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在 業務性質變更資遣產品中有1篇Facebook貼文，粉絲數超過1,937的網紅法律救生員，也在其Facebook貼文中提到， 公司面對想資遣資歷高薪水高的員工，往往想以各種名目裁員，進而導致員工遭公司突襲而丟失工作。本案微軟以「業務性質變更」資遣老主管，然而公司業務性質變更是否即可資遣員工？是否應先有其他調職等措施以保障勞工權益？ 📌評論全文請按以下連結喔 https://www.yuanxilaw.com.tw/news...
2021-02-04 03:03:59
#我的老闆可以因為武漢肺炎就放無薪假或解僱我嗎？ 武漢肺炎除了讓人人擔心身體健康以外，也造成全球景氣大蕭條，特別是餐旅業、酒店業等，甚至還吹上了熄燈號😭 老闆成本越來越高，在收支無法平衡的情形，也有許多公司打算縮減人事費用，也讓勞工們很擔心會不會被放無薪假，甚至因此丟掉工作！ 今天來聊聊：老闆...
#我的老闆可以因為武漢肺炎就放無薪假或解僱我嗎？ 武漢肺炎除了讓人人擔心身體健康以外，也造成全球景氣大蕭條，特別是餐旅業、酒店業等，甚至還吹上了熄燈號😭 老闆成本越來越高，在收支無法平衡的情形，也有許多公司打算縮減人事費用，也讓勞工們很擔心會不會被放無薪假，甚至因此丟掉工作！ 今天來聊聊：老闆真的有權力讓員工放#無薪假，或是#解僱 員工嗎 ？ . ❓老闆可以放無薪假嗎？ 答案：勞資協商同意後，是可以的！ 勞動部是承認如果公司因為武漢肺炎疫情導致營運困難，為了避免裁員，可以經#勞資雙方協商同意，協商減少工時與工資的，也就是俗稱的#無薪假！ 但需要注意⚠️以下三點： 1. 須經老闆跟員工雙方協商同意，而且要簽書面的協議書！還要通報勞工局～（雇主單方面強迫你放假是不合法的！） 2. 無薪假期間不可超過3個月，如果要延長的話要員工再同意一次！ 3. 如果是領月薪的勞工，每月薪資不可以低於基本工資，也就是23800元 ！ . ⁉️老闆可以解僱我嗎？ 答案：符合一定條件下是可以的！ 根據勞基法第11條的法定解聘事由，雇主在一定的情形之下是可以合法的解僱勞工，Sunny整理了這次疫情可能可以主張的法定事由有： 1. 歇業：公司倒了😭 2. 轉讓：公司換老闆了 3. 虧損：公司整體持續相當一段時間虧錢 4. 業務緊縮：公司整體的營業額和生產量持續相當一段時間下滑 5. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置 ➡️ex:公司如果從餐飲業要改做口罩製造，或是公司的某個部門直接收掉等，都有可能該當！但需要公司內部沒有其他工作可以讓你做，才符合喔！ 不論是以哪一點事由解僱勞工，都還要符合勞動法上的#解僱最後手段性原則，也就是說解僱是最後、不得已的手段！所以如果老闆明明可以選擇對勞工影響較輕微的手段，但老闆卻反而選擇影響最大的#解僱，就會違法！ （ex:明明可以轉調員工到別的部門，或先放無薪假等，卻直接解僱員工，就有可能會違反#解僱最後手段性原則，而可能被法院認定無效！） . ⚠️需要特別注意的是，如果雇主要解僱你，一定要告知你解僱的法定事由！如果雇主也不明講解僱原因，只單純要你走人，都是違法解僱！ . ⚠️那也要記得如果你對老闆的解僱有疑義的話，如果老闆拿出#合意終止勞動契約 的協議書，千萬不要簽下去！以免變成是你跟老闆講好協議終止勞動關係，到時候就有苦說不清了! . ⚠️勞工如果依勞基法11條被解僱，可以領#資遣費，記得向老闆爭取你應有的權利～ 希望簡單的法律小常識，大家會喜歡～有什麼問題也歡迎留言跟我討論喔🥰 #武漢肺炎 #新型冠狀病毒 #勞工 #職場 #勞動法 #老闆 #work #法律常識 #律師 #國考 #法律
依該條款規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，仍應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工，此種安置乃為迴避資遣的調職，該所謂「適當工作」，當指 ...
但總體而論，所謂業務性質變更，應指雇主對於全部或一部業務，改變其行業類別、營業項目、產品或技術、經營方式等，著重在「質」的改變；就經營事業之技術 ...
