【新世代樂齡族群的市場與需求】（上）
資策會產業情報研究所資深產業顧問 詹文男
資策會產業情報研究所產業顧問 高雅玲

　　台灣已步入高齡社會，2025年將進入超高齡社會邁進（20％人口超過65歲）。大家都很期待這一新興市場的商機，也都躍躍欲試。但面對這些即將樂齡的族群，企業在進軍市場之前，首要之務應該是對此一族群有深入的瞭解，才能掌握其痛點與需求，做好產品及服務的規劃與準備。

　　不可諱言，隨著年齡增長，高齡人士的身體機能、經濟收入、移動力等等方面都逐漸弱化，因此一般人對高齡者多有健康弱者、生活弱者、移動弱者，以及當災害發生時，需要他人協助避難的災害弱者的刻板印象。不過這是源自於我們對上一代高齡者的群體特徵之印象而來，但即將形成龐大高齡市場的嬰兒潮世代，跟過往的高齡族群有很大的不同，根據資策會產業情報研究所（MIC）的研究，這些族群擁有以下幾個重要的特質：

　　1.刻苦、耐勞又抗壓：自1945年始，臺灣每年新生兒數量便達25萬人，且連年創新高。最高峰時期每年出生的新生兒數量還一度超過40萬人，是2019年(僅有18.1萬人)的兩倍多。嬰兒潮世代因為經歷戰後百廢待舉、物資缺乏的階段，雖然能有更多的受教育的機會，但幼年成長時期多半生活貧窮，養成吃苦當吃補的個性，如此的世代成長經驗，影響此世代人的消費動機與價值觀。

　　2.學識高、能力強，多為產業中堅：戰後因為教育普及，人數眾多的嬰兒潮世代，在求學階段面臨了激烈的競爭，大約只有7%可以考取大學，且由於當時臺灣沒有博士班，大學畢業後若有意想繼續深造，只能選擇出國留學，因此選擇出國進修的人數也屢創新高。學業告一段落後，或定居美國海外，或返台投入產業，成為臺灣各個領域的中堅，更是台灣產業及社會進步的主要推動力量，臺灣的校園民歌、民主運動、社會運動等，都可看到嬰兒潮世代參與的軌跡。

　　3.受到新事物、新文化及新科技衝擊洗禮的世代：嬰兒潮世代，是受到新事物、新文化衝擊最大的世代，從孔孟、老莊，到康德、尼采，從轉盤式電話到智慧型手機，從黑膠唱片到卡式錄音帶、隨身聽、iTunes，從膠卷相機到數位相機，電腦也從桌上型電腦到筆記型電腦、iPad平板電腦，作業系統也從DOS進化到Windows，美式速食餐飲文化的進入，飲食習慣西化…種種生活事物的改變，讓嬰兒潮世代成為對新事物包容度極高的世代。

　　4.相對較有能力追夢的世代：嬰兒潮世代因為參與並創造了臺灣的經濟奇蹟，累積了大量財富，多擁有房產。現下紛紛退休，有錢、有閒、又更健康的嬰兒潮世代，進入到退休後可以放手追尋夢想的階段，不管是玩模型、騎重型機車、買農地，蓋民宿、還是彈電吉他組樂團、出國旅遊環遊世界、騎自行車環島，上世代熟齡人士來不及做、無法做的夢，嬰兒潮世代都勇於實現。

（….未完待續）

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當代社會之中，不同世代因為成長背景有很大的差異，在進入社會之後也都會有不同的特質。這些可能來自於集體的成長經驗，或是一個世代之中成長歷程中共同遇到的問題。

這篇來自【ETtoday財經雲】上的文章，帶我們看到管理專家對於不同世代職場特色的描述。或許我們會對於這樣的觀察與標籤有不同意見，但我們也能從中進一步去思考，為何可能會有這些差異的產生，我們還能否有更加精準的描述？

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「用水果來分類職場世代，除了是因為大家流行用草莓族、還有之前天下雜誌形容90後是水蜜桃，其實是我們和個案聊，才發現有問題的不只是年輕人！」興智國際企業管理整合諮詢資深顧問何宇欣說，世代不同，常常造成職場溝通問題。

何宇欣說，55歲以上的榴槤族，抗壓高，不易吐真言，而在媒體上常被虧的草莓族（民國70年～80年生）也是最愛在辦公室酸來酸去的世代；民國55年到66年的芭樂族最看重數據，常有資訊焦慮症，他們也是訂閱制的擁護者；而民國80年後的「水蜜桃」則是佛系員工，誠實是他們的美德，雖然有時被批「近乎白目」。

