《岩田先生：任天堂傳奇社長如是說》 ⁡ 這是整理取材之前任天堂前社長 #岩田聰 訪談以及任天堂官網上登出的《向社長詢問》欄目的書，從來自札幌的高中生「天才程序員」，到扭轉巨額負債狀況的小型企業社長，再到世界頂尖遊戲公司任天堂主理人。本書還有宮本茂（馬力歐之父）跟系井重里（地球冒險 MOTHER 的製作人）的他述文章。 ⁡ 買了才發現有繁體版，但簡體版封面可愛🥰 ⁡ 蠻好讀的，很像岩田先生本人就在你面前一樣，不知不覺講的很多道理。可以學到如何與人和平溝通的方式，有職場入門指南、領導團隊策略跟產品設計要義，也有他對事情本質的認識跟理想，很真誠的一本書，感覺能有這樣的製作人，遊戲玩家是幸福的。 ⁡ 每半年岩田就會跟全部員工進行一對一面談，面談中固定不變的第一個問題：「你現在快樂嗎？」 請問這樣的人做出來的遊戲能不讓人快樂嗎？😂 ⁡ 因為是帶領社員做出有趣作品的人，所以在日常的工作中也會更多地思考「如何讓工作更有趣」，很適合遊戲公司的管理者來看（買的時候也多買了一本給在做遊戲的朋友）不過我覺得適合所有人讀。當然如果是混遊戲圈的可能可以看到更多。 ⁡ 感覺岩田先生這人是我會喜歡聊天的朋友類型，總是以「最近在思考的問題。」作為聊天話題，而不是八卦或是抱怨。跟這樣的人聊天很有意思，常常會有許多啟發，這幾天讀的時候順手摘錄幾句。 ⁡ 1、應該將自己有限的時間和精力用在哪些地方，這個問題最終會指向對生活意義的哲學思考。 ⁡ 2、我迷上一件事情的時候， 如果能明白為什麼沈迷， 就能將這個過程作為引起共鳴的手法，活用在別的地方。 ⁡ 3、「工作是否有趣」是由「自己做什麼事情能夠樂在其中」決定的。 #美妙人生的關鍵在於你能迷上什麼東西 ⁡ 4、聽完說明後能理解的人，與理解之後還能向其他人說明的人，理解的程度完全不同。 ⁡ 5、人們擅長的東西，就算放之不理也能自然而然地順利發展。對製作商品，做策劃的人來說，放眼世界，看到無數有趣的東西被創造出來，在吸取經驗的過程中產生快感，變得越來越擅長。能夠建立起這個循環，才是一個人真正的才能。 ⁡ 所謂才能，或許正是「發現獎賞的能力」與其說才能是「完成工作」，不如說他是「在完成工作感受到快感」或者說，是那種能夠找到獎賞、知道如何打通「獲取獎賞迴路」的人。 ⁡ 6、在工作中與人合作，要讓對方說出：「下次也想跟那傢伙一起工作。」 ⁡ 7、做判斷就是在收集訊息進行分析，排列出優先程度，只要按照優先程度做出判斷，逐步推進就好，這就是經營之道。 ⁡ 8、人呢，終究需要有能讚賞自己所做事情的人，否則就無法邁向更高的台階。 ⁡ 9、如果對方舉出「辦不到的理由。」宮本先生就會反過來問他們：「怎麼做才辦得到？」攻擊無法躲開的關鍵之處。 ⁡ 10、就算公司基本上以「做擅長之事的團體」為目標，但人與人能夠一起工作，最低條件無論自己擅不擅長，都能在集體中齊心協力一起奮鬥，而讓這種「最低條件」盡量不出現，正是管理者應盡的職責。 ⁡ 謝謝你，岩田先生。🙏🏻

在一間公司中，人資就像是公司的靈魂、氣質與個性😎，人資最大的目標就是尋找適合公司文化的人才，那什麼樣的人才適合做人資呢？🤔 一開始不是走人資的，也能轉入這個行業嗎？​ ​ 今天來分享一個好的HR應該有什麼樣的特質✅，幫助你了解自己適不適合做HR這份工作，在進入HR之前先做好準備！☺️​ ​ 🤔先問問自己，適合嗎？​ 有些人說：「人資的工作大部分都是在處理人的事，只要我很喜歡跟人接觸，我應該就很適合當人資！😃」的確，這是HR工作的一部份😉，但事實上，幾乎每個職位都必須要跟人接觸！🤝如果你想轉入HR行業，你覺得這麼說能說服你的老闆、公司，甚至是你自己嗎？