原文出處：https://wp.me/pap5Mp-qa
作者：職場觀落陰/YM

派遣派遣，我們常常聽到這個工作是派遣的喔。更常聽到：派遣工作不好、蛤~為什麼你
要做派遣、不要做派遣的工作等等等，幾乎都是負面的評價，那麼派遣工作真的不好嗎？
這篇就與大家來聊聊我們所知道的派遣工作。

什麼是派遣
簡單來說，派遣就是「不在投保公司的工作場所工作」，通常勞健保會投保在派遣公司，
而工作地點會是在要派單位。例如小明被A派遣公司錄用派遣到B公司，那麼小明的勞健保
會投保在A派遣公司，但工作地點會是在B公司，薪資也會由A派遣公司做發放而不是B公司
。

派遣可以分成公部門與私部門派遣，兩者相較之下：私部門派遣較多為作業員(藍領階級)
，而公部門派遣比較多會是行政作業(白領階級)為主。

私部門派遣最常見的就是作業員的派遣，由於需求人數較多，公司通常都會委任派遣公司
協助找人，然後派遣過去。但有些公司會用「代招」的方式請派遣公司找人，「代招」指
的是由派遣公司協助找人，然後由公司面試後錄取到公司內部，投保單位為公司。

私部門派遣是有機會在未來轉為公司內部正職的，但這個要看公司內部的安排與規劃，並
非每間公司都可以。

公部門派遣通常都會在每年年底時由政府機關發起標案，讓各間派遣公司進行投標、評選
，通常以每年年初作為起始日期。政府機關的派遣主要會因為業務過於繁忙，既有公務員
的員額無法完全處理，就會採用標案外包的方式，由派遣公司派員協助處理。投保單位及
薪資發放皆為派遣公司，工作地點為該案之政府機關。

公部門要轉正有兩個方式：
1.考取正式公務員資格
2.成為約聘人員
(約聘人員是由政府機關自行聘僱的一個職缺，與派遣不同。)

派遣到底是「定期契約」還是「不定期契約」

我在【粉絲求籤】關於定期契約的簽訂條件一文(https://wp.me/pap5Mp-8a)中有提及，
定期契約需符合四點才能簽訂：

1.臨時性：
無法預期之非繼續性工作，且工作時間為六個月以內。
2.短期性：
預期於六個月內完成之非繼續性工作。
3.季節性：
由於原料、材料來源或市場銷售會受到季節性因素影響的非繼續性工作，且工作期間在9
個月以內者。
4.特殊性：
可在特定期間完成的非繼續性工作。但如果所需工作期間超過1年，應經主管機關核備

且在立法院107年8月由邱垂發先生所撰寫的文章「政府機關勞動派遣歸零政策相關法制問
題研析」中提到： 「司法實務認為派遣勞動契約乃適法之不定期勞動契約」
(https://www.ly.gov.tw/Pages/Detail.aspx?nodeid=6590&pid=172151)

由於派遣公司與派遣勞工間成立之勞雇關係，不同於傳統勞雇關係。在現行法律未完備明
定勞動派遣規範下，如何適用現行法制？就此，司法實務認為勞動派遣之勞動契約，乃依
民法第484條規定，係僱用人於得受僱人同意後，得將其勞務請求權利讓與第三人之適法
契約（臺灣高等法院94勞上易字第6號民事判決參照）；且派遣公司與派遣勞工間之勞動
契約，依該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短
期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要，則符合勞動基準法(以下簡稱「勞
基法」)第9條所稱之不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」之要件，為不定期勞動契
約(最高法院104年度台上字第420號民事裁判參照)。