何宇欣說，其實人類學、社會學對不同世代有很多分類名詞，最早出現的專業名詞是「戰後嬰兒潮」以及接下來的X 世代、Y世代，以及最近的Ｚ世代及千禧世代。但企業顧問受邀到外面上課時，常發現這個分類對大家有點硬，然後大家又常常講「草莓族」就是Ｙ世代，天下雜誌在十年前也提出水蜜桃世代，比草莓更難保存、更嬌貴，對應到Ｚ世代。為公平起見，大家都來個水果代表。雖然有人抗議對年長者用「榴槤族」、「芭樂族」形容，好像不Fancy，但只是為了方便好記憶世代特質。

（以上引用網頁原文）

原文網址: 職場世代特色超有趣！專家：草莓族「酸人一流」　水蜜桃族和老人很合 | ETtoday財經雲 | ETtoday新聞雲 https://finance.ettoday.net/news/1901334#ixzz6mSCldzPT
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本文為即將於7/10刊載於「銀髮資源網」之專文
（王中砥）

《所謂的代溝只是有待溝通，所謂的世代只是視線所及的地帶 -跨世代職場倫理與溝通技巧》

撰文者：高雄張老師心理學苑講師、心理師王中砥

被邀約寫這篇文章，且主編告知撰述方向時，內心感覺挺有意思的。

首先來定義世代(英語：generation)是指用來劃分時間與群體的名詞。本文所稱世代 指的是 Y 世代(Generation Y)，又叫千禧世代(Millennials)一般指1980 年代和1990年代出生的人。世代，就是指在某一段時期內出生的一批人群，他們具有代表性的特色，與探討的根基和影響力。在此範疇中，也有其相關的同義詞也在描述這個時期的世代特色，包括了：網路世代；或稱N世代(The Net Generation)和回聲潮世代(Echo Boomers，二戰後嬰兒潮的下一代)。

20年前同樣主題的同一篇文章，訴求的對象是年紀較長(戰後嬰兒潮到 X 世代)的企業「主管們」，如何面對網路世代的年輕員工(80後、90 後)，在大量湧入職場成為勞動力的主流後，不同世代對不同價值觀與職業觀念的差異彼此間如何溝通與互動。20年後類似的文章再度執筆，對象卻是一百八十度的翻轉。當年的「員工們」而今可能已經成為了「主管 們」或老闆；當年的「主管們」也許已退休或被退休，當重新再回到職場，角色卻可能已經轉換成了「員工們」，成了本文主訴的對象了。過去的「管理者」而今成了「被管理者」。這不是風水輪流轉的因果，而是高齡化社會下台灣勞動力市場與職場必然的趨勢與現象。

《N 世代衝撞》作者唐.泰普史考特(Don Tapscott)在書中羅列新世代 8 大特質：
1. 講究自由
2. 喜歡創新
3. 最愛「客製化」
4. 凡事都要好玩
5. 追求速度
6. 習慣協同合作
7. 注重誠信
8. 習慣查證

這些鮮明的世代特徵，也必然會成為新一代「管理者」的普遍印記。我們這麼問自己：「以上特徵我有幾項？我懂多少？」相信多數讀者都是陌生的！如果這是年輕世代的普遍特徵，我們作為新一代的被管理者，或許活不出他們這樣的特質，但可以藉由對這些特質的理解，去減少彼此的陌生與隔閡。在管理學上有這樣的四個字：

人 事 管 理

我們試著用一條線來連結：
1. 管—人，理—事，這是20 年前的管理模式。當年藉「管人」來「理事」。
2. 理—人，管—事，這是現在或許到未來的管理模式。用「理人」來「管事」。這「理」也包含著「理解」、「同理」、「理念」、「理性」、「整理」等。

我們可以這麼說：網路世代的年輕主管喜好自由，不喜歡過多的約束，相對來說，員工的自主管理與自律，可以減少他們管理的機會，以免影響他們的自由。或許正是該世代在「領導」與「管理」上不同於以往的思維，但恰恰有很多中高齡工作夥伴們「想被管」，或不自覺的「想去管」。

對於一位55歲以上的職場工作者而言，再入職場並不是件令人陌生的事，因為職場經驗豐富、早已習慣，可這些「思維」往往是「慣性的陌生」，也是中高齡再職者對新工作不適應的源頭。筆者常在課堂上讓學員玩一個猜拳遊戲，兩兩一組連續猜拳，這本是簡單不過的遊戲，但要求猜輸者要去拍打猜贏者，這遊戲規則的改變就讓遊戲的本身變得「卡卡 的」，因為我們太習慣贏的打人、輸的被打，當「思維」改變時，即使原有熟悉到不行的猜拳「行為」，都有些不習慣了，這就是需要再去適應的地方。

