行政院這次有關性別工作平等法修正部分，包含配合產檢次數增加為14次，將產檢假日數由5日增加為7日；另為不增加雇主負擔，雇主先行給付產檢假薪資後，其中逾5日的部分得向中央主管機關申請補助。也刪除性別工作平等法第22條，未來不論配偶是否就業，不再限定須有正當理由，受僱者均得申請育嬰留職停薪及家庭照顧假，鼓勵受僱者及其配偶共同分擔養育子女責任。

為使勞工可以安心請家庭照顧假的同時享有就業保險相關福利，#麗文也提案，要新增長期照顧安排留職停薪及津貼規定。

✅受僱者之配偶妊娠期間，雇主應給予陪產檢假五日。

✅產檢假、陪產檢假及陪產假期間，薪資照給。

✅受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主及受僱者負擔之保險費，免予繳納。

✅受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病、因天然災害發生或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。

✅家庭照顧假期間，薪資照給，餘依各該事假規定辦理。

要減少準媽媽與準爸爸心理、生理和知識上的落差，並一起參與孕產過程，也減少日後雙方養育負擔不均與衝突的可能性，以上提案實屬必要🥰

#希望可以減輕大家的壓力
#更願意生小孩
#少負擔多幸福❤️

2020年台灣人口數首度負成長。
隨社會變遷，許多先進國家也面對一樣的問題，祭出各類政策面對危機。而面臨少子化與高齡化同時發生，其中最需要解決的議題之一就是「照顧」。

2015年時，衛生福利部就曾探討「隱形照顧」的問題，許多人在工作的同時，也肩負照顧責任，光是為了照顧高齡長輩，全台灣為此辭掉工作的人數約有13萬人，而有18萬人則是減少工時。如何減少「照顧離職」的情形，是當前的重要任務。此外，家庭照顧者超過八成由女性擔任，照顧責任中的性別平等也是當前社會重要的議題。

為此，除了現有的長照2.0政策、公共化及準公共化托兒幼兒政策外，我與團隊開始研究《性別工作平等法》的相關規定，其中第16條主要針對若有育嬰需求，可向雇主申請育嬰留職停薪，並向政府申請育嬰留職停薪津貼，讓受僱者可以全心照顧嬰幼兒，而不致離職。另外，第20條針對「家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故」需要照顧者，則可以申請家庭照顧假。

但是問題來了！
第22條規定：「受僱者之配偶未就業者，不適用第十六條及第二十條之規定。但有正當理由者，不在此限。」

也就是說家庭遇到特殊情形，育嬰留職停薪或家庭照顧假，是不能讓「雙方」同時申請的，然而，家庭需要遇到臨時照顧的情形有很多種，嚴重程度也不一，現行法規卻同等視之，除非你有「正當理由」。但誰來認定正當理由？只能由事業單位來進行個案認定。

這個問題在上一屆立法院已有委員質詢過，在2019年2月，才放寬「撫育2名以上未滿3歲子女」之受僱者，可同時申請育嬰留職停薪。就如同先前所說，家庭要面臨的照顧情況嚴重程度不一，有些也具有緊急性需要雙方一起處理承擔，我認為只要雙親評估情況許可來申請，政府並不需要特別去限制，所以我在第十屆第一會期就提出「性別工作平等法刪除第22條」的提案。

今天樂見行政院院會通過育嬰留職停薪的彈性申請，方向與我所提出的法律提案是一樣的！未來進行條文審議時，我也會積極參與，保障受僱者的工作與生活衡平，讓照顧環境更友善，盡可能讓「照顧，不離職」的目標實現！3Q！

【小編愛說話_勞動法系列】


今天當事人挺著大肚子👼👼來所諮詢和簽約（當事人說她從新北騎摩托車來．．所長都嚇壞了），重點可以用以下兩個問題說明：
　　　
1. 雇主可否解僱懷孕婦女、分娩婦女或育嬰留停受僱者?
👄👄原則上不行喔～
　　　
2.雇主可否解僱欲申請復職之育嬰留停受僱者?
👄👄原則上不行喔～
　　　
🤜　
所謂原則上，意思是說法律上原則是保障懷孕之勞工婦女，但也不能無限上綱。
舉例來說，如果有勞基法第12條規定之情形（像是有無故連續曠職3日）或有性別工作平等法第17條之資遣事由（還要主管機關同意喔～）時，雇主還是可以依法解雇喔。
🤜
　　

※性別工作平等法第11條第2項規定：
「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；🔥亦不得以其為解僱之理由。🔥」


※性別工作平等法第17條
「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經🔥主管機關同意者🔥外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」


※勞動基準法第 12 條
「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。」