中鋼照顧年輕員工，調薪時新進人員的調幅會比一般同仁較高，而且如果「未滿等」的新進員工，一年可以調薪二次。

台灣低薪原因
勞基法紛爭不止，暫停對各政黨的評論，聚焦台灣的低新問題。台灣實質薪資17年沒有成長，或怪慣老闆、怪大陸、怪藍或綠…，實是諸多因素之共業，批評單一因素過於偏頗，亦不夠全面。低薪原因，初步可分為勞動供需面、產業面、制度面三方面等相互影響。以下內容蒐集各大論文期刊與政府相關研究報告整理而成，不另付出處。

一、勞動供需面

1.首先長期投資不振，降低勞工需求，不利薪資成長。
台灣實質薪資成長仰賴於經濟成長，而民間投資與政府投資能帶動經濟成長。2000年以來台灣投資率下滑，居四小龍之末(台灣20.9，香港21.5，新加坡24.9，南韓29.7)，顯示投資動能不足。而臺灣吸引FDI金額偏低，2016年僅83億美元，低於香港(1,081)、新加坡(616)及南韓(108)，吸引外資的力道待加強。

固定投資以民間投資為主，然2013年以來成長率持續下跌，2010年以來政府投資幾乎都是負成長，公營事業的投資亦多停滯，國光石化、核四等停建亦是原因之一，難以發揮提振景氣效應。民間投資不佳的原因不外乎先前工總報告所提：缺水、地、電、工、人才，環評冗長不確定及政治反覆，當然人民抗議及兩岸關係不穩定也造成投資卻步。

2.科技進步，企業轉向自動化生產，加上全球化後帶來的產業外移，也導致薪資偏低。

國際貨幣基金2017春季報告指出，自動化與人工智慧等科技取代部分製造業與服務業勞工。產業外移方面，國內企業之海外生產比重由2001年之16.7%，上揚至2016年之54.2%。原因之一，是台灣參與全球區域整合不力，被邊陲化。台灣與A國沒簽FTA，而A國與B國簽FTA，B國勞力較便宜，廠商有可能移至B國生產出售給A國。因此，低階勞力被新興國家取代，致低技術勞工薪資成長低緩。

台灣低技術勞工占總受僱人數比重逾6成，2016年薪資僅平均薪資之0.59~0.83倍。而我國月收入3萬元以下者，85%是低技術勞工。(註1)

而高技術勞工呢？台灣居全球供應鏈的中上游，擅長中間財製造與生產管理，中間財多屬標準規格，易為價格接受者，附加價值(註2)相對較低。我國製造業的附加價值率從1999年的27%降到2008年的18.9%，2010年起才又逐漸提升。近兩年我國製造業附加價值雖提高，然主因卻是由於國際原工物料下跌，不全然代表我國產值提升，我國因產業特性偏向代工以及側重零組件生產，製造業附加價值率明顯低於注重研發的美、日。也因此，高技術勞工薪資雖比低技術勞工薪資高，也高不了多少。

數據顯示，高技術勞工薪資為平均薪資之1.07~1.86倍，然而2003~2016年增幅最大的主管人員平均薪資僅增加2.87%，成長亦有限。

3.高等教育快速擴張，高學歷勞動供給增加。另一方面，技職教育式微，人力供給與產業需求脫節，學用落差，致社會新鮮人薪資成長不易。

學者研究發現，高等教育擴張為勞動生產力與實質薪資脫勾的原因之一。青輔會指出，高等教育偏向商管類的人才發展，理工類的人才則供給減少，造成「企業找不到好人才，青年不到好工作」的結構性失衡。2016年大學學歷畢業者經常性薪資為28116元，2000年則為28016元。如算上物價，大學畢業生薪資可說實質倒退。

造成另一個現象：由於薪資偏低，高階人才外流，又不利於台灣長期經濟成長。陷入惡性循環。(2015年底止，赴海外工作人數累積達72.4萬人，大專以上教育程度占72.5%)

綜上，在勞動供需面上，由於國內投資不振，經濟成長走緩、科技進步轉向自動化生產、全球化帶來產業外移，造成勞動需求縮減。然而同時，高等教育快速擴張，且學用落差，又造成勞動供給增加。自然形成薪資成長不易。

