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循環宅是什麼 在 小白發福了|台南 台中美食 Instagram 的最讚貼文
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循環宅是什麼 在 小新新講 Youtube 的最佳解答
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我要當一顆健康的馬鈴薯~拒當沙發馬鈴薯‼️
疫情期間大家是不是跟我一樣作息都很不正常
每天睡到下午才起床、然後一整天都無所事事...
不知不覺中就養成了許多壞習慣
最怕的是還一直不斷的重複這些惡性循環
到頭來發現自己跟廢人沒什麼差別了(拭淚)
朋友們~是時候跟壞習慣斷~捨~離~了
可以嘗試逼自己一定要早睡早起
起床後訂定一整天的行程表、把待完成事項全部列出來
再使用蕃茄鐘工作法提高工作效率 (這招真的很實用)
安排一些娛樂活動給自己好好放鬆
並且在睡前檢視自己的一整天有哪裡需要調整的
你會發現整個人會變得很不一樣喔!
三得利健康生活全新頻道–下班獅生活開張啦!(๑˃̵ᴗ˂̵)ﻭ
下班的你,不知道要做甚麼嗎?
快來跟著得利獅的腳步,一起充實每個日常吧~~
頻道連結: https://youtu.be/V9LiqNHbRJo
頻道更新頻率:固定每周五20:00更新
#下班獅生活
循環宅是什麼 在 張璽醫師-小兒神經 Facebook 的最佳貼文
前天上午參加了北醫附醫主辦的全人關懷-實踐工作訪研習,感觸良多,在這與大家分享一點小感想,讓大家在中秋連假享受月光美景時也思考一下生命和活著的意義。
當年還在日本習醫時,教授常常反覆告訴我們醫學裡唯二“絕對”的事-
1. 醫學沒有百分之百絕對。
2. 唯一的絕對就是,每一個人生下來都會面臨死亡
傳統上醫學院所受的教育往往是如何醫治病人,關於死亡這件“必然”的事,反倒接觸的機會不多,甚至有一種“病人的死亡等於醫師的失敗”的感覺,雖然知道“絕對”會發生,但是一直沒有好好學習如何應對。
兒科與其他科不同的是,在執行醫療過程當中,大部分的醫療決策與病情解釋的對象,不是病患本身,而是家屬---病患的父母親。理所當然的也會面臨當病童到了已需要面對緩和醫療或不積極急救的情況。這樣的情境讓我不禁在課堂上,回想起自己在日本接受訓練時的種種情景。
自2010年返台,時間飛快,今年已邁入第十一年了。雖然我現在是一名小兒神經科醫師,但是2001年剛自醫學院畢業的我,嚮往是成為一位新生兒科醫師。因此我在日本十年的醫師生涯中接觸且參與了不少早產兒的治療。日本的早產兒醫療可說是相當先進(依照我的老師的說法,日本人手這麼靈巧,這麼會做模型,非常適合做早產兒醫療…這樣好像早產兒醫師都是愛公仔的宅宅),而當時日本全國1000g的新生兒存活率高達8成,換句話說不管是在東京,大阪等大都市或是像我曾經被外派到,人口可能10萬不到的日本海港口小城 舞鶴市,即便是1000g的早產兒,10人裡面也8人能夠能存活。因此在日本服務的那幾年,我們團隊也常常成功的救活500g甚至是400g以下的寶寶。但是無論怎麼順利,該遇到的還是會來的,實習醫師第一個秋天,負責了一位28周,出生體重800g的單胞胎男孩,出生第一週期間,順利的度過了肺部及心臟等問題,進入了第2周。當時我們醫院的規定是,負責醫師在病童拔管前需全天留院執行第一線照護。因此當時應該是連續住在醫院的第10天左右,心想應該在撐一下,兩三天後就可以回家了。但是事情往往不如人意,就當開始討論何時拔管的那幾天,突然血壓變低、末梢循環變差,身體出現浮腫,檢查電解值後判定是腎上腺功能的問題,因此給予類固醇治療。