依勞動基準法規定，雇主可以用「業務性質變更」為理由解僱勞工，且須依法預告勞工。如果雇主違法終止勞動契約，勞工可以起訴請求確認僱傭關係繼續 ...
勞基法第十一條第四款後段所稱「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時 ...
(一)「業務性質變更」： · 雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令 ...
最高法院認為勞基法第11條第4款後段所稱「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無可供安置時，最後 ...
亦有合法給予資遣費，並無違法情事。 ㈡歷審法院見解. 臺灣臺北地方法院102 年重勞訴字. 第9 號民事判決就被告是否確實因業務. 性質變更而有減少人力之需求，以及被. 告 ...
但勞工說交通費沒到6,000元，拒絕接受，公司就以勞基法第11條第4款規定「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」資遣。 勞工提起訴訟 ...
勞動基準法第11條第4款規定的「業務性質變更」，是指除雇主本身營業事業項目變更外，包含因經營事業之技術、手段、方式變更，或雇主經營決策改變，造成 ...
按勞動基準法第11條第4款規定：「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」，而雇主在企業轉型時，往往會有進行組織調整之必要，此時如果要資遣勞工， ...
<事實>Y公司依企併法進行分割，以業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置為由，資遣X，X主張資遣不合法、僱傭關係繼續存在，則無適當工作可供安置應如何 ...
所謂「業務性質變更」，除著重在雇主對於全部或一部部門原有業務種類 ... 所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣 ...
「所謂業務性質變更，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。故雇主出 ...
按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第4 款規定自明。所謂「業務性質變更」，除 ...
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。 4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 5.勞工對於所擔任之工作確 ...
【宇恒週報】資遣事由「業務性質變更」，是否以營業項目變更為限？ 關於資遣事由「業務性質變更」，如以字面意思觀之，應可直接認為所營事業項目變更 ...
依該條款規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，仍應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工，此種安置乃為迴避資遣的調職，該所謂「 ...
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 聯絡科室：勞動基準科承辦人. 聯絡電話：1999「限臺北 ...
... 業務緊縮(建議檢具附件：1、2、7). 因不可抗力停工一個月以上(建議檢具附件：1、7) ... 請檢具被資遣員工之薪資及年資清冊與相關資遣或優退之內部規範及預定給付資遣費之 ...
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所 ... 但雇主仍須依照就業服務法第33條第1項規定，須於被資遣員工離職之10日前辦理資遣通報。
最近研究成果還不錯，我開發的「天然保存劑」原料，經過USP 51標準試驗，證明有防腐效力。 而且對毛囊炎的主要菌種「金黃色葡萄球菌」與「綠膿桿菌」效果顯著，尤其是對 ...
... 業務性質變更」之範疇，而非「業務緊縮」，若雇主因此減少人力，則不得以業務緊縮為由向勞工終止契約（參最高法院100年度台上字第1057號民事判決）。 此外，所謂「虧損 ...
... 業務性質變更」之範疇。 解僱員工必須踐行的程序有哪些？ 就算引進AI人工智慧系統屬於「業務性質變更」，雇主要合法資遣解僱員工，也要先盡安置勞工 ...
二、勞基法中的資遣、解僱規定內容是什麼？被雇主開除前務必先學會 · 一、歇業或轉讓 · 二、虧損或業務緊縮時 · 三、不可抗力暫停工作在一個月以上 · 四、業務性質變更，有減少 ...
一、本題涉及公司(雇主)「業務性質變更」，雇主能否因此資遣勞工，以及勞工得否請求資遣費及開具非自願離職證明書，涉及勞動基準法第11條規定，說明如下：
說明： 所謂「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」係指勞動基準法第11條第4款規定雇主可經預告終止勞動契約事由，蓋按因業務性質變更，有減少勞工之..
<iv>業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 <v>勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 (2) 依勞動基準法第16條規定，雇主依 ...
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 5.勞工對於所擔任 ... 資遣人員之志願、工作能力，協助其再就業。」所以雇主應依規定辦理資遣通報，以便 ...
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五 ... 資遣注意事：想想資遣的理由是否合法資遣SOP2：資遣費計算資遣SOP3：預告期 ...
... 業務性質變更」的法定資遣解僱事由。 AHH公司的律師為了捍衛公司解僱合法的立場，向法院提出必好專案全部計畫，關於簡化工作流程內容包括：「A修護 ...
