特休比例
3.年度末(12/31)結算特休餘額並計算特休未休假工資
4.特休未休假工資計入免稅之假日加班費
5.年度末結算特休未休日數之遞延或超休的處理
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過勞死是台灣社會悲歌，勞動部別放縱不管

從去年「勞基法」修法通過以後，各種議題包括「一例一休」、特休計算、彈性工時等，仍持續在社會上討論不休。而勞動部傳出要再修法的聲音也沒斷過，令人質疑政府捍衛勞工權益的決心到底何在？

從近日媒體報導，「一例一休」雖然引發各方討論，但實際上，勞工的加班費確實有上升，且因應工作安排，企業需求人力增加，有助於就業率。整體來看，雇主抱怨滿天，但對勞工的權益是有實質幫助，勞動部應該堅定捍衛勞工權益。

尤其，台灣勞工過勞死事件頻傳，從醫院到客運，都已危害到公共利益，若政府不再正視，恐悲劇再發生時，多少檢討都沒有用。因此，當傳出勞動部要延後實施「兩班間至少應有連續11小時休息時間」政策時，實在令人詫異與錯愕，難道勞工權益與公共利益的重要性，比不上大老闆的成本？

呼籲勞動部應盡快落實「兩班間至少應有連續11小時休息時間」政策，別被無良雇主綁架，過勞死已是台灣社會悲歌，政府要帶頭改正，而非放縱不管！

今天來分享我們家神燈律師寫的好文章：『事假？曠職？傻傻分不清楚。』
以我自己當老闆娘多年的經驗，老闆跟員工之間，除了薪水之外，就是『請假』與『休假』的事情最容易卯上了。
老闆娘坐鎮辦公室的公司，很多更是被視為業界地雷之一。
哈哈！希望到目前為止律師娘的同仁們對我的表現還算滿意，我也是盡力希望同仁們都可以工作愉快。
少罵人、多鼓勵。盡量不計較、盡量多聽取意見。
很慶幸到目前為止，我們跟同仁之間還沒有為了請假的事鬧得不愉快過。
其實將心比心，老闆應該體諒員工可能有不得不請假的難處，員工也應該理解老闆的人手調配的困難。
我敬你一尺，你敬我一丈咩～
只是真的有爭議的時候該怎麼辦？

來看看我家的神燈律師小魚怎麼說。

事假？曠職？傻傻分不清楚
By 神燈律師 小魚

◆故事是這樣滴～～
水水是名貿易公司的行政人員，為了慶祝到職滿周年，決定和好姊妹結伴出國一周，水水向公司請了四天特休和三天事假，找好同事代理工作，填好假單放老闆桌上後就開心放假了，豈料銷假上班後，卻接到人事通知因曠職超過三天，被炒魷魚的壞消息，頓時五雷轟頂又欲哭無淚。