二、產業面

1.台灣產業轉型緩慢，勞力密集製造業及傳統服務業微利化，導致企業多陷入壓低勞動成本的削價競爭模式，低薪現象普遍。

2016年受僱員工每月主要工作之經常性收入3萬元以下者，集中於傳統服務業之批發零售、住宿餐飲及支援服務業(三者占比34%)及製造業(占32%)。

勞力密集之製造業2016年薪資僅為全體產業平均薪資之0.78倍，服務業部分最低薪為住宿餐飲業、其他服務業(個人及家庭用品維修業、美髮及美容美體業)與支援服務業。住宿餐飲業薪資成長幅度雖不差，但為薪資最低的產業，薪資僅為全體平均薪資之0.67倍。

所以，如果你是住宿餐飲業的員工，薪資不到3萬，在統計上來說，很悲催也很正常。

2.上述行業之所以低薪，因為多數為中小企業，獲利相對大公司本來就低。加薪相對困難。

公司未滿2百人、1百人時，屬中小企業；2016年中小企業家數及就業人數比重分別高達98%及78%。2015年中小企業營業獲利率為2.94%，大企業為5.39%。而不論是資產總額獲利率、淨值獲利率，大企業都高於中小企業。

2016年中小企業加薪家數比重低於5.5成；500人以上大企業加薪家數比重近8成。大企業確實較有能力給員工加薪。此外，上市公司月薪中位數5.1萬元，遠高於非上市櫃公司之3.3萬元。數百人以上公司之月薪中位數均在4萬元以上，為5人以下公司之2倍。可見員工薪資水準與所屬企業規模高度相關。

所以，如果你的公司是10人以下的小公司，薪資不到2.5萬，在統計上來說，很悲催也很正常。

三、制度面

1.對企業來說，近年非薪資成本增加，影響雇主調薪意願。

企業用人成本包含薪資與非薪資報酬。勞退新制實施、勞健保費率調高，雇主非薪資部分的勞動成本負擔加重，非薪資報酬占受僱員工總報酬比重由2000年之11.8%，升至2016年之14.0%。研究發現，雇主會覺得已給予很多經非薪資報酬，不願意再加薪。2001年法定工時降為每雙周84小時，2016年降為每周40小時，也有雇主覺得工時縮短薪水不變，已是變相加薪，故不願再增加薪資。

2.台灣工會力量薄弱，當失業率高或工會力量低時，資方會有較高的議價能力，反之勞工之薪資議價能力較差，不利薪資成長。

工會弱，公司有利潤也未必會充分分享給員工。2016年台灣工會組織率為7.3%，低於德(18.1%)、日(17.3%)、韓(10.2%)。台灣新版勞基法把許多攸關勞工權益事項交給工會或勞資協商解決，其實忽略台灣工會與勞資協商僅是少數的事實。此外民進黨立委曾在長榮罷工後覺得台灣成立工會的門檻過低，衍生諸多亂象，將提修法調高人數門檻。間接地壓低薪資成長。

3.非典型雇用者增加，不利整體薪資成長。

「非典型就業」是指企業主為了彈性、節省人力成本，聘僱非正式的工作人員，例如補教業、大賣場工讀生、餐飲業臨時工、一年一聘的派遣人力等。近年台灣非典型僱用人數持續增加，至2017年為80.5萬人。非典型就業者因短期不固定，以時薪計薪居多：2017年部分工時者每月經常性收入僅15,442元，且低於3萬元之比重達92.01%，薪資明顯偏低。

資料顯示，為什麼選擇非典型就業呢？有15%的人因為有家務工作額外兼差，22.4%卻是因為找不到工作、非自願、不得已。2016年蔡總統競選便提出要保障非典型就業者的工作權益，如何保障？2017年年底，徐國勇表示，還在研究。

以上便是台灣長期低薪的主要因素，當然還有諸多影響變因未能提及，但這些是官產學界普遍認知的重要因子。重點是如何解決呢？在未來的遠山道風向，還會一一剖析。


註1：低技術勞工：「技藝有關工作人員、機械設備操作及勞力工」、「服務及銷售工作人員」、「事務支援人員」、「農、林、漁、牧業生產人員」占比分別為42%、26%、16%及1%，詳主計總處2016年人力運用調查統計。
註2：「附加價值」指的是企業生產總額扣除生產過程中投入的原物料及半成品等成本後的價值，「附加價值率」則是附加價值占生產總額比重，代表每生產一單位產品，所創造新增價值的能力。

