本文為即將於7/10刊載於「銀髮資源網」之專文
（王中砥）

《所謂的代溝只是有待溝通，所謂的世代只是視線所及的地帶 -跨世代職場倫理與溝通技巧》

撰文者：高雄張老師心理學苑講師、心理師王中砥

被邀約寫這篇文章，且主編告知撰述方向時，內心感覺挺有意思的。

首先來定義世代(英語：generation)是指用來劃分時間與群體的名詞。本文所稱世代 指的是 Y 世代(Generation Y)，又叫千禧世代(Millennials)一般指1980 年代和1990年代出生的人。世代，就是指在某一段時期內出生的一批人群，他們具有代表性的特色，與探討的根基和影響力。在此範疇中，也有其相關的同義詞也在描述這個時期的世代特色，包括了：網路世代；或稱N世代(The Net Generation)和回聲潮世代(Echo Boomers，二戰後嬰兒潮的下一代)。

20年前同樣主題的同一篇文章，訴求的對象是年紀較長(戰後嬰兒潮到 X 世代)的企業「主管們」，如何面對網路世代的年輕員工(80後、90 後)，在大量湧入職場成為勞動力的主流後，不同世代對不同價值觀與職業觀念的差異彼此間如何溝通與互動。20年後類似的文章再度執筆，對象卻是一百八十度的翻轉。當年的「員工們」而今可能已經成為了「主管 們」或老闆；當年的「主管們」也許已退休或被退休，當重新再回到職場，角色卻可能已經轉換成了「員工們」，成了本文主訴的對象了。過去的「管理者」而今成了「被管理者」。這不是風水輪流轉的因果，而是高齡化社會下台灣勞動力市場與職場必然的趨勢與現象。

《N 世代衝撞》作者唐.泰普史考特(Don Tapscott)在書中羅列新世代 8 大特質：
1. 講究自由
2. 喜歡創新
3. 最愛「客製化」
4. 凡事都要好玩
5. 追求速度
6. 習慣協同合作
7. 注重誠信
8. 習慣查證

這些鮮明的世代特徵，也必然會成為新一代「管理者」的普遍印記。我們這麼問自己：「以上特徵我有幾項？我懂多少？」相信多數讀者都是陌生的！如果這是年輕世代的普遍特徵，我們作為新一代的被管理者，或許活不出他們這樣的特質，但可以藉由對這些特質的理解，去減少彼此的陌生與隔閡。在管理學上有這樣的四個字：

人 事 管 理

我們試著用一條線來連結：
1. 管—人，理—事，這是20 年前的管理模式。當年藉「管人」來「理事」。
2. 理—人，管—事，這是現在或許到未來的管理模式。用「理人」來「管事」。這「理」也包含著「理解」、「同理」、「理念」、「理性」、「整理」等。

我們可以這麼說：網路世代的年輕主管喜好自由，不喜歡過多的約束，相對來說，員工的自主管理與自律，可以減少他們管理的機會，以免影響他們的自由。或許正是該世代在「領導」與「管理」上不同於以往的思維，但恰恰有很多中高齡工作夥伴們「想被管」，或不自覺的「想去管」。

對於一位55歲以上的職場工作者而言，再入職場並不是件令人陌生的事，因為職場經驗豐富、早已習慣，可這些「思維」往往是「慣性的陌生」，也是中高齡再職者對新工作不適應的源頭。筆者常在課堂上讓學員玩一個猜拳遊戲，兩兩一組連續猜拳，這本是簡單不過的遊戲，但要求猜輸者要去拍打猜贏者，這遊戲規則的改變就讓遊戲的本身變得「卡卡 的」，因為我們太習慣贏的打人、輸的被打，當「思維」改變時，即使原有熟悉到不行的猜拳「行為」，都有些不習慣了，這就是需要再去適應的地方。

不管你的就業動機為何，求職的需求是什麼？伴隨著的都是既有的工作「經驗」與職業「慣性」，甚至求職的方向、職務與過往的相關性，都會隨著你的入職一起回歸職場。當在面對比較年輕的主管與企業主時，經常會有著一種「我走過的路比你多」的想法，這是首要改變的心態之一。