如果你是員工，到底怎麼請事假才能避免曠職危機？如果你是老闆，面臨員工長期不來上班的情況，又該怎麼因應呢？

►什麼情況可以請事假？

按勞動基準法（下稱勞基法）第43條規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」；勞工請假規則第7條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」，即有事故必須親自處理方得作為事假理由，實際上勞工往往除了傷病假、特休能請的假都請光了，才會輪到事假出馬，事假理由百百種，其實只要勞資雙方對理由合意，多半不會出問題，以下一些常見事由來為大家說分明：
Q：出國可以作為事假請假事由嗎？
出國有很多原因，如陪同子女入學、國外學校面試、勘查婚禮地點等都是曾被法院認可的請事假正當理由，若只是單純旅遊，法院則曾認為此非屬有事故須親自處理之情形（臺灣高等法院高雄分院101年勞上字第28號判決參照）。
Q：上班遲到可以作為事假請假事由嗎？
若係因交通工具問題遲到，視可否歸責於員工，若不可歸責，雇主原則上不可以視為遲到或曠職，但工資計算從工作規則定之（內政部（74）台內勞字第351447號、行政院勞工委員會（86）台勞動二字第 022700 號函釋）；若可歸責，則為遲到。若為遲到，勞工亦可於雙方議定天數後請事假，但雇主不可直接以請假方式處理（勞動部104年11月17日勞動條3字第 1040132417號）。
Q：小孩親人生病可以作為事假請假事由嗎？
法院普遍認可此為請假正當事由（臺灣新北地方法院103年勞簡上字第11 號判決參照），然而要記得提出該親人之診斷說明書或是收據等證明文件喔！
Q：不服公司制度可以作為事假請假事由嗎？
勞工就有關權利事項之勞資爭議，為達成其主張，而以阻礙雇主業務正常營運為目的集體請假（非休假），在外觀上實具有與罷工具備相同之形式，如勞工請假未遵循上開請假規則或雇主所制訂之工作規則，即非正當權利之行使，尚難認勞工有拒絕提供勞務之正當理由。（臺灣士林地方法院 101 年重勞訴字第 16 號判決參照）

請事假的請假手續一定要記得完成喔！
其實事假理由不是大問題，真正大問題是出在請假程序完成之認定！

►勞工有按法定程序辦理請假手續的義務
按勞工請假規則第10條規定：「勞工請假時，應事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數；但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續」。而勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。
所謂的法定程序就是雇主公司所訂的工作規則，除工作規則違法等例外，勞工原則上均得按照工作規則所規定之請假程序走，不能主張不知道或不同意該規則。
「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」（最高法院88年台上字第1696號判決意旨參照）
請假內容須具體說明請假事由（包含假別）和請假天數，如果天數不確定，也別忘記事後補正，也別忘記附上證明文件等相關資料。
雖然有些公司很耐斯，請假事由只寫「家中有事」即可，但萬一上了法庭，法院會認為這樣還不夠具體說明喔！（臺灣台北地方法院 99 年勞小字第1號判決參照）

►另外假別部分，必須說明請的是特休還是事假，曠工日數不必先扣除特休計算，而雇主雖可要求勞工提出請假證明文件，但不能限提出時間（臺灣新北地方法院100年勞訴字第93號判決參照）。

►最安全的請假要素：事前通知、找好代理人、老闆同意
事假原則上是事前就可以知道的事由，按照公司請假規範通知或填寫請假單給主管，縱使找好代理人簽核同意，也別忘記確定你的老闆同意核准，不論是書面簽核或是口頭答覆。

►事假超過上限或未照程序完成的效果？
按前述勞工請假規則第7條規定，事假一年不可超過14天，如果超過的話，得以特休抵充，若沒有特休或特休休完，依工作規則處理（內政部(74)台內勞字第315047號函釋）。
依勞基法第12條第1項第6款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」如未依法定程序完成請假手續即未到職上工，構成曠工，達規定天數，雇主得不經預告終止契約，該天數不包含假日及非實際需工作日。於訴訟舉證上，雇主應負責證明其解僱是合於法律規定之事實。

綜上可以知道，事假雖然請假事由彈性，但相較於婚假、喪假等雇主較無裁量性的假別，雇主在事假上的裁量權大上許多，可以因為業務量大、找不到人手等理由不准事假，所以提醒和我一樣的小員工們，如果可以早點請假的話，還是早早請，好留時間和老闆磋商請假時間和天數，以免像水水一樣出國回來得不償失呀！

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謝謝大家幫忙分享喔！

曆年制特休年資滿半年未滿一年,年度特休的算法..
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特休試算使年度(1/1~12/31)期間的特休天數是整數,又不會影響員工與公司的權益.
如要了解更多 請看此網站 https://www.gisin.com.tw/
曆年制特休(非週年制),勞動部的試算所呈現的天數都有小數,對人資在安排特休或員工記自己的特休有點困擾,
在影片中可以清楚知道如何計算使年度特休為整數..
並可以作為員工說明的工具.....