【職場經驗談】　你學到的東西別人帶不走
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每次都是我被叫去做那個事情，有夠煩，為什麼都不叫其他人！
每次有事情大家都閃的遠遠的，又是我，為什麼都這麼不公平！
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★這些都是職場上常常發生的事情，但我們先了解一下，什麼是公平？真的有完全公平可言嗎？
★為什麼老鳥一定要教菜鳥，對他們來說公平嗎？
★為什麼老鳥要被罵過來，菜鳥則被教過來，這樣公平嗎？
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你常常在談論　【不公平】，那換成是你遇到事情的處理方式，就一定完全　【天坪不動】　有可能嗎？
【天坪】　不可能永遠保持一樣的水平的，如果追求完全理論，那是不存在的。
但我卻很常被叫去做東做西啊，真的很不公平，到底該怎麼擺拖這樣狀況呢？
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今天奎爺就來分享，自已經歷的事情吧！
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=====【自身的經歷】=====Part.1
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過去我在大型健身房擔任主管的時候，其實屎缺，比起教練多很多，因為只要教練處理不來的，我全包！
而且那些問題沒處理好，是會導致一連串的問題出現：
一、會被上級主管罵，並且績效考核降
二、會員不斷的客訴，遲早會傳到上面
三、教練也會受影響，沒有心情做績效
四、整體觀感會變差，影響到人來意願
五、長期的累積客訴，遲早位置會不保
六、處理完還要教育，防止下一次發生
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★感情事情（會員跟教練，教練跟員工）
★內鬥事情（資深跟資淺，不同派別系）
★客訴事情（上課排時間，上課之效益）
★現場問題（會員跟會員，會員跟員工）
★人力調配（早晚班調度，平假日調度）
★資源分佈（依性別分配，依能力分配）
★教育留人（犯錯要處理，接著還要教）
★行政問題（常常要核對，發現並改善）
★績效監督（週績效及週檢討都要落實）
★跨部門合作（要與其他部份共同運作）
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沒錯，這些都要處理，而不是像教練一樣，賣課上課，訓練，然後接著就是回家休息，當主管的時候，只是是底下的問題，每一個都跟你有關係！
（一個都別想跑）
也因為那時候幾乎所有的問題，我都有遇到，當時我也在想，為什麼我會這麼倒楣呢，遇到這麼多問題。
但也因為遇到的問題多，都是一定要去處理，因此我不斷在學習如何解決問題，解決問題不只有方法，也要有勇氣，因為通常都一定會被罵，如果你不想再被罵，就必須遇到一次問題時候，在下次發生之前，先想好可能會發生的狀況及應對方法，雖不一定能100%解決，但想的越多，處理越妥當，挨罵就變少。
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有一個心態是一定會發生的，也就是當下問題到來的時候，一定會覺得很幹，為什麼這些問題，都必須要我去處理，又不能交給教練自已處理，因為只要處理不好，主管就有連帶的責任要揹負，發生時，都會覺得，到底這些事情甘我屁事，為什麼我要被連帶懲處，為什麼教練把問題丟了之後，到後來幾乎都是我在扛下來，有夠不公平的，那時，常常會發生這樣的心態，讓我一度難以釋懷。
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★★看到這裡，你一定會認為，我也是這樣想，那又何必再談，接著讓我們看下去.............................
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=====【後續的經營】=====Part.2
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當然離開之後，創了自已團隊（這時有人就會說，我又不是要開業，學這麼多做什麼）
我非常慶幸，自已當初有遇到那些問題，其實有問題有時並不是壞事，因為人遇到問題時候，腦袋才會開始動起來（就像溫水煮青蛙一樣，當人沒有遇到問題太久，會過的太過於安逸，而一遇到問題時，卻沒有辦法解決）
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而我也再問一句，世上哪有從不遇到問題的人？
有時問題並非你，而是在別人身上帶過來，但你越能處理問題，你的能力、你的成就、你的職位，相對的就會越高！
（這裡指的問題，是對公司整體上有效益的，不是什麼垃圾沒人倒，你跑去倒，這樣的問題，所覆蓋的層面更大更廣，影響到公司營運管理及績效提昇的）
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【開幕之前】
★股東拆夥，甚至在我危急之計，想要我命
★沒知名度，常被來的問，會不會一下就倒
★人員不合，變成要花時間調解沒法顧績效
★績效不好，導致人員因看不到未來留不住
★常被檢舉，政府官員一下那一下這的來查
★要打交道，學習做生意要學習與他人相處
那時候公司的戶頭，常常剩不到5萬，而我的擔心卻不能在公司顯漏出來，只能強顏歡笑，鎮定的告訴大家，沒事的，一切都會變好的。
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【開幕之後】
★人才留失，導致會員紛紛覺得會倒想離開
★工時超長，因為同事要休息變成都要承擔（2018年，我只休了11天沒進公司）
★想要留人，必須要發放資源自已幾乎沒賺
★績效想昇，必須做出跟以往不同營運方法
★制度調整，開始成長之時必定先穩定制度
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【成長之時】
★招兵買馬，要一邊穩住績效另一邊教新血
★資源分配，人多就會不公，事先預測調整
★人多計較，有人做比較多，有人做比較少
★有小團體，觀念較合的一小團逐漸會出現