許多年輕的企業主向筆者反映過，很多中高齡以上的求職者，能力、專業度都不差，但經常會表現出倚老賣老，以一種過來人心態自居。先不管專業技能如何優異，這種態度往往成為人員相處與管理上的困擾。所以，對於各位有著身經百戰職場經歷的讀者而言，心態歸零是非常必要的修煉之一，這雖然是一個老生常談的話題，卻是不得不面對的事實。

每次談到中高齡、銀髮族就業，就不得不談到一部經典電影《高年級實習生》。在電影裡勞勃狄尼諾所飾演的男主角班，就是一位懂得心態歸零的實習生。曾在過往職業經歷中擔任過高階主管的他，40年從基層做起的職場閱歷不可謂不豐富。但從他願意去擔任一位高年級實習生開始，就在心態上做好了調整。從錄製面試的影像，到開放、接納新事務的心態，讓他得以在網路公司與一群年齡差距二個世代的年輕人一起共事，不僅成功地扮演好他的本職，也成為老闆與員工心目中的好員工，後來甚至成為年輕老闆所倚重的經營諮詢顧問。這 其中除了「心態歸零」之外，「狀態一百」更是他獲得肯定的關鍵。

先撇開年齡不談，在職場中的倫理與態度，往往是一個人工作能否穩定的因素。這與怎樣的世代與時代並無關聯，而是職場中本就該有的認知與價值觀。定義一個好員工，學歷與專業度固然重要，職業能力與工作態度更是關鍵，更何況現在很多的工作與學歷並無太大關係，專業職能與態度面反倒是用人與留人的指標。

記得電影裡，年輕老闆對這位高年級實習生並無好感，甚至對這實習生計畫也不感興趣，甚至還一度想將他調離現職。但男主角依然很清晰自己的角色，該上班上班，該下班下班，在工作時間裡絕不做與工作無關的事，即使老闆並未交付他做什麼，他也在等待，甚至主動詢問他要做什麼？當同事問他下班了為何不離開？他只輕描淡寫的說：「老闆沒離開，他又怎能離開？」這裡，筆者給大家「狀態一百」的具體建議就是「認份」。所謂的「當一天和尚撞一天鐘」，就是能「認清楚自己的本分」；而「當一天和尚撞好一天鐘」更為重 要，也就是「認真於自己的本分」，這就是「認份」的意義與價值，更是職場中最為核心的 「執行力」，而非「執行例」。

當然，不同世代間本就有著屬於該世代的集體價值觀與世代現象，與其花大篇幅去著墨「世代差異」，不如用心去理解不同世代間本就有著不同與差異。人很容易在自我的認知當中期待他人的「認同」，當觀點無法認同時就會用「認知不同」、「價值觀差異」來合理化自己。事實上人與人間「理解」才是重點，我理解你與我的不同，但我不一定認同你，而理解本身已經可以讓關係靠近，至少不是彼此的緊張，而是互相的知悉。

「做好事就絕對不會做錯。」這是電影中一句十分振聾啟聵的話，幾乎已經涵蓋了職場中所有的核心價值。用大家熟悉的話來說，就是「做對的事」。當你做了對的事，會讓方向與效率提升；當你能「把事做對」，表示你有做事的方法與把事做好的心態。試想：有哪一位主管或老闆會雇用懶員工？即使是年輕世代的 BOSS也是一樣。

在此，再次把職場關鍵的九大核心職能羅列出來：
1. 團隊精神
2. 主動積極
3. 溝通協調
4. 工作熱忱
5. 負責任
6. 工作效率
7. 專業學習
8. 問題解決
9. 壓力忍受
這九大核心職能是跨越世代的，也是送給所有有心重返職場的銀髮工作大軍必須的裝備。

職場上沒有代溝，只有「有待溝通」的態度；職場上不分世代，只有「視線所及的地帶」。如果可以，把彼此的視界調校一下。你要的是一次華麗轉身的職場重返，不是去證明自己過去所擁有的輝煌職涯。如果重返會帶來更好的榮耀，那是生命的再一次揮灑。江山代有才人出，一代新人換舊人。能歸零，再老都是新手；能開放，多學都是本事。

