【#民意論壇】由行政訴訟法「再審制度」之修正談起
文／陳逸南（仲裁人）
我們發現法官是人不是神，審判時難免會出錯，才有 #再審制度 之設置。刑事訴訟、民事訴訟、行政訴訟均設有「再審程序」。本來再審制度之目的，在於發現真實及追求具體公平正義之實現，亦即，法律之安定與真相之發現、正義之追求，得以適當的調和。不過現行的再審制度，優先考慮法律之安定，而不顧 #公平正義的實現，此項立法相當落伍。
2015年以前，刑事訴訟之再審，司法實務駁回再審之訴，嚴格限縮了開啟再審的要件：「新證據」必須限於事實審法院判決前已經存在。此項限制在民國104年2月4日修正刑事訴訟法第420條第1項第6款，同時增列第3項之規定，已獲解決，後來出現蘇炳坤冤案之再審成功，即為一例。

【追蹤 MarketFocus 看更多詳盡財經及投資分析】【#BF投資焦點】【政府出手】財政司長陳茂波動用特權 向法院提交壹傳媒(282)清盤呈請 陳茂波：清盤是出於公眾利益

香港政府下午宣布，財政司司長陳茂波根據《公司條例》（第622章）（《條例》）第879（1）條賦予的權力，向原訟法庭提交將壹傳媒（282）清盤的呈請，暫時未知事件是否有助被遣散員工追討欠薪。

根據《條例》第879（1）條，財政司司長可以提請將一個法人團體清盤，如果他按任何指明材料以公眾利益，認為某個可以根據《公司（清盤及雜項條文）條例》（第32章）清盤的法人團體應予以清盤，則他可提出呈請將它清盤。

財政司司長在2021年7月28日經考慮公眾利益，根據《條例》第841（2）及（3）條，委任陳錦榮為審查員調查壹傳媒的事務。

在9月14日，審查員向財政司司長提交了一份中期報告。在考慮過中期報告後，財政司司長認為出於公眾利益須將壹傳媒清盤，而決定向法院提交有關呈請。

另一方面，證監會亦按《證券及期貨條例》（第571章）對壹傳媒進行廣泛的查詢，並將從查詢取得的與呈請有關的重要資料及證據，提供予財政司司長。根據其取得的資料及證據，證監會也相信將壹傳媒清盤是符合公眾利益。財政司司長對證監會提供的協助，表示感謝。

保安局6月時凍結壹傳媒1,800萬港元資金，目前有超過800多名員工薪金仍未獲發放，涉逾1,000萬元。

根據《僱傭條例》，僱主須在僱傭合約終止後七天內支付工資和解僱補償，如故意及無合理辯解違反相關規例即屬違法，一經定罪最高可被罰款35萬元和監禁三年。若僱主無力償還欠薪或其他僱傭款項，該處會協助員工向破產欠薪保障基金申請特惠款項，並協助他們向法律援助署申請法援。

Text by BusinessFocus Editorial

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嗨嗨大家，前陣子新北市勞工局發布新聞稿指出，有某間公司的女性員工在去年4月份時就告知主管自己將在8月份結婚，沒想到7月底時，公司卻以她所擔任的職務有縮減人力的需求，因此依照勞基法第11條第4款（業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置）予以資遣，因此勞工憤而向勞工局提出申訴，後續該公司也因此被處以30萬元的罰鍰。

我們過去有分享過一些有關於「就業歧視」的基礎概念，但實務上過去常見因此被處罰的案例大多是以性別、年齡為主，本次是較為少見的被認定資方以「婚姻」為由而對勞方有就業歧視，因此我們就透過新聞中取得的資訊，來分析一下這個案例吧～

關於就業歧視
依照就業服務法第5條第1項規定，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。因此如果雇主在面試過程、招募廣告、勞動契約或各項文件中有透露出因為上述的因素設定為聘僱、核薪、考績或甚至升遷的條件時，都有可能涉及就業歧視。

不少違反就業歧視規定的雇主，其實都不是因為犯了在徵人廣告上直接寫了「限ＯＯＯ」的這種基礎錯誤，反而是因為間接的關聯性而遭到處罰。例如過去有些案例就是因為在招募廣告上寫了「徵洗碗阿姨」（性別歧視）、「限役畢」（年齡歧視）而遭到認定違法，或是在員工辦理育嬰留停時，便對其提出了過往不曾有的限制、要求，因此而被認定具有就業歧視的嫌疑。

因為員工結婚而有不當措施，涉及婚姻歧視
在本次新北市裁罰的案例中，雖然沒有太多細節的描述，但我們仍然可從新聞稿中簡單歸納出幾個該公司被認定違法的原因：

❶資遣結果與結婚事實有高度關聯性
在報導中可以看到資方已經事先知道員工將在8月份結婚，結果卻在7月底就將其資遣，很難不讓人聯想公司是為了規避給予員工8天的婚假而搶先資遣員工。因此從這個案例來看，當個別員工本身或家庭有出現特殊狀況時，公司反而應該要避免瓜田李下之嫌，避免省了小部分的人事成本，卻反而要付出高額的罰鍰。

❷無從舉證有人力縮編的事實
先不論當事人有無結婚的事實，當雇主要主張依照勞基法第11條各款資遣員工時，就必須能夠舉證確實有此法定事由，以第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」的規範來說，就必須符合這三個要件才有辦法實施資遣，例如舉出營業項目、經營技術或各部門有哪些調整與改變，並有試著去為員工媒合其他適當之職務，如果窮極一切都沒辦法為員工找到出路，最後才是不得已採用資遣方式終止契約。在本案例中，顯然資方應該是沒辦法舉出具有該法定事由的相關證明，才會被認定違法。

❸主管人員證詞
像這類的案例中，可能因為找不到一翻兩瞪眼的證據，就很難讓主管機關採集到足夠的事證來開出罰單，舉例來說，如果面試官在面試過程中口頭表示我們公司就是只要找女性員工，那求職者又該如何舉證來投訴該公司有性別歧視呢？（一般沒有人去面試會偷錄音的吧）

在此案例中，新北市勞工局有表明「公司管理人員證稱A女士工作經驗豐富且表現極佳，在該部門中僅選擇A女士1人資遣，顯不合理」（該主管似乎已經離職），因此這也就成為主管機關認定資方違反就服法的有利證據。

總而言之，通常會因為員工婚姻狀況進而對其做出不利的處分或措施，不外乎是因為有些公司可能會覺得員工有家庭的話，較難配合公司彈性調動職務、配合加班；然而，也有些公司會覺得員工未婚的話可能會不太穩定，甚至未來可能會因為婚姻而影響到職涯規劃而有太多不確定性。從這兩種極端的考量來看，其實都可以代表以「婚姻」作為判斷用人的標準是沒什麼意義的，未來會影響員工的穩定性、工作表現還是有太多的因素需要綜合考量，與其擔心這些問題又可能會面臨相關法律風險，還不如提高公司的薪資條件與福利，以提高員工留任的誘因吧！

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本集主題：「從採購國產疫苗認識緊急採購及開口契約」介紹

訪問律師：楊敏宏

衛福部疾管署於今年5月28日與高端公司及聯亞公司簽訂「國內COVID-19疫苗採購契約」，並表示說此次採購是依據政府採購法第105條第1項第2款緊急採購的方式辦理，到底什麼是緊急採購？另外，高端、聯亞兩家，每一家各採購500萬劑，含開口合約最多各採購1,000萬劑。其中所稱之「含開口契約最多各採購1000萬劑」的「開口契約」又是什麼意思？這集邀請楊敏宏律師親自為大家解答！
　

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