★制度規定，當人多時制度就要再度做調整（人少與人多的制度應有不同之別）
★身材維持，績效及課成長時身心開始疲備
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不只是這些，還有更多的問題，不斷的衍生出來，有時候不是人員有問題，而是當公司停止時候，你會認為問題就出現了，就是因為做法不夠好，才會出現停止，要再怎麼前進，這樣的想法，也不斷的在腦海中浮現。
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=====【如果擺脫工具人】=====Part.3
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有人就問：『奎爺，你說這麼多，就是沒有聽到怎麼可以擺脫工具人，我不想常常有的沒有的，都叫我去做，真的很煩，為什麼不叫其他人』。
原因：
第一、你很聽話，配合度高
第二、你行動力強，並且不太會有聲音
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他又問：『就是因為這樣，所以常常叫我去做，我真的覺得很奇怪，不是應該找我去做更有意義的事情嗎？』
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奎爺：『那你又會做什麼呢，或者又能做什麼呢？』
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他說：『我什麼都可以做啊，不要叫我做那個就好。』
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奎爺：『那就對了，你提到重點，你什麼都可以做，但你沒說你會做什麼，所以雜工就淪落到你身上。』
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他問：『那我該怎麼辦呢？所以我就一定要在公司變成這樣嗎？』
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奎爺：『其實你可以寫個企劃出來，並且跟主管去做提案，試著讓他讓你專心著手去執行，這樣你可以擺脫雜事工具人的身份，但是這個提案必須對公司有提昇成長，因為你主管常常使喚你，就是因為他相信你，覺得你可以做的好，但你並沒有表現出你擁有的能力，如果表現出來，不但能擺脫，而且還有機會晉升。』
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他問：『有的有效嗎？會不會提了又沒效？』
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奎爺：『提了，至少有機會，如果你連自已都放棄了，那我多說什麼，都沒有用，你不敢提，也代表著你不相信自已可以做好，你懷疑自已的能力，那你前面說的，就有很大的衝突矛盾了，因為你說什麼都可以做，結果現在要你做真正你覺得有意義的事情，反而不敢去提出，那要怎麼擺脫雜事工具人？』
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他說：『好的，我了解了，我會努力試試看，謝謝您。』
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奎爺：『公司的制度，是人寫出來的，如果你的提報企劃案，對公司有實質的幫助，那會不會有機會改寫你現階段的狀況呢。』
奎爺：『路是自已走出來的，界限是自已設下的，突破也是自已想衝的，沒有人可以阻止你的成長，能阻止的只有你，相對的想要突破，也是只有你！』
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=====【問題Q　＆　Ａ】=====Part.4
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1、你的工作是否任何人都能取代，並且做的差不多？
2、抱怨時候，是否有想過怎麼提昇，自已的能力呢？
3、當你被這樣綁住時，是否有想過突破改變自已呢？
4、嘗試都不一定有機會，何況連嘗試的心態都不想！
5、因為一次的提案失敗，就要完全否定自已能力嗎？
6、是否每天都想改變，但是每天依舊在原地踏步呢？
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這些問題分享給大家去思考。
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=====【最後的分享】=====Part.5
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我的學歷是，南榮技術學院的　【管理與資訊系】，工業工程與管理跟商業類別結合。（學校已經結束了，停召了）
我畢業之後，一個月薪水，含加班，大約就是差不多　３～４萬　（但我沒看不起這樣工作，或說這樣工作不好，我只是想要追求更好，請別誤會）
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面試了【健身教練】，面試了三年，也經過許多的努力學習，薪水一個月來到　８～９萬　，後來換到下一家時候，薪水平均每個月大約都　１２～１５萬，甚至有幾個月達到快２０萬，你說我的學歷，憑什麼拿到這樣的薪水，對吧，我也問自已，憑什麼？
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因為我想追求，所以我要改變，必須突破自已，別把學歷當成能力，真正的能力不單只是看學歷，不愛念書並不代表不愛學習。
【我不認為，我一輩子就該註定這樣，所以我選擇努力改變，至少有機會，如果連做都不想，那連機會都沒有】
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我不講幹話，什麼選擇比努力重要，我就問，如果你連能力都沒有，你還想選擇，你有什麼資格選擇？
而我認為，我就是沒有能力選擇，所以我必須專注努力，別去想有的沒有的，我有了努力，才有能力，才有資格談選擇。
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以上，是我的分享，或許有些東西不是那麼好聽，但不彷可以參考看看，謝謝！