我的臉書牆這陣子簡直被『你的孩子不是你的孩子』這部公視劇刷爆，我在社群網站觀察到的感覺是，少子化原因主要固然是經濟感受變貧窮了很多人覺得支付不起，可是我的臉友有不少是無論貧富一開始就不要家庭的，有一部分人拒絕生小孩，是因為『家』在他們成長的過程，是羞辱、疼痛、恐懼、絕望、怨恨、自我否定、尊嚴被踐踏的同義詞，他們恐懼家庭而且沒有自信自己就有能力建立正常的家庭，那麼不正常就到自己為止就好，他們理智選擇不要製造地獄

有一篇在中國瘋傳的文章，叫做『父母在等我們道謝，我們在等父母道歉』，華人父母投入了相較西方家庭父母好幾倍的努力跟資源在孩子身上，華人父母以子女為自己生命的唯一價值、為了子女捨棄興趣娛樂社交工作等等毫無遲疑，到了歐美人難以理解的程度，像陪考陪讀這種事情歐美可能只會出現在身心障礙的小孩身上在華人社會卻是常見現象，華人父母需要兒女的感謝，這個感謝代表他生命的圓滿，他們把一半以上的人生放在打造子女成為一個自己滿意的人上面，為此不惜犧牲自己的幸福，他們需要一個交代、一個證明，證明自己的付出沒有白費、自己的努力是有價值的，子女感謝自己付出的愛，說出『沒有你就沒有今天的我，』那是多數華人想像中的幸福情境

可是當很多子女說出『沒有你就沒有今天的我』時，很多子女說出這句話時內心是滿滿的責怪、苦澀、埋怨，他們真正想說的是『我本來可以成為更好的人，要不是你』

這種迴圈讓人厭世，為什麼明明你比別人更努力、比別人付出更多、比別人更重視，可是你一切努力的結果，只是讓你的子女把家看成比地獄還要恐怖的地方，或是讓你的父母加倍的侮辱你以你為恥呢？

我講過很多次，華文化的倫常關係不是建立在『愛』上面，儒家的五倫倫常一開始根本不是用來規範普通人而是用來維護封建貴族之間的繼承問題的，它非但不講愛而且它是血淋淋極為殘暴的，它為了維護封建秩序的上下倫理，避免庶子不知進退去跟嫡子爭奪繼承權造成內戰，因此它是完全否定公平跟人人平等觀念的，它為了建立上下秩序避免下面貴族老是想要幹掉大哥當大哥而造反，它是不講道理是非只看階級高低決定對錯的，既然階級高低決定一切是非對錯，只要身份高錯的也會變成對的，只要身份低對的也會變成錯的，那麼如何讓所有人都『各安其位』認份不要求超出自己身份的待遇呢？就是差別對待跟踐踏人格啊！好比種姓制度的社會既然賤民有種種不公平歧視難道他們不會想逃嗎？如何讓賤民不逃走乖乖接受歧視待遇？就是要從各方面從小到大從生到死整個社會一直歧視羞辱他們啊！羞辱到他們自己都覺得自己是很賤的、很低等的、不配被當成人對待的，到他們自己也這樣認為時賤民就會認份接受自己身份了

華人文化也是這樣的，華人想要讓人聽話只有一種方式，就是污辱對方、把對方羞辱到一文不值，不要否認，不然你自己想想你都是用甚麼方式在說服意見跟你相左的對象？只要你華文化的書讀得夠多最後你就會失去溝通的能力、失去講理的能力，你會變成只會糟蹋人、污辱人、羞辱人、貶低別人尊嚴，你會變成不會講人話只會用暴力，而且你最先就是朝自己的配偶跟子女下手去傷害！

因為華人的倫常觀念，講的是『支配』而採取的方式是羞辱跟暴力，裡面根本沒有『愛』的存在啊親愛的！

#名人堂

寧信成見 不信真相？

麻省理工學院研究人員發現，社群媒體上假新聞的散播速度比真相快六偣，觸及人數更多。路透資料照片

去年二月，針對數位時代資訊傳播的速度與規模，我曾經有一篇專欄，名為：「後真相」就會埋沒真相。文中對當時Post Truth的現象，提出觀察與建議，由於社群媒體的導入，消息產生、傳播的速度與規模，倍蓰於往日。而群組間又存有一定的的信賴關係，錯誤或虛假訊息乃經由此一途徑滋生、散播，形成所謂的「後真相」時代。

