嗨嗨大家，你是會詳細查看合約的人嗎？許多人求職的時候，一心只想著要把握眼前的好機會，卻忘了仔細查看勞動契約的內容（甚至也別忘了要求ㄧ式兩份或副本），待日後工作出現爭議時，才發現當初簽訂的合約內容怪怪的，好像跟法令規定的不一樣，這時候到底該怎麼辦呢😢

以我自己為例，剛畢業的時候在某單位上班近一年，想離職的時候才發現勞動契約上面寫說要提前「三個月」告知……但我真的恨不得當場就開任意門直接回家，法令不是規定10天嗎？我竟然還要等三個月！（崩潰）

其實不只是離職預告期間，雇主給予勞工的其他勞動條件也都不得低於法定基準。在勞基法第1條便有提到，「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

也就是說，勞動基準法為最低標準，勞動契約的內容只要不違反法律強制禁止規定或公序良俗，就是有效的。反之，約定內容與法律若有牴觸者，其牴觸部分之約定無效。

其他比較常見的還有最低服務年限的約定、教育訓練費用的償還、離職需扣薪水…等等。若真的有遇到覺得怪怪不合理的地方，大家可以再去翻翻法規、打電話詢問勞動局，或是看看我們之前的貼文，其實不難發現問題在哪。（或是直接詢問主管或HR）

但最後還是要提醒一下，不管任何契約內容，都一定要對其內容瞭解後再簽訂，自己的權益自己保障囉！你看過什麼奇怪的合約內容嗎？都歡迎在底下留言跟我們分享唷👇🏻

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#法律便利貼
#便利你和我

【資遣費一次上手算！但希望永遠用不到的便利貼】

群創光電上禮拜五（5/18）傳出資遣72人的新聞，據報載群創已向主管機關申報資遣。

雖然沒有民眾來做法律諮詢，不過也以這次的資遣事件來解說一下，突然被告知資遣的時候，可以爭取的離職金內容有什麼。

一、預告期間：
1. 被告知資遣的時候，理應要有一個緩衝期間，就如同我們自己申請離職時，必須提前告知老闆一樣的道理。而這個在勞基法規定的一定期間如下：
(1) 年資三個月以上一年未滿者，老闆應於10日前預告。
(2) 年資一年以上三年未滿者，於20日前預告。
(3) 年資三年以上者，於30日前預告。

2. 這個期間的重要性在於，在這些預告期間當中，被資遣的員工可以請有薪假出去面試，一個禮拜最多可以請到兩天，讓勞工可以盡快的找到下一份工作，生計不會因此受影響。

3. 若老闆是要勞工立即走人，而沒有這個緩衝期間，老闆也必須給足這些預告期間的薪水。

二、加班費、補休、未休完之特休假：已經加過的班，當然要計算加班費！除次之外，還沒休的補修和特休也記得要換算成薪資跟老闆要。

三、資遣費：
算資遣費之前，首先要算的是平均薪資，也就是離職日往前推六個月應領薪資的平均。

實務上我就曾看過有些老闆會以扣掉員工勞健保自付額以後的實領薪資計算平均薪資，非常的不合理也不合法！

另外更常發生糾紛的是雇主時常以其他名目，例如伙食津貼、全勤獎金等等扣除後再計算平均薪資，但只要符合「經常性」以及「對價性」（有付出勞力就會有錢）的特性，就應計入工資。

接著再以年資計算可以領多少資遣費，原則上新制退休金上任後，每滿兩年的年資可以領一個月的平均薪資做為資遣費，以此類推。完整的計算方式是：平均薪資×1/2×【年＋（月＋日÷30）÷12】，算出來的這個數字（法律上稱之為基數）再乘上平均薪資即可。

＊例如年資是3年6個月又15天的話，平均薪資為30,000元，資遣費的計算就是：30,000元×1/2×【3年+（6個月＋15天÷30）÷12】＝30,000元× (1又37/48) ≒53,124.9元

四、非自願離職證明書
當勞工是非自願離職，也就是被資遣的時候，依法可以請求老闆開立一個「非自願離職證明書」，裡面也要寫明老闆是用哪一個法定理由來資遣員工。

勞工朋友們可以再拿非自願離職證明書再去申請最多六個月失業津貼，失業津貼的數額則是以資遣前的六個月「月投保薪資」平均計算。

＊以上所說的是新制退休今上路以後的資遣費計算方式，適用舊制退休金的朋友，其實就是把平均薪資後面的1/2拿掉（其實就是拿比較多）。

＊從看到新聞到出來這則便利貼的時間大約只有一天，如果沒有超強設計師撐著我，我也趕不出來。所以如果有更進一步的問題需要詢問的話，歡迎攜帶相關資料來預約法律諮詢，讓我有機會可以跟您做更進一步的說明喔！
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#竹北女漢子
#你的事就是我的事

雇主想要炒魷魚，需要提前告知、給予換軌的時間，這是法定的義務。
（請參考之前的貼文：https://lihi.cc/kcCnO）
但如果是勞工想自請離職，需要提早告知嗎？不告知，會有什麼後果嗎？
　
🎸勞工也要提早告知！
　
依照勞基法第15條，不管你是簽定期契約還是不定期契約的勞工，如果你想終止契約，都必須提前告知。
若是定期契約，必須要在工作超過三年後才能終止，並且要在離職前30天事先告知；
若是不定期契約，你隨時可以選擇終止，不過要遵守第16條的規定提前告知，也就是以工作資歷來區分：
1⃣三個月以上一年未滿，就要在10日前先通知
2⃣一年以上三年未滿，就要20日前先通知
3⃣三年以上，就要30日前先通知
　
🎸但，不告知也不能扣薪或請求預告期間的工資…
　
雇主炒魷魚沒提前告知，需要負擔預告期間的工資。但反過來，勞工自請離職沒提前告知，依法不需要負擔預告期間的工資（勞基法第15條要求勞工只需要遵守第16條的時間規定），所以雇主也不能以這個原因來扣薪水。
　
而且，就算勞工沒有提前告知，依照實務見解離職在法律上還是有效的，雇主不能說「喂！你沒先跟我講，離職不算數，回來繼續工作！」
　
🎸雇主可能採取的法律手段
　
第一個可能是，如果因為勞工沒提前告知，導致雇主受到損害的話，仍然可以依照民法第184條請求損害賠償，例如員工身兼重要工作卻消失無蹤，導致工作無法如期履行而須支付他人違約金等等。
　
第二，消失的員工帶走你的營業祕密，這時候你可以選擇依照營業秘密法第12條請求賠償，比起民法，好處是你的賠償額依照營業秘密法第13條會比較好舉證，而且最高可以加三倍請求。
　
而偷走營業秘密，可能還一併涉及刑法第317條洩漏工商秘密罪、第342條背信罪，你也可以提起刑事上的告訴。
　
🎸做個未雨綢繆的雇主
　
勞基法意在衡平勞、雇雙方間的利益，但針對員工離職的部分，法律較不利於雇主，因此，透過契約來補法律的不足，對雇主來說就顯得相當重要，例如在勞動契約裡就寫清楚未預告離職應負xx賠償，來吸收臨時人事轉換的成本。
　
而針對洩漏營業秘密的部分，最大的重點是雇主自己要思考清楚「哪些資訊是自己的營業秘密」，並且預先做好保密措施、契約上的保密規範，才有機會在訴訟上主張該資訊屬於秘密，邁向勝訴。