本日想聊聊 跨界知識社群 Crossoverlearning 的成立與發展，這幾個月對外演講時，很常會碰到 想走自媒體、個人品牌，如何自我打造社群的問題，正好在《斜槓複利》的課程裡，也針對 #個人商業 提到了社群、人脈、市場等不同議題。​
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我認為「社群經營」是一門很深的學問，關乎人與人之間的關係、團體文化營造、價值觀維運。​
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以「跨界」而言，一年多來採用付費訂閱制，大多訂閱服務的留存率為35%-45%，而跨界有96%，每次分享的時候，很多人都會為此感到驚訝。​
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要如何維持組織價值觀與文化營造呢？我的建議是，設計一套機制，讓成員從被動轉為主動，並對組織有認同感與榮譽，其中包含參與者的角色轉型與當責，也就是說，讓成員參與營運及自主成長，同時增加組織人力、提高組織認同感，就能加深黏著度，甚至讓他們 #對這個組織上癮。​
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這套機制也就是所謂的用戶體驗，讓他們從陌生客到老顧客，以心理學和神經學家的角度切入來說，大腦裡有一種賀爾蒙名為「多巴胺」（Dopamine），能操控我們的「想要」和「喜歡」。有很多證據顯示，多巴胺能帶來愉悅感，而愉悅感就能讓成員對於社群產生黏著度。​
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實際上該怎麼做呢？​
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所謂的組織價值觀與文化營造，包含了成員進入社群的第一印象，初次體驗。​
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很多KOL會有自己固定的手勢、對粉絲有固定的暱稱，比方說阿滴英文的粉絲一律都是小滴，這就是一種；而社群也會打造一套固定的歡迎或加入方式，取得歸屬感與認同感，像是社群固定範本的自我介紹，實體活動迎接新成員時，可能會有在胸口貼名牌、引導領取飲料、主動喊出新成員的名字等不同方式⋯⋯這些貼心的服務與態度，都容易讓陌生用戶對初次接觸的社群產生好感。​
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產生好感之後，還要讓用戶從陌生積累出信任，並且針對不同用戶的成長階段，有不同的接觸方式，讓他們的黏著度越來越高。​
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我稱它為 #五點攻陷：​
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首先是「接觸點」：針對陌生客戶的接觸，陌生用戶對你的第一印象。​
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第二是「進入點」：接觸過後，如何讓用戶進入社群場域呢？比方說進入到私密社團，產生互動行為，包含線上的自我介紹、留言、按讚、分享心得。如果沒有私密社團的場域，則可以使用Email或簡訊等單面向的活動通知、電子報，讓用戶可以透過文字的接觸，對群體有初步的認知。​
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第三是「深入點」：實體活動的出席、分享、交流，或者是近期比較熱門的遠距線上活動，透過實際的互動、用戶參與活動、發言等，了解組織的運作。​
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第四個是「連接點」：經歷接觸、進入、深入三個階段之後，用戶就可以開始不再限制於社群交流，而是運用社群的力量，進入到用戶的私領域，也就是LINE、臉書等不同的社交軟體，將用戶加入群體內所屬的社群，並熱情歡迎。​
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最後一個是「黏著點」：進入到用戶私人領域時，就幾乎等於價值觀相等。一群價值觀相等的人在一起時，很容易再共創，或者是生活上有不同的交流。比如說，可能會突破社群的界線，互相出遊，或者一起運動，在社群之外有更多非社群的私人連結。​
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當用戶完成五點攻陷體驗後，就會讓他對於這個社群的信賴度提高、增嘉黏著度、增高參與動力跟參與次數也會隨之提升；前面章節我們提過認知不和諧理論，也就是對使用者來說，認知跟行為是要一致的。如果不一致，他不是改變行為就是改變認知。​
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也就是說，當他越認同你的社群，他就會對社群有更高的互動。但當然，用戶也會因為組織不再能滿足他的需求，而漸漸流失，這就要看長期如何黏著。​
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不過，假設發生價值觀不相符合而用戶離開時，其實也不必強求，因為人都是會改變的，不是目標用戶的人離開也未嘗不是好事。但對於擁有同樣價值觀的用戶而言，社群透過制度建立、文化營造，用凝聚力來守護初心，還是很重要的。​
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而更重要的，就是如何堅持這些細瑣的規則！​
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完整內容：《斜槓複利：個人商業獲利時代》，請點​留言處
早鳥販售期：10/11 前，於１號課堂APP領取400元折價券，30堂課只要800元！​
結帳輸入：「斜槓讓你複利」同樣享有早鳥價
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Pic：為了直播活動不出錯，和團隊教學如何安全使用麥克風