隨著血壓上升,開始排尿後浮腫也逐步改善,當晚十二點於大夜交班時叮嚀主護理師,目標血壓不超過70mmHg,注意尿量後,我就進去值班室休息。大概凌晨五點左右被大夜護理師叫醒,說血中氧氣含量頻繁的掉至危險範圍。起床一看,小朋友膚色蒼白,活力差,當下立即抽血並立即執行腦部超音波,一放上超音波探頭立刻發現是腦部出血,且是大範圍出血。一向溫和不太罵人的我也忍不住對著大夜護理師說“怎麼顧的,搞什麼啊”。當下護理師早已淚流滿面,頻頻向我說對不起。當時的我應該是氣到神智不清了,回了一句“不要向我說對不起,你應該是向他的父母親道歉”。待當時的新生兒加護病房主任來了之後,我們向家屬說明當晚所發生的事情,並解釋目前情況相當不穩定且就算救起來預後也預期相當不好。說明完後的第二天,家屬回覆決定不採取積極治療。聽了家屬的回覆,我個人覺得應該還有機會,家屬不應該就這麼放棄治療。但是主任告訴我,生命的價值有時不在長短,即使短暫,共處的美好記憶卻是可以永恆活在人的心中。千萬不要將自己定義之醫療成功,單純地建立在病人的生存上。如果有能力,沒有父母不全力愛自己的小孩。也沒有一位父母願意讓自己的小孩比自己更早走,反而有更多的家長會將小孩子生病過世的責任加附在自己的身上。因此我們必須了解,有時做這樣的決定對家屬來說是有多麽困難。當下主任也與我分享兒科死亡宣告的技巧以及兒科如何讓小朋友與家長告別的方式。讓我印象深刻的是,若是當下已執行復甦式一段時間,感覺回不來時,一般來說,家長往往無法當下告知醫師停止急救,因為喊停止等於宣告死亡,這對家長來說是難以承擔之重。因此可向家長說明「小朋友已經很努力了,再加油下去對小朋友來說真的太累了,是否讓他好好休息」。另外,最後一定要讓爸爸媽媽抱小朋友,讓一家人能有好好獨處的時間。因為有一些早產兒出生後就住進保溫箱,爸爸媽媽從來沒有抱過自己小朋友。第一次抱他可能也是最後一次抱他,所以抱小朋友時盡可能的把身上的管路都拔掉,監控系統也盡量拿掉,並且轉靜音。醫療團隊則在護理站看螢幕確認心跳等生命徵象。聽完主任的說明後隔天,那位28週的小朋友的生命力也慢慢轉弱,因此我們也急忙的聯絡了家屬來與小朋友做最後的會面。這是我第一次送走我負責的小朋友,也帶給我很大的衝擊。當螢幕顯示心跳逐漸轉慢、停止。主任帶我進去,向家長宣告及確認死亡時間,當下真的有一種非常不真實的感覺,3天前才在規劃是否拔管,而現在這個瞬間我卻在宣告他生命的結束。而讓我印象更深刻的是,當我們團隊送小朋友離開加護病房時,爸爸媽媽轉身像我們深深的一鞠躬並向我們說“謝謝你們的照顧”,老實說當下家長對我們道謝,真的非常意外,就如同主任說的,生命的意義也許不在於時間的長短,而每一個全力燃燒的生命,即使短暫,也可以是永恆的。就如同我,“他”應該也一直活在他父母親的心裡。
小朋友走了不就後,那位主護理師也離職了,一年後某個機會,她回到單位,善良的她還是向我反省,也許那天她再多注意一點,可能會有不一樣的結果。是否會有不一樣的結果,我不確定,只能說是我們團隊,尤其是身為主責醫師的我實力不夠,為了不讓同樣的事情發生,我們只能檢討,繼續向前走,如同當時的主任說的,我們沒有時間悲傷,因為還有小朋友在等著我們救。所幸那位護理師後來也回到她的家鄉,在京都隔壁的福井縣再度繼續新生兒醫療服務。醫護團隊對病患全心的投入,其實自己也還是需要心靈的依靠,尤其是努力結果不如預期時,精神的支援更不可少。covid-19疫情爆發以來,一些疫情嚴重的國家也發現醫護人員面臨生死交關的場景,心靈的安定對於醫護是多麽的重要,許多一線醫療人員因為無法承擔他人生命的心理壓力而造成許多憾事,台灣日前也發生過,因此北醫附醫也開始關注照護員工們的心靈健康。這不僅是照顧員工,同時也間接地增加醫療品質,給病患及家屬更好的醫療照護。
循環宅是什麼 在 半宅職薯 Facebook 的精選貼文
疫情下轉工 工作無前景成主因?