因此，派遣工作除非符合定期契約簽訂的四點規定外，其餘應屬「不定期契約」。

派遣的薪資到底是怎麼計算的？

很多人有個迷思「派遣工作的薪資低就是因為其中一部份的薪資都被派遣公司抽走了。
」 這個迷思不可以說完全錯誤，只能說部分錯誤。

先來談談私部門的部分，私部門派遣工的薪資，原則上就我所知有兩種：

1.薪資、保險費用與服務費分開計算
無論是時薪或月薪人員，該員薪資會由要派公司提出人員薪資給派遣公司，派遣公司必須
依該薪資發放給員工，不得從中扣除不必要之費用，而服務費則由公司另外付給派遣公司
。
這種情況下，原則上就不會存在薪資被派遣公司抽走的問題。

2.薪資、保險費用與服務費合併計算
就我所知，這種比較多使用在時薪人員的部分，要派公司會開一定的金額給派遣公司，時
薪由派遣公司決定，派遣公司所開給人員的時薪與要派公司開出的金額扣除掉保險費用，
中間的差額就會成為派遣公司的服務費。

例如，B公司開出$250/H的條件，A派遣公司以$170/H找到人，則($250-$170) * 每日工作
時數 - $53(保險費) 就會成為派遣公司的利潤。

通常這種模式就比較容易產生大家所說的「一部分的薪資被派遣公司抽走」的情況發生
。

公部門的部分原則上薪資都是固定的，通常在標案說明書上就會明列在上面！
在這樣的情況下，就不會有薪資被派遣公司抽走的情況發生。且公部門派遣的好處在於原
則上工作表現不要差，該案在新年度有持續。就算換派遣公司承攬，也都會以原派駐人員
留任為主，較少出現換了派遣公司就整批換掉的情況發生！

關於派遣的福利？

大多數的人認為「派遣」就「沒有福利」，這個想法不完全正確。我們一樣分成公部門與
私部門來探討。

首先來說說私部門。私部門比較容易發生沒有福利這件事情，或福利劣於一般正職員工。
原因就在於一般而言，私部門在與派遣公司簽訂合作契約的時候，通常不會將員工福利這
一塊放入，導致於這樣的私部門派遣員工就會沒有福利。然而也有部分公司雖然是使用派
遣，但福利還是比照正職員工發放，這樣的派遣工作原則上流動率相對就會降低很多。

而公部門來說，會牽扯到標案用何種方式招標而有不同。

如果是以「底價標」的方式招標，由於這種招標方式是以價格較低者獲得標案，因此通常
派遣公司都不會將福利項目放入，也就造成「沒有福利」的狀況發生。

但如果是「有利標」的方式招標，這種類型的標案不是以價格決定得標廠商，而是以整體
計畫完整性來決定，絕大多數這樣的標案，「福利項目」都會是審查的一大重點，甚至有
些標案在招標規定上就會連同福利包含年終獎金一同規劃進去，在這樣的情況下，通常採
有利標的公部門標案，都會有福利，只是就看派遣公司如何規劃其內容。

在福利的部分，無論是否為派遣工作，建議大家在面試的時候先問清楚，避免在可以領三
節、生日及年終時，有所失望。

派遣職缺結束後，到底算不算被資遣？

前面有說到，派遣原則上不屬於「定期契約」，因此在派遣職缺結束後，派遣公司只有兩
種方式可以處理員工：

1.依照相關法規規定，進行資遣。
2.將員工轉派至其他工作上。

如果是依照相關法規進行資遣的話，員工就可以領到資遣費，並且可以拿到「非自願離職
」去申請失業給付。但如果是以將員工轉派至其他工作上，這個相對起來就會複雜許多。

首先，轉派必須符合勞動基準法第10-1條(調動五原則)：
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
1.基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定 者，從其規定。
2.對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
3.調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
4.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
5.考量勞工及其家庭之生活利益。

如果不符合調動五原則，派遣公司執意要調動，這樣員工就可以主張依勞動基準法第14-6
條「 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」得不經預告終止契約
，並要求資遣費並開立非自願離職。

倘若公司有符合調動五原則，但員工拒絕調動，派遣公司就可視為拒絕提供勞務，得以解
除勞雇關係。這樣子的情況下就不屬於資遣了！

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