有沒有發現您的孩子，在做哪一件事情的時候，眼睛總是閃閃發亮的呢？🤩

【驚喜 是引發學習動機的原動力】
情緒管理培訓系列札記#06

突然出現驚奇的人事物，都是一種「#外在的驚喜」，而內在召喚則是本身對於某些事物，特別感興趣的「#內在驚喜」！

學習動機+學習潛能+學習習慣＝成功學習

引發孩子學習動機的方式有很多種，像是獎勵制度、禮物兌換、發現孩子的優點，共創點子與互動等等，而這些方法的最終目的，就是要產生一個＂#驚喜感＂，幫助孩子提升學習意願👏🏻

曾經有一位媽媽私訊問我：
「是怎麼做的？才讓孩子學習慾望如此強盛？」

看到這個問句的當下，其實我有點疑惑，咦？？我們家小孩學習慾望很強嗎？通常媽媽都比較容易忽略孩子好的那一面，所以我並不覺得自家孩子特別喜歡學習⋯⋯

但被這位媽媽一問之下，我開始去回想、去觀察，發現伊森哥哥好像對很多事物充滿 #好奇，也很喜歡追求許多問題的答案，接著我又開始思考，這是為什麼呢？🤔

我想，可能的原因之一是＂爸爸的影響力＂。

他有一個像＂大孩子一般的爸爸＂，會經常提出課本外的話題，與孩子們用 #玩樂、#想像 的方式討論。

爸爸幾乎每天晚上都會跟創造屬於他們故事，故事背景之多元，有時候是外太空，有時候是雪地，有時候是在山上露營，最近一次的主題是世界大戰。

因為爸爸經常會突發奇想，講的故事也都是原創，孩子可以把自己的想法加入故事一起討論，隨時蹦出 #新點子，完成專屬他們的故事👾

或許就是因為這樣，生活中突然的「#驚喜」想法，讓孩子們覺得有趣，從本來不知道什麼是世界大戰，到懂得珍珠港事件及美國空投原子彈轟炸日本的歷史，無形中培養孩子的想像力及學習動機，讓他們更願意主動探究事物的真相🔍