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香港經濟雖然受到疫情打擊,但如果大家有和年青一代溝通的話,你會發現不少年青打工仔都醞釀在疫情下轉工的。而「無前景」,就是其中一個主要原因。
今天半宅職薯就和大家討論,造成今時今日年青人認為工作「無前景」的前因後果。
常見的轉工原因
不用多說大家都應該留意到,新一代打工仔轉工,的而且確比舊一代打工仔更加頻密。
轉工的原因很多: 深信「魚唔過塘唔肥」、心裏覺得委屈、和同事相處有問題、對工作失去熱情、工作量太大…… 等等。
但我認為這些只是表徵,原因中的原因,其實就是工作「無前景」。
為什麼公營機構僱員較少轉工?
大家都會留意到一個情況,當一個打工仔加入了公營機構成為長工之後,是比較少跳出來再進入私人市場的。反而在私人市場的打工仔,比較多跳來跳去,頻頻轉工。
出現這個現象,是不是因為在公營機構工作人工普遍比較高呢?
我可以說的是,公營機構工作起薪點可能比較高,但長遠以整個職業生涯來說,難以出現戲劇性的加幅。反而在私人機構,有能之士能夠在短短數年之內人工三級跳;而在公營機構,十年可能只轉了幾個崗位而已。
話雖如此,公營機構員工升職可能比較慢,但勝在年年跳point兼可預測未來,對於打工仔來說比較「有前景」。
打工仔失去忠誠度,是因還是果?
對於工作經驗比較長的讀者來說,你可能會發現以前年代的僱主和現在年代的僱主出現了很大的變化:以前年代的僱主比較樂意栽培員工,讓他們在公司慢慢成長;與此同時,舊式僱主對員工的職業生涯乃至於生活,也負有若干程度的義務,大家關係千絲萬縷,著重情義。
可惜,今時今日此情不再。
僱主方面原因:一雞死一雞鳴
不知道從什麼時候開始,有一些僱主對於僱員抱有一種用完即棄的心態:你在職的時候盡量把你「揸乾揸淨」。當做到你五勞七傷、創意用盡的時候,便又換一批新人,一雞死一雞鳴,為公司注入創意,注入抱有(假)希望的新動力。
原來,對某些僱主來說,他們也不想僱員留太久的。
僱員方面原因:獲取經驗,提升叫價
如果你是私人公司的管理層的話,你近年又可能留意到一個現象:很多前來應徵的申請人,當被問及為何要來這裏工作的時候,他們都會答:「要取經驗。」
「要取經驗」的潛台詞是:「當我有能力便要跳槽。」
當僱主意識到栽培完一個新人,他不是「跳草裙舞」,便是直接跳槽,那麼僱主和管理層還會樂意栽培新人嗎?答案是無需多講的。
再回看公營機構的僱傭關係
談到這裡,我們不妨再回看公營機構的僱傭關係。不少公營機構都會提供長時間的有薪職前培訓,但卻比較少見新僱員完成培訓之後立即跳槽的情況。
歸根究底,是這些僱員都不願意放棄「有前景」的穩定工作。
而當大家上網翻查資料,亦不難發現政府及公營機構屬於畢業生首選的僱主之一。
所以我們可以撇除「新一代僱員比舊一代僱員在薪酬待遇上要求更進取」這原因。
私人工作陷入惡性循環
走筆至此,我們雖然無法肯定的說私人市場的不穩定究竟是誰人的責任,但卻可以大致上推斷出僱主僱員關係經已出現惡性循環:
僱員認為工作無前景,僱主認為僱員不穩定。
結語
不少私人公司,特別是大機構,都十分注重僱員的創意,於是出現用完即棄這結果。但當我們宏觀一點看,市場上來來去去都是那一批僱員,在一間公司創意用盡的僱員,是不會去到另一間公司的時候突然創意爆發的。
結果是一大群打工仔經常處於被「揸乾揸淨」的狀態,而僱主又難覓人才,又或甚消耗大量資源在培訓新人上(在這裡所指的培訓,並不是讓員工本質能力提升,而只是讓他們工作上手)。
當然,不排除有少數私人公司可以繼承舊式的情義,讓僱主有一批穩定的員工,僱員也可以有一份有前景的工作。但要在大潮流中逆水行舟,這些著重情義的僱主,必先擁有相當的企業軟實力。
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