不管你的就業動機為何，求職的需求是什麼？伴隨著的都是既有的工作「經驗」與職業「慣性」，甚至求職的方向、職務與過往的相關性，都會隨著你的入職一起回歸職場。當在面對比較年輕的主管與企業主時，經常會有著一種「我走過的路比你多」的想法，這是首要改變的心態之一。

許多年輕的企業主向筆者反映過，很多中高齡以上的求職者，能力、專業度都不差，但經常會表現出倚老賣老，以一種過來人心態自居。先不管專業技能如何優異，這種態度往往成為人員相處與管理上的困擾。所以，對於各位有著身經百戰職場經歷的讀者而言，心態歸零是非常必要的修煉之一，這雖然是一個老生常談的話題，卻是不得不面對的事實。

每次談到中高齡、銀髮族就業，就不得不談到一部經典電影《高年級實習生》。在電影裡勞勃狄尼諾所飾演的男主角班，就是一位懂得心態歸零的實習生。曾在過往職業經歷中擔任過高階主管的他，40年從基層做起的職場閱歷不可謂不豐富。但從他願意去擔任一位高年級實習生開始，就在心態上做好了調整。從錄製面試的影像，到開放、接納新事務的心態，讓他得以在網路公司與一群年齡差距二個世代的年輕人一起共事，不僅成功地扮演好他的本職，也成為老闆與員工心目中的好員工，後來甚至成為年輕老闆所倚重的經營諮詢顧問。這 其中除了「心態歸零」之外，「狀態一百」更是他獲得肯定的關鍵。

先撇開年齡不談，在職場中的倫理與態度，往往是一個人工作能否穩定的因素。這與怎樣的世代與時代並無關聯，而是職場中本就該有的認知與價值觀。定義一個好員工，學歷與專業度固然重要，職業能力與工作態度更是關鍵，更何況現在很多的工作與學歷並無太大關係，專業職能與態度面反倒是用人與留人的指標。

記得電影裡，年輕老闆對這位高年級實習生並無好感，甚至對這實習生計畫也不感興趣，甚至還一度想將他調離現職。但男主角依然很清晰自己的角色，該上班上班，該下班下班，在工作時間裡絕不做與工作無關的事，即使老闆並未交付他做什麼，他也在等待，甚至主動詢問他要做什麼？當同事問他下班了為何不離開？他只輕描淡寫的說：「老闆沒離開，他又怎能離開？」這裡，筆者給大家「狀態一百」的具體建議就是「認份」。所謂的「當一天和尚撞一天鐘」，就是能「認清楚自己的本分」；而「當一天和尚撞好一天鐘」更為重 要，也就是「認真於自己的本分」，這就是「認份」的意義與價值，更是職場中最為核心的 「執行力」，而非「執行例」。

當然，不同世代間本就有著屬於該世代的集體價值觀與世代現象，與其花大篇幅去著墨「世代差異」，不如用心去理解不同世代間本就有著不同與差異。人很容易在自我的認知當中期待他人的「認同」，當觀點無法認同時就會用「認知不同」、「價值觀差異」來合理化自己。事實上人與人間「理解」才是重點，我理解你與我的不同，但我不一定認同你，而理解本身已經可以讓關係靠近，至少不是彼此的緊張，而是互相的知悉。

「做好事就絕對不會做錯。」這是電影中一句十分振聾啟聵的話，幾乎已經涵蓋了職場中所有的核心價值。用大家熟悉的話來說，就是「做對的事」。當你做了對的事，會讓方向與效率提升；當你能「把事做對」，表示你有做事的方法與把事做好的心態。試想：有哪一位主管或老闆會雇用懶員工？即使是年輕世代的 BOSS也是一樣。

在此，再次把職場關鍵的九大核心職能羅列出來：
1. 團隊精神
2. 主動積極
3. 溝通協調
4. 工作熱忱
5. 負責任
6. 工作效率
7. 專業學習
8. 問題解決
9. 壓力忍受
這九大核心職能是跨越世代的，也是送給所有有心重返職場的銀髮工作大軍必須的裝備。

職場上沒有代溝，只有「有待溝通」的態度；職場上不分世代，只有「視線所及的地帶」。如果可以，把彼此的視界調校一下。你要的是一次華麗轉身的職場重返，不是去證明自己過去所擁有的輝煌職涯。如果重返會帶來更好的榮耀，那是生命的再一次揮灑。江山代有才人出，一代新人換舊人。能歸零，再老都是新手；能開放，多學都是本事。