大人如何引領孩子啟發他們的想像力與創造力呢？像是充分的遊戲時間、藝術、閱讀、接觸大自然、偶爾的放空…都是很好的方式哦！

雖然孩子樂於學習，但也並不是每一件事，都能引起我們家孩子的喜愛，像音樂這方面他們總是興致缺缺…

不管怎麼努力，想讓他們愛上樂器，甚至帶他們去聽音樂會，就是沒辦法勾起他們的興趣，平時唱唱歌、跳跳舞是很開心的，但要再進一步學習、練習，他們的意願就不太高⋯⋯😮‍💨

另外，在每個人的內心，都有一個屬於自己的「#內在召喚」，那是一種生命的本質，上天賦予每個人一個寶藏，可能是在不同的面相

總有一件事，是我們特別喜歡做，特別有能力去做，也做得特別好的事情，而這件事就是我們所真心熱愛的，當我們回應自己的內在召喚，也就能夠認真融入眼前事物，全然投入本身就有的喜悅🔥（燃燒吧 熱情

「#多元智能論」是美國心理發展學家加德納於1983年提出的理論，也是目前在台灣教育界和坊間推廣親子活動等團體最熱門的話題之一。

相信每個孩子都有自己的 #特長與潛力，按照自己的興趣發展，其中的項目包含了：
1、語言智能（Verbal/Linguistic）：
口語、文字、寫作、文學
2、邏輯數學智能（Logical/Mathematical）：
數字運算、邏輯思考、推理能力
3、空間智能（Visual/Spatial）：
空間位置、形狀、物體知覺、設計、想像、插畫
4、肢體動覺智能（Bodily/Kinesthetic）：
製作物品、手作、戶外活動、 烹飪
5、音樂智能（Musical/Rhythmic）：
音樂、唱歌、演奏、旋律、節奏
6、人際智能（Inter-personal/Social）：
區辨他人表情、情緒、意圖動機、感覺
7、內省智能 (Intra-personal/Introspective)：
了解自己內在想法、自我反省、自律、自我規劃
8、自然智能（Naturalist）：
自然科學、生態保育、實驗、農藝、探索動植物

有沒有發現您的孩子，在做哪一件事情的時候，眼睛總是閃閃發亮的呢？那或許就是他內在驚喜所在，也可能是未來可以發展的領域！

當發現孩子，似乎對某些事物特別有興致，我們可以幫助他覺察與抓住這樣的驚喜感，提升學習動機，探索本身的興趣，激發孩子的 #無限潛能哦！

＋＋希望你喜歡今天的文章＋＋
Claire的暖心教養札記，我們下回見！
歡迎底下留言一起交流哦❤️ Bye Bye～

接下來這個黑羊理論*可能會顛覆你的想法：任何人都可能被霸凌。
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雖然我這樣說但是還是說服不了你，因為長期被霸凌的你一定會想要找到一個原因，如果不是你不好那為什麼他們都要欺負你呢？答案就在團體動力。

＃黑羊效應
屠夫：為什麼會有霸凌者呢？
可能有很多原因，不過其中一種原因是大家在一個團體裡面都想要 #尋求認同 ，而其中一種方式就是 #共同討厭一個人，就形成了「我們／他」的兩個群體，校園內/職場上的小圈圈也是一樣的道理。
黑羊：為什麼會有被霸凌者呢？
原因也有很多，不過其中一個原因是 #被打久了變成悲劇英雄 ，覺得自己做什麼也沒用（就是江湖上盛傳的習得無助），再加上旁邊的人可能會說這樣的話：

「可憐之人必有可惡之處，你怎麼不想想，班上這麼多人，只有你一個人被欺負？」

但這些大人不知道的是，只要有團體，就可能會形成大大小小的霸凌，有些時候被欺負的人還真的不一定有做錯什麼！

白羊：為什麼會有旁觀者呢？

這些旁觀者害怕，如果下去協助黑羊，自己也會淪落為被霸凌的人，所以在旁邊觀看。偶爾真的有一兩隻白羊跳出來「維護正義」，屠夫們為了維繫「屠夫協會」的穩定、一定會連同那隻白羊一起處宰了......。
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*《黑羊效應：心理醫師帶你走出無所不在的霸凌現象》 https://www.books.com.tw/products/0010635783
《不能讓老師發現的霸凌日記》 https://www.books.com.tw/products/0010796232