改革必定陣痛，但堅持改革走向社會正義一直是民進黨政府的核心價值。

今年年初，在「一例一休」推出時，縱使受到勞團質疑，但這確實是要增加薪水、降低工時的政策，身為執政團隊的一員，以及身為執政黨的黨員，我們集體承擔，也盡我們所能為政策說明。那個時候，我們相信自己還是走在對的道路上。

「一例一休」立法宗旨，是為了要減輕資方強制加班，導致工時過長，甚至過勞的問題。過勞問題，不止會反映在經濟上，對國人健康的危害，也導致健保與醫療體制更沈重的壓力。而人民是國家的根本，無論哪種族群階級與性別。這是民進黨長久以來的信念，也是我選擇加入民進黨，投身政治的主要原因。

一個政策從頒布，到真的落實滲透到社會各階層，需要時間發酵。但是，現今，在「一例一休」實施未滿一年之際，就貿然推出修法，本身就讓政府、政策與黨政工作者，都難以調適，更沒有政策一貫的邏輯基礎。走訪基層，各種聲音與立場間，隱隱間有一份共識：為什麼勞基法怎麼改，日子都無法好過？

確實，「一例一休」所遭遇到的社會現實問題，來自於「過勞」問題的真正根源：「低薪」。

基本工資過低，造成一般勞工、低階白領必須透過加班費補足生活基本開銷。但是，我們不能把生活基本開銷，貸款、房租、奶粉、教育、消費，建立在「加班費」上。甚至，加班費其實無力提升生活品質，僅僅只能補強我們對於基本生活需求的維繫。

「一例一休」本意是要遏阻強制加班，也保留了加班與變形工時，讓勞方得以有較高報酬的空間，資方也握有彈性。但是產業的轉型、中小企業管理模式的應變不及，讓「一例一休」反而讓雇主為了節省開銷而不讓人加班。這讓一般低階白領的生活陷入困頓，在低薪的困境下，基本生活費仍然入不敷出。

勞基法就是這麼牽一髮動全身。小型攤販、店家，因此遭逢買氣更加緊縮，消費市場急速冷卻。這讓整個社會逐步轉於對「一例一休」的嚴重批判。

過去這一年半來，民進黨政府真的什麼都沒做嗎？有的。我們的基本工資，在蔡英文政府上任至今歷經了調漲。而且調了兩次。但是臺灣的低薪，不只是個問題，也是許多中小企業至今維持「競爭力」的來源。結果是，調薪的速度遠不及生活開銷給予青年世代的壓力。

我無意批判個別資本家的慾望。畢竟，這世界上總有企業主是奮力經營公司，也有企業主是慵懶度日。關鍵的問題在於，許多中小企業本身仍被困在升級的困境中。簡單說，如果企業有所升級，獲利更高，自然也更有能力為員工加薪，甚至延攬新血，提供優質工作。

因此，這不僅僅是勞動部的功課，是經濟部，甚至整個政府必須跨部會共同討論，思索的重要命題：如何讓人民生活得更好，無論是企業主，自營業或勞動階層。

目前，優質工作在台灣仍是空中樓閣，低薪工作與高加班工時，仍是許多年輕人賴以維生的勞動方式。這是我們每個人都要面對的現實。我們必須仰賴加班，讓自己可以稍稍遠離經濟上的壓力。勞動成為我們平日生活的一切。

這是「一例一休」所帶來的兩難。

但是，我們不能忘了，身為民主進步黨，身為與人民站在一起，因民主運動而誕生的本土政黨，我們曾經對人民的承諾：薪資要增加，工時要減少。

給予雇主與需要加班的勞工彈性，這是本次勞基法修法的精神。

但是，修法同時，我們政府需要提高薪資的積極作法，積極落實勞基法對勞工保障，以及勞檢相關預算與編制的擴張的整體配套與說帖，讓新的勞基法可以維持對雇主的彈性，卻必須更加保障對勞工的尊嚴維護。因為，人民是民進黨的根。

這次修法的倉促，以及說帖的欠缺，還有加班上限，與輪班間隔時間，都比起年初的「一例一休」更倒退。加班上限與休息時間，都應該是最基本的保障，「彈性」不應該建立在基本保障的退讓上。

執政當家的困難，在左右之間找尋永遠無法平衡的中道之路，在這一點上，我感同身受。但是加班上限與輪班間隔，是本黨在年初立法的內容，也是不該為了「彈性」而退讓的基本承諾。

我懇請同黨先進一同重新思考此番勞基法修法的進與退。

人民是我們的根，是我們的全部。