文章發表後，巧遇主流媒體負責人，也曾向其建議可否以常年建立的信譽與聲望擔任Fact-check角色，倣國外專門提供真相的網站，協助現代網民發現真實，不為虛假訊息所誤導。當然這是吃力的工作，相信該主流媒體需要時間研議，不過同時也因此持續注意觀察社會上「後真相」的發展脈絡。

「後真相」在美國總統大選及英國脫歐公投中愈演愈烈，甚至因此被牛津詞典收錄為2016年度字彙，成為「忽視真相，不顧事實」的同義詞。「後真相」更凸顯訴諸情緒與個人確信（appeals to emotion and personal belief）高於對真相的探求，前述十五個月前的拙文，就舉出實例，縱然已在群組中指出某一訊息不實，甚至舉證歷歷，但信者恆信，有時還自嘲用意良善，甚而繼續轉發。事實顯示，後真相在台灣意識型態鮮明乃至對立的時刻，更為顯著。

物極必有反，鑒於社群媒體間錯誤或虛設資訊頻傳，許多國家開始採取行動，馬來西亞上月於大選前通過新法，規定凡發布或散播不實新聞、資料、資訊乃至報告者，最高可處六年徒刑並科五十萬罰金。這當然引發是否危害言論自由的物議，卻未阻卻其他國家跟進，新加坡國會特別委員會亦正進行研究各界建議與聽證會結果，以決定是否引進立法禁止網上錯誤消息散播，而且認為此係新加坡憲法所容許。而在今年二月菲律賓杜特蒂總統更關閉一個長期批評其施政的新聞網頁，理由即為「虛偽消息」。誠然，此等追殺「不實新聞」的舉動，其實很難與妨礙言論自由清楚劃清界限，因此印度政府由發布類似措施到撤回不過二日，就是因為各界反對。相對而言，法國所採措施係由法院在選舉期間審查新聞報導真實性，反較接近傳統法制觀念，而且也相對較節制。

有趣的是，以上針對後真相或偽造新聞的反射動作，其實都相當符合傳統的「供給面」觀念。換言之，歷來處理誹謗或虛構消息，都以消息供給者為制裁對象。但近日美國史丹福大學的M. Gentzkow及布朗大學的J. Shapiro聯手提出研究報告，認為出刊者（即供給者）固然有在塑造讀者的觀念，但同時也會回應閱聽者的偏好，甚至這些現代讀者常有定見或對某種意識形態的堅持，會抗拒出刊者的「洗腦」，反迫使出刊者調整口味配合。

而英國的Nyhan及Reifler兩位教授的研究更指出，民眾傾向採信符合其性向的訊息。以伊拉克是否藏有大規模毀滅性武器為例，多數保守派的受訪者堅定認為確有發現該等武器，而且縱使出示不存在的證據後，反而促使受訪者更確信其成見。

各種研究也發現，「團體學習」（group learning）效果在社群媒體時代發揮淋漓盡致，親戚朋友同僚透過群組交互影響形成群組的世界觀，甚至會排除在性質上礙眼（dissonant）的訊息，從而某些媒體也受影響，甚至透過數據行為分析，刻意去產生滿足特定意識形態的新聞報導。

如此觀之，去年我建議某主流媒體可試圖扮演Fact-checker角色，難免有點唐吉軻德，難怪該負責人近日仍表示尚在研究中。不過任由後真相時代的社群訊息橫流，對主流媒體的健康發展其實相當不利，如由政府出面澄清（例如行政院上周宣布的小組），表面上義不容辭，但效果一定最差，因此主流媒體不僅不能曲意配合產生符合讀者偏好的消息，更不應放棄成為「假新聞」（fake news）終結者的角色，這也是另一種「供給面」改革，更是賦予新聞「供給面」嶄新的生命。（作者為東吳大學法商講座教授、新世代金融基金會董事長）