前陣子有個新聞，看了也是特別令人無奈。台北市某個新創公司，多年前面試一名跨性別者(男跨女)。該人因自我性別認同為女性，因此希望公司能開放讓他使用女廁。公司礙於種種原因無法同意，只能建議他使用無障礙廁所。該跨性別者認為這是性別歧視，而後向勞工局檢舉，並裁罰30萬元。公司只能訴諸官司，但後來台北高等行政法院認為該誇性別者性別認同為女性，公司行徑等同於要求他人接受一般性別觀念，判決公司敗訴。

我不知該如何評斷這件事情。但我總覺得社會某些弱勢族群，一遇上自己不開心的事情，便要訴諸法律或開始搞人，最後只會導致自己越來越被邊緣化。我相信這類事情發生的越是頻繁，只會導致公司更加不願聘用此類族群。

多年前有個跨性別友人，因堅持以跨性別身分投履歷，面試屢經挫折，好不容易找到了份頭路。後來總以各種理由曠職或請假，導致不管是資方還是同事都對其十分不滿。後來終於忍不住將其辭退。後來這名友人，想的不是自己曠職或造成公司營運問題，而是該怎麼向政府檢舉，幾經波折下來，替自己要到了一張「非自願離職書」，多領了些補助。當然這段時間也沒少想過，要如何向政府檢舉性別問題。

我那時很意外。因為我知道一旦他拿了那張非自願離職書，那未來找工作肯定會更加困難。也清楚那家前公司此後可能再也不願意聘用任何跨性別者。包含前幾年著名的柯達飯店事件，也都可能導致跨性別群體與社會的距離越來越遠。

倘若聘用跨性別者只是替公司製造麻煩，那以後就「與公司文化不合」開除好了。現在就連面試跨性別者都能出現問題，那以後乾脆就讓履歷石沉大海好了。

有時候，我真不知如何評斷這些事情。

最近疫情大爆發，大家要小心謹慎，口罩消毒不可少喔☝🏻疫情的時間拖得很長，難免會有鬆懈的時候，我們就一起加強防疫提高警覺，我們一起當個不互相責怪的小天使👼🏻​
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這邊分享一個和疫情有🤏🏻關係的新聞​
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去年就開始有許多公司的生計受到疫情影響，在高雄就有珠寶公司因為疫情的關係，要求員工只要在特定日期來上班還可以不要打卡（大概就是就想放無薪假還不想留證據的意思吧？不過無薪假要公司取得 #勞工個別書面同意 才可以，而且還要通報勞工局才行不是公司想放就可以放！）​
（高雄珠寶公司確實受疫情影響蠻嚴重，但之前其實就已經少賺很多，畢竟主要高雄珠寶業很多主要收入來源是陸客）​
但反正那珠寶公司就跟林暐哲一樣出爾反爾，明明說這幾天來上班就好，卻用曠職多日當理由fired員工，明明是月薪制那個月卻只付有上班那5天的薪水，員工當然很生氣😡就一狀告上法院順便要回沒休的特休假！​
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法院審理後發現員工說的是真的（line截圖的功能很好用好嗎），就說：​
公司自己叫員工在特定日期來上班就好，你們自己明確拒絕員工的勞務，員工並沒有曠職，而你們勞動契約上約定的是月薪制，所以你們就應該付給員工整個月份的薪水！至於特休假沒休也要依法換成工資給員工！​還有資遣費也得付！
然後你們沒依勞動契約付工資給員工、違反勞動契約跟勞基法，這個狀況符合非自願離職，所以你們也要提供 #非自願離職證明書 給員工！（這樣就可以領失業補助耶在這時節好像還不錯（威）​
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這個故事告訴我們，學會截圖功能很重要，啊不是啦，是 #保存證據 很重要喔！​
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▪️新聞連結在這兒↯​
　　https://reurl.cc/kVDMGr​
▪️想看判決來這兒↯（會有人想嗎🤔​
　　https://reurl.cc/6yrjWd​
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#勞動基準法 ​
◦第14條第1項第5、6款​
　有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：​
　　五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。​
　　六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。​
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◦第14條第5項​
　第十七條規定於本條終止契約準用之。​
（第17條是勞退舊制的資遣費算法，新制的話是用勞工退休金條例第12條）​
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#就業保險法​
◦第11條第3項​
　本法所稱 #非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。​
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#吳啟瑞律師 #劉雅雲律師 #翁毓琦律師 #hugowulaw​
#law #法律 #無聊的法律 #法律新聞 #時事​ #News
#新冠肺炎 #covid_19 #武漢肺炎 #曠職 #資遣費拿來 #勞工 #勞工權益 #勞資糾紛 #周星馳 #常歡 #家有囍事 #會太復古嗎
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◤𝗙𝗢𝗟𝗟𝗢𝗪 𝗨𝗦 ◢​
▸𝗙𝗕 ⇨ #司法劉聲機x法律老司機​
▸𝗜𝗚 ⇨ @hugowulaw​
▸𝗟𝗜𝗡𝗘 ⇨@hugowulaw

（文末送書喔！）～聽聽被老闆非法解僱一定要先自保的一件事！！
最近有些創業的朋友在跟我唉說景氣不好，生意差，出現前所未見的虧損，想要轉行又擔心風險，現在唯一想到的路，就是縮減成本，降低人事預算，看能不能度過這個寒冬，再慢慢想有什麼找回春天的機會。

可是…..降低人事預算，一開始是遇缺不補，再不行就可能要裁員，這下遭殃的就是員工了，然而，同甘共苦那麼久的員工，真的可以因為景氣不佳、營收減少被犧牲嗎？
前一陣子，律師娘就看到一個勞工訴訟判決，是一位在上市汽車公司開發部門工作的員工，因為孩子出生申請育嬰留停，沒想到育嬰假結束回公司上班，立刻就被公司通知資遣，現在勞工意識抬頭，這位開發專員聽了律師的意見，就向法院請求確認兩造間的僱傭關係存在，也就是主張老闆的解僱是無效的，大家覺得，她的請求合理嗎？有機會勝訴嗎？

其實，當勞工被解雇時，通常有分為合法解僱跟違法解雇，而合法解僱勞工需要符合一些法定要件，這在勞基法第11條有規定：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

通常公司用這些理由來解雇員工，就會開非自願離職書給員工，這樣員工就可以請領失業補助。

不過，有些員工會覺得那根本就是公司的違心之論，想違法解僱所以才找一些藉口。這時候就會有被資遣的員工向法院提起僱傭關係存在的訴訟，這種訴訟最驚人的就是，有時候訴訟一打一兩年甚至更久，如果最後員工勝訴了，不僅這期間員工的薪水都要付好付滿（即使員工沒去上班），還得乖乖讓員工回去上班，所以我們事務所就有遇過員工打贏官司可以不用上班還拿到上百萬薪水的案例。

回到我們一開始提到的這個案例，這家資遣開發專員的公司，則是向法院提出他們在資遣勞工的時候，近五年的營收都下滑，規模跟員工也都持續縮減的證據，因此符合最後手段性原則，所以法官認定公司的資遣是合法的。

律師娘建議，員工們若被通知資遣覺得不合理，要趕快發存證信函給公司，催告對方受領勞務，以免被依曠職加罪於身。而老闆們要資遣員工前，證據要準備充足，才不會最後無預警要付上百萬的薪水，還得乖乖讓員工回來上班喔！

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