何種情況的勞動契約終止，雇主須辦理資遣通報？ · 一、歇業或轉讓時。 · 二、虧損或業務緊縮時。 · 三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。 · 四、業務性質變更，有減少勞工之 ...
... 資處有無權利把他調至其他廠當K/O？）若要調動要取得員工同意之後就可以 ... 所謂「業務性質變更」，除雇主對於全部或一部部門原有業務變動外，尚涉 ...
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置。五、勞工對於所擔任 ... 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任等五款之情事發生時，雇主始得以預告終止契約及 ...
因此雇主在經營事業有如「歇業」、「虧損或業務緊縮」、「業務性質變更」等狀況，或是勞工對於工作不能勝任時，雇主才可以依本條主張解雇勞工，同時需要給付勞工資遣費。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 (2) 因資遣事由的發生來自於雇主，因此勞基法訂有終止契約之 ...
因業務性質變更，有減少勞工的必要，且沒有適當工作可安排。 例如，為了因應電動車增加，某加油站部分轉型為充電站，不需要這麼多人力，也沒有合適的職務 ...
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工. 作可供安置時。 五、 ...
... 資遣）及第12條（即懲戒性解僱） 。依《勞基法》第11條第4款規定，因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主始得預告終止勞動契約。雇主解僱 ...
... 性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。
... 業務性質變更 ... 其中雇主於解僱勞工前，負有安置前置義務的範圍，就主體範圍而言，包含和原雇主有實體同一性之其他法人，而時的範圍則不限於資 ...
所謂業務緊縮，業務性質變更，宜就事實認定，非僅指所屬部分工廠轉讓與他人，而同性質之部門，依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第一條規定保障勞工權益，加強勞 ...
... 資遣。然何謂業務性質變更？我們來看看以下實務判決：「所謂業務性質變更，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務 ...
業務性質變更 ，有減少勞工的必要，且沒有適當的工作可以安置勞工例如實務 ... 爰雇主依法資遣勞工時，應依勞動基準法第條規定之期間預告勞工，但是如雇主 ...
... 資遣）（臺灣高等法院103重勞上字第39號：相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，整體業務縮小）; 不可抗力暫停工作在一個月以上時。 業務性質變更，有減少 ...
... 資遣費。 · 最後提醒一下，無論是何種情形，實務上有發生勞資爭議時，建議還是尋求主管機關協助，先申請勞資爭議調解釐清約定與爭議，並提出訴求 ...
(四)業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 (五)勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 ＊勞動基準法第13條但書規定： 「勞工在第50 ...
「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少勞工 ...
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」 以及勞動基準法第12條： 「勞工有左 ...
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、 原處分機 ... 資遣。 倘若雇主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章，詳列其屬於「違反勞動 ...
勞工被解雇，是否一定都有資遣費？ · 1. 歇業或轉讓時。 · 2. 虧損或業務緊縮時。 · 3. 不可抗力暫停工作在1 個月以上時。 · 4. 業務性質變更，有減少勞工之 ...
（一） 依勞基法第11 條辦理資遣，其事由包含因業務緊縮、業務性質變更有減少勞工之必. 要又無適當工作可供安置時，是以，該計畫同一職務人員資遣後不得再遞補人員。 以 ...
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 其中要注意的是，若是用第四款資 ...
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因 ... · 開除、資遣員工時，必須有合理的資遣原因以符合法令規定，後續雇主也要 ...
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所 ... （一）以虧損或業務緊縮為資遣事由. 「再按勞基法第11條、第12條分別定有雇主之法定 ...
... 業務緊縮時，3、不可抗力暫停工作在一個月以上時，4、業務性質變更，有減少勞工的必要，又無適當工作可供安置時，5、勞工對於所擔任的工作確不能勝任時。
... 業務緊縮) ； 3、勞動基準法第11條第3款(不可抗力暫停工作. 在一個月以上時)； 4、勞動基準法第11條第4款(業務性質變更，有減少勞工必要) ； 5、勞動基準法第11條第5款 ...
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時：例如公司商業目標轉變不再販售某產品，其部門員工也無法在公司其他位子有所發揮。 五 ...
... 業務性質變更」須以「有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時」為前提，方得經預告終止勞動契約，此乃因勞基法第11條第2款「業務緊縮」與第4款「業務性質變更有減少 ...
做資遣預告，並且完成資遣通報，這樣才合法喔！實務上常見的勞資爭議，就是雇主未合法資遣 ... 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
... 資遣事由時，雇主才能合法對勞工預告終止勞動契約，並有義務給付資遣費： 1.歇業或轉讓時。 2.虧損或業務緊縮時。 3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。 4.業務性質變更 ...
