《零規則》📚 作者 - Reed Hstings、Erin Meyer 這本書公開了Netflix的經營方法，邀請工商管理學院教授Meyer到世界各地Netflix作深入研究，訪談內部員工與主管，書中有許多對話形式可以帶我們進入Netflix的自由與責任的文化，探討為什麼Netflix能夠快速反應、持續創新的原因 [第一階段] 🔹累積人才密度：打造高績效團隊 - 2001年里德不得已要裁員1/3的員工，原本以為會影響士氣，但沒想到裁員過後，反倒活絡起來 - 一個團隊組成都是頂尖人才，能讓彼此進步更快，績效更加提升 🔸暢行誠實敢言：鼓勵多多回饋 - 正確的評語比正面稱讚更有助於他們進步 - 給予回饋時以協助為目的，且是可以執行 - 收到回饋時要表達感謝，聆聽並考慮所有回饋，抉擇如何反應 🔹減少控制：例如休假、出差和報帳規定，該不該做、能不能做都是以 Netflix 的最大利益為考量，在花公司的錢，應該要當成花自己的錢 [第二階段] 🔸強化人才密度：給予業界最高薪資 - 鼓勵員工接起獵人頭電話、去其他公司面試，了解自己的薪資程度 - 創意型的員工，聘用一個特別優秀的人，取代十幾個平庸的人 - 不另外發績效獎金，直接把這筆錢加進薪水，Netflix認為做出高績效的結果本來就是應該的 🔹增進誠實敢言：強調組織透明化 - 財報/策略在一般公司只有高層主管可以看到，在netflix是所有員工都可以看到 - 決策如果會影響員工福利，要在確定之前及早向員工公開 🔹放寬更多控制：例如決策核准程序 - 免除繁瑣的簽核制度，專案負責人可以直接簽署契約、分散授權，不需向上簽核批准 - 不必討好上司，應該以公司最大利益為考量 - 每個人手上都有ㄧ疊籌碼可以自由下注，員工表現依照賭注整體結果，而不是單一個案結果 [第三階段] 🔹人才密度最大化：實行留任測試 - 主管定期詢問：團隊裡某人如果要辭職或跳槽到同業，我會極力挽留嗎？ - 員工可以做反留任測試：假如我要離開，你會多努力說服我改變心意？ 🔹誠實敢言最大化：建立回饋圈 - 要避免匿名和評分，不要把評量結果與加薪、升遷綁在一起，而且應該公開讓任何願意給予意見的人都能留言 - 使用「開始、停止、繼續」的方法，給予25％的正面回饋、75％的建設性意見 🔹去除大部分控制：充分資訊，放心授權 這本書頻頻的打破我對公司治理的好多框架，Netflix管理擅長激發員工的動機，公司的組成不應該是定位成家人，應該定位成「球隊」，一起互相合作、爭取冠軍 其中誠實敢言一直以來都是所有企業想做但又無從做起，但netflix 不只是要求員工間誠實敢言，同時也要求要接受回饋、並且修正，主管和執行長也率先表現樂於接受回饋，無論是主管和下屬、公司和員工間的信任都是極強烈，自己認為這個信任的建立或許就是是邁向自由、建立這個混亂邊緣經營法的基礎吧！ Reading by 業務女孩 哈啾 #深夜研書所 #每月一書腦袋不輸 #零規則 #天下 #Netflix #商業 #好書推薦 #閱讀 #讀書筆記 #讀書分享 #Norulesrules #reading