今年也默默地進入到尾聲，馬上就要進入米編自己最喜歡也最歡樂的12月了🎉但比起要去哪裡玩，是不是有更多讀者跟我一樣，在意年終獎金這件事情？（有的舉手👋🏻）那今天想要來跟大家聊聊，萬一老闆真的就是不給你年終獎金，那這樣到底有沒有違法啊🤔🤔🤔
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先說結論：還真的是沒有。
不過這個問題可以從「有是否保障底薪」與「公司是否有年終發給辦法與標準」兩個面向來討論。首先先來說保障底薪的部分，很多公司為了招募人才，都會在徵才廣告上註明或在面試時表示保障年薪OO個月，以彰顯公司的福利制度。當雇主給出這種承諾時，通常會有兩種做法：
❶以約定年薪的總額分攤到全年12個月份，那當然每個月的薪資都為相同，必屬勞基法所稱的工資。
❷保留一部分的金額在年終時發放，舉例而言，如果雇主在勞工到職時約定保障年薪14個月，並保留其中兩個月的薪資在年末發給，這時候該兩個月的薪資屬於勞資雙方議定工資的其中一部，當然就屬於工資的性質。
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簡單來說，如果到職時有約定保障年薪，雇主即應依照當初的約定發給工資，不能只是因為在「名義上」將年末發給的保障年薪定義成年終獎金而不發給，這點我們可以參考👉🏻最高法院100年度台上字第801號民事判決 ·
那如果雇主並未明確約定保障年薪，這時候我們就要來審視公司是否有年終發給辦法與標準」。有些公司為了讓員工有工作的動力與目標，並提升持續在公司服務的意願，就會制定年終獎金的發放辦法，其中可能會制定獎金來源、計算標準、發放條件與發給期日等細節，這時候雖然該年終獎金不見得屬於法定工資的性質，但若有明確的發給辦法，應視為勞資雙方契約的一部份，當員工有達到得請求年終獎金的標準時，雇主仍應依照約定與制定的辦法發給。
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最後一種在中小企業最常見的情況就是，公司發不發年終完全就是看老闆心情或董事會決議，這時候公司所發給的年終就算是「恩惠性給予」（有領到就算謝老闆隆恩🙄🙄🙄），即使雇主在歲末年終的時候不發給年終獎金，不但沒有違法，勞方也沒有請求權基礎.....可能會造成員工心情不佳，聽過最慘的就是莫名被檢舉挨罰（但如果行得正怎麼會怕罰呢？你說是不😆）總之，還是希望大家可以好好的領到年終啦！分享收藏點愛心唷🧡

【法律一分鐘】時效抗辯與權利濫用

作者：管乃茹律師

消滅時效係指權利人於一定期間內不行使其請求權，使其請求權歸於消滅之制度；而權利失效理論則係本於誠信原則發展而來，依民法第148條第2項規定：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」。又若權利人在相當期間內不行使其權利，依其情事足使義務人正當信賴權利人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，而有對義務人加以保護之必要，依一般社會通念，權利人行使權利乃有違誠信原則者，依權利失效理論，應認權利人不得行使其權利，至於權利人其主觀上對權利存否之認識，則非所問。

權利失效理論旨在填補權利人行為前後矛盾，不符合誠信原則，但仍在時效期間內之規範上不足，以避免權利人權利長久不行使所生法秩序不安定之缺漏，兩者之功能、構成要件及法律效果均有不同。權利失效理論常於勞動事件中運用，參酌德國勞動契約終止保護法（Kundigungsschutzgesetz）就勞工對解雇合法性之爭訟明定有一定期間之限制；而我國法院亦認勞動契約之存否，除涉及工資之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度等，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要（最高法院民事判決102年度台上字第1766號判決參照）。故倘受僱人經相當期間不行使其權利，足使僱用人正當信任其已不欲行使其權利之情形，應有權利失效理論之適用。

(本文之內容不代表本所之立場或法律意見)

【法律一分鐘】時效抗辯與權利濫用

作者：管乃茹律師

消滅時效係指權利人於一定期間內不行使其請求權，使其請求權歸於消滅之制度；而權利失效理論則係本於誠信原則發展而來，依民法第148條第2項規定：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」。又若權利人在相當期間內不行使其權利，依其情事足使義務人正當信賴權利人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，而有對義務人加以保護之必要，依一般社會通念，權利人行使權利乃有違誠信原則者，依權利失效理論，應認權利人不得行使其權利，至於權利人其主觀上對權利存否之認識，則非所問。

權利失效理論旨在填補權利人行為前後矛盾，不符合誠信原則，但仍在時效期間內之規範上不足，以避免權利人權利長久不行使所生法秩序不安定之缺漏，兩者之功能、構成要件及法律效果均有不同。權利失效理論常於勞動事件中運用，參酌德國勞動契約終止保護法（Kundigungsschutzgesetz）就勞工對解雇合法性之爭訟明定有一定期間之限制；而我國法院亦認勞動契約之存否，除涉及工資之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度等，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要（最高法院民事判決102年度台上字第1766號判決參照）。故倘受僱人經相當期間不行使其權利，足使僱用人正當信任其已不欲行使其權利之情形，應有權利失效理論之適用。

(本文之內容不代表本所之立場或法律意見)