(3)業務緊縮或業務性質變更，有減少員工之必要，又無適當工作可供安置時。 (4)經 ... (五)資遣通報. 1.由人事室至臺北市政府勞工局線上通報。 2.就業服務法第33 條：雇主資遣 ...
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因 ... 資遣英文_資遣英文怎麼說查查綫上翻譯. 勞工退休金條例第條： 提供讀者人 ...
四、業務性質變更，有減少勞工之必要時，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所 ... 另我國最高法院亦認為雇主對於已符合退休要件之勞工，祇能強制其退休而不得予以資遣， ...
資遣 原因. 壹、依勞基法第11條及第13條但書規定：. □一、歇業或轉讓時。 □二、虧損或業務緊縮時。 □三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 □四、業務性質變更，有 ...
業務性質變更 ，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 律師小提醒：解雇最後手段性原則. 以「不能勝任」為 ...
（二）虧損或業務緊縮時。 （三）不可抗力暫停工作在1 個月以上時。 （四）業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 （五）勞工對於所擔任之工作確 ...
... 資遣費，規定內容如下：. 勞基法第11條：. 歇業或轉讓; 虧損或業務緊縮時; 不可抗力暫停工作在一個月以上; 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作 ...
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所 ... 資遣，並發給資遣費。 :467 實務上，若雇主已窮盡最後手段，勞工仍無正當理由便 ...
... 資遣員工在短期內順利轉職。勞工局長吳威志說明，依勞動基準法第11條，雇主若因歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更 ...
業務性質變更 ，有減少勞工的必要，且沒有適當的工作可以安置勞工例如實務上曾發生銀行因為政府打房政策，導致房貸業務大幅縮減，且因應作業流程自動化等， ...
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 實務上，老闆最常使用、爭議 ...
(四) 業務性質變更，有減少員工之必要，又無適當工作可供安置時。 (五) 對所擔任之工作確不能勝任時。 二、預告勞工. (一) ...
碰上不可抗力因素讓員工暫停工作一個月以上例如餐廳在過去疫情三級警戒時不得不暫停內用，或是公司遇到天災等不可抗力因素。 業務性質變更，沒有適當職位給予勞工，因此需 ...
... 業務緊縮、不可抗力暫停工作達到一個月以上、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主才能資遣員工，並根據年資給予資遣費。
據勞基法第11條第二款及第四款規定，即公司有「虧損或業務緊縮時」、「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」，雇主可以資遣勞工。
所謂業務性質變更，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異（最高法院 ...
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 . 在資遣員工前，務必思考 ...
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」 依此條規定解雇，雇主須給付資遣費且需預告終止雙方之 ...
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。(需要執行改善計畫，輔導員工，雙方協議的 ...
依勞動基準法第11條第4款規定，「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」，雇主可以資遣解僱勞工。 AHH公司的律師在法庭上主張，公司依據管顧公司建議 ...
二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可 ...
用第四項業務性質變更，但實際又沒有安排其他工作。第五項不能勝任應該是最常被引用的理由，但公司沒有充分的懲處記錄來證明。那怎麼辦？這裡我 ...
... 資遣費。而根據《勞動基準法第11條》規定，當發生歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更有必要減少勞工、勞工無法 ...
... 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 若非以上事由，雇主是不能資遣勞工的，但很常碰到是 ...
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 勞動基準法第13條： 勞工在第50條規定之 ...
資遣 退休. 勞工保險. 請假與休假. 終止勞動契約. 雇主如何資遣員工？ 依勞動 ... （4）業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 （5 ...
... 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置）予以資遣，因此勞工憤而向勞工局提出申訴，後續該公司也因此被處以30萬元的罰鍰。 我們過去有分享過一些有 ...
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五 ... 資遣注意事：想想資遣的理由是否合法資遣SOP2：資遣費計算資遣SOP3：預告期 ...
說明，我的工作仍存在，並且我在被資遣前已準備好當年度工作要用的原料，應充分說明業務性質及工作皆未變更。 第二點，對方一再提出『我的工作對是我自已 ...
至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位工作減少，人力可予裁減，尚非屬「業務緊縮」之列。」 至於「業務性質變更」是指公司基於經營 ...
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。上述這幾款主要是非員工過錯的問題，導致公司要員工離開。 2.因勞工個人事由：也就是勞基 ...
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 六、事業單位改組或轉讓時。 而當這類型的 ...
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