#2021春夏正韓系列 #全面回饋
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「一個女孩應該具備兩種特質：有品味且光芒四射。」
"A girl should be two things: classy and fabulous." －－coco.Chanel

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門市長期計時工讀/ 儲備正職
3名 不接受兼職
年齡需求:
滿18歲以上
具機車駕照及交通工具
條件:
需有責任感、反應能力快、願意溝通、積極、具觀察力
工作內容:
商品銷售、po文、品檢、維持店內形象、完成店長吩咐事項
薪資待遇: 面談
上班地點: 新竹門市
上班時間: 14:00-22:00
13:00-22:30
/
日程說明：
八月面試會分兩波，各有兩階段審核。
第一階段篩選: 網路履歷不限制格式
請盡可能以文字展現個人特質及設計履歷
IG非公開者，請提供5張生活照，至少3張清楚正面照
第二階段篩選: 面試

第一波
▫️8/1–8/5
IG接收履歷，期間會讀取訊息，但不回應履歷相關問題(不受理其他時間投遞的履歷)
▫️8/6 以IG通知第一階段合格者，並預約第二階段面試時間
▫️8/7–8/9 面試時段為10:00-14:00 以一小時為單位，單日4小時，三日共計12小時的面試時段。
請接收到通知者盡速告知可面試時段，若同一時段有兩人或以上欲預約，則以先回覆訊息者為優先。
▫️8/15 以IG通知第一波面試錄取者，未錄取則不另行通知。
▫️預計到職日：9/1

第二波
▫️8/15–8/19
IG接收履歷，期間會讀取訊息，但不回應履歷相關問題(不受理其他時間投遞的履歷)
▫️8/20 以IG通知第一階段合格者，並預約第二階段面試時間
▫️8/21–8/23 面試時段為10:00-14:00 以一小時為單位，單日4小時，三日共計12小時的面試時段。
請接收到通知者盡速告知可面試時段，若同一時段有兩人或以上欲預約，則以先回覆訊息者為優先。
▫️8/29 以IG通知第二波面試錄取者，未錄取則不另行通知。
▫️預計到職日：9/1

❗️面試前請詳閱，符合條件、可配合日程者再投遞履歷❗️

『疫情、回顧、與未來 - 肆』
　
青旅的核心是什麼？我想應該是 "人" 吧！
但回顧一路走來， "人" 卻是最有挑戰、也是最初自己的規劃中，最被低估的部分 . .
　
早期台灣的青旅較少、規模普遍也較小，相對的職缺也不多；
加上自己持續在分享青旅創業相關的資訊，在圈子裡或許有些小小的人脈與知名度，所以開業的前三年，我們徵才時從沒使用過人力銀行，都是在臉書發訊息徵才就能幸運地找到工作夥伴
　
但如何去評估 "怎樣的工作夥伴較適合" 呢？

自己雖是第二次創業，卻是第一次徵才。
初期在沒有面試經驗，又帶著點『我們要找的不只是員工、是一起經營的夥伴』的美好想像下，我不太在意求職者的學經歷，面試中 7,8 成的時間都是在說明對青旅的看法、對 <途中> 未來的想像，然後把對方 "對青旅產業的熱情、動機" 放在評估第一順位。
　
很理想，但 "熱情" 是否真的能完整的轉換成 "工作表現"？
不同的所學專長、過往工作經驗、不同的個性，這些特質是否適合我們、是否能跟其他夥伴良好的磨合？
甚至對方對於工作的期許、在職場上的規劃 . . 這些我都沒有考慮到
　
而當市青旅增加、工作職缺越來越多後，我們也得開始用人力銀行才能確保徵才的順利 . .
　
在營運上，籌備初期的人事規劃，我們並沒有把 "管理者" 特別訂出來；
一方面因 <途中> 的規模，就是設定在 4~5人的小團隊 (包含自己，因為覺得自己應該了解每個環節、才能去建立制度)，加上 "夥伴們一起來經營這間店" 的美好想像，我們完全低估了管理與溝通的重要性 . .

營運的第一年，幾乎大大小小的事我都抓在手上，每個環節都試著去掌握、去調整及優化；
備品的採購全都自己來、夥伴幫旅客 check in 到一半我直接介入補充，決策表面上會詢問大家的意見、實際上卻沒有足夠的引導及討論。
　
回頭再看，最初我幾乎是 micro management 的 "去確認一切沒問題"，但另一些重要的事，例如內部溝通、團隊協作、工作夥伴的成長 . . 卻又做的太少。

我們建立起運作的 SOP，希望工作夥伴們依循的同時、又希望能保有彈性，那判斷的依據是什麼？
我們想了各種機制鼓勵夥伴們的積極性 (例如主動去經營社群、去辦活動、去連結在地)，但若沒有適當的教學或引導，他們可能連如何開始都不知道！
　
或許身為創業者，我太習慣了眺望遠方，確定了方向就急忙的前進 (那怕只是一小步)，而不是帶著夥伴們一起前進！
　
於是，我們意識到這個小團隊少了 "店長/店經理" 的腳色
　
但一間青旅的 "店長/店經理" 需要具備哪些能力、經驗、心態？
跟我的腳色應該如何切割、如何分工與互動？

甚至當我們開始拓展、開始有分店的時候，在不同規模的據點、不同的客群與氛圍、不同的團隊規模 (例如 1~2 人經營的小型店) 之下， "店長/店經理" 所需具備的特質也不見得相同 . .

如何挑選？ 如何培養？ 內部升遷 or 外部徵才？
工作績效要看住房率？看評價？看營收？看團隊氣氛？還是怎樣評估呢？
　
以上許多是隨著經驗的累積、或是遇到更好的管理者，有機會去改善、去突破的部分；
但還有一些是更根本的問題，結構性的問題，像是：

青旅重視人的溫度，但 "溫度" 與 "SOP/制度" 的平衡上，其實不容易拿捏？
市場供需失衡，競爭激烈下獲利有限，要如何給工作夥伴好的待遇？
組織扁平、規模有限造成難以專人專職的狀況下，如何讓工作夥伴有機會在職場上持續學習、持續成長？
　
我意識到，中小型青旅經營上的重要關鍵，或許是：

『有人願意 (而且適合) 擔任更像 "民宿管家"、甚至 "民宿主人" 的角色，用 "經營自己的店" 的心態、靠 "個人的多工與彈性" 來提高營運狀況與效能！』
　
這也是 <途中> 後來的據點規模都更小、某些方面也更像 "民宿" 的原因之一吧！
　
但這樣的方式也可能造成 "各個分店之間更不容易一致"，那 <途中> 的品牌該如何繼續發展？這又是另一個層面的挑戰了！

由團長展榮分析每個團員的特質,一定公平公正公開的!
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本集主題：「遊山茶訪－茶文化舘」導覽介紹
　　　
專訪：鄭仲堯 店長
　　
　　台灣茶葉是台灣最具代表又富含文化的旗艦農產品，台灣烏龍茶更融合了台灣特有的茶產業、文化、藝術和美學等特質。1880年遊山茶訪先祖陳氏家族已在鹿谷開始種茶，製茶，傳承到第五代茶人陳重嘉，結合專業茶園管理技術、種植、製作，在2002年創立「遊山茶訪」茶品牌，以提供消費者天然、健康、安全的台灣好茶為核心精神，總經理葉淑盆榮獲台灣農業領域最高獎項「十大神農獎」，是全台灣少數集「產、製、銷、文化」合一的茶業公司。
　　
種茶，製茶，從清光緒到今天－
　　台灣茶的代表“凍頂烏龍茶”始於鹿谷，當鄉民們從原生的“蒔茶”改種“青心烏龍”時，遊山茶訪先祖陳氏家族的主要產業就已經是茶園了。百多年來種茶、製茶，一脈相傳並繼續發揚光大；遊山茶訪可以說是台灣茶史的縮影。
　　
捻晨光入茶－
　　每一片茶葉，都揉捻了清晨的薄霧與陽光，這清朗朝氣在沖泡時一一還原；伸展的茶葉如逐漸甦醒的大地，潔淨而且磅礡。遊山茶訪滿懷虔敬的將大地對萬物的愛，編碼入茶，在每一個可能的時刻提振心情，傳遞溫暖。　　　　　
　　　　
　　
粉絲頁： 遊山茶訪(Yoshan tea)
官網：http://www.yoshantea.com/
住址：南投縣竹山鎮工業區延平路19號
TEL：049-264-3919