😵​ 不管你是新人還是已有歷練想轉職進入HR，當必須先瞭解HR的職務不只是形式上的那麼簡單🙅，在招募任用、教育訓練、績效管理、薪酬福利、員工關係、組織規劃這些基本的事務上，HR通常需要足夠的知識或經歷💪，或是具備在從事這些工作時需要的「個人特質」💃​ ​ 👀你具備這些特質嗎？​ 敏感觀察力、靈活應變力、足夠的成熟度、宏觀思維、良好溝通力。​ 在人資的工作上，需要洞悉求職者並安排適合的職位、與各部門溝通達成共識、培養良好的上司下屬關係🤝、彈性應對人事或薪資處理💵，維持組織間的運作⚙️，發揮良好且正面的效用💡。看完這些你還是不太知道自己有沒有這樣的特質嗎？☹️​ ​ 🌈那我們來看看幾個小故事～​ ​ 【🎾當個不會停下的彈力球】​ Judith曾被高層任命為人資主管，經歷了部門只有2個人卻要面對全公司200個員工的情況🤯，在需要全職掌「徵選育用留」各個方面時，Judith不低頭遵循一般公司的體制或選擇放棄😔，除了積極聯絡前輩，指導她該如何維持組織運作外，還在背後做了非常多功課🗂，面對老闆各種只看結果的審核方式，她也不依不撓地尋求多個方法來打磨自己的問題解決力🧮，因為她對工作的彈性和熱忱，讓她最終得到了外派的機會🥳。​ ⭐️具備特質：靈活應變力、宏觀思維​ ​ 人是難以掌握且多變化的，也會造成組織、環境的不斷變動🪐，如果總是遵循舊制、習慣來處理人的事，不知變通🌩，肯定跟不上人的千變萬化，除了要培養可以靈活運用的知識、能力🏆，還要看時機用不同方法來應對，多方尋找解決辦法，才不會在遇到困境時就碰壁。😎​ ​ 【⏳讓你level up的經驗累積】​ 在成為人資前，任職多個產業的Timothy累積了不少經驗值⏰，因為人資經常需要與人互動，而先前的經驗就培養了非常好的觀察力及溝通力🗣。與各部門員工培養關係，先了解他們的做事態度、風格🦻，在交代事務與統一想法上很有幫助。在面試時遇到不同的人，應該從什麼主題切入對話，怎麼設計面談問題📝，才能挖掘面試者的真實個性等等，讓他總是能靈敏的察覺眼前人的優缺點，避開地雷、了解真實想法⭕️，很容易地與他人達成共識。😇​ ⭐️具備特質：敏感觀察變力、良好溝通力​ ​ 人資要接觸的是「人」，而不是呆板的資訊🙅，要達成好的互動方式，最直接的方法就是「溝通」✅，依照以往的經驗或細節的觀察，推敲出他人對某事物的真正想法，在溝通時也能更好的抓住重點、增加說服力，讓你覺得跟你對談時很舒服，願意相信你的決定🌸。​ ​ 【🤸‍♀️ 沒辦法爬過去，那就跨過去】​ Esther有一個鐵公雞老闆🐔，對員工薪水與能力不成正比特別在乎，而身為人資的Esther明白，員工在薪酬福利上，不管加薪與否，都不能影響本應該做好的工作🙌，且與老闆槓上也不是好事😿，於是她告訴老闆「我連續三年都不用加薪」，但在後面的三年，考績卻依然保持最好📈，這時總部Counterpart正在處理員工考績與加薪制度，發現作為人資的Esther考績很高卻都沒主動要求加薪😯，於是最後要主管幫Esther把沒給她的那些薪水都還給她。😍​ ⭐️具備特質：足夠的成熟度、宏觀思維​ ​ 越是處理跟人有關的事，就越要能把周遭的事物與自己脫勾🎣，不論升遷狀況，都要把該做的事做好🌳，用多元角度來認知事物🦻，對任何人與事的接納度都要很廣，當想法是寬廣的，才有機會看到更多可能。足夠的成熟度😎與遠見📡，是一輩子都非常受用的。🔑​ ​ ☺️聽完這些故事，你有觀察到他們身上的「個人特質」嗎？​ ​ 那如果你都有這些特質了，要怎麼做才能進入HR呢❓​ 初階的HR Member工作量其實很少，大多都是行政雜務📥，也比較少人從實習生開始，大部分的人都是從其他行業轉入。🥸​ 原本是空服員的Amy👠，因為同為空服員的朋友轉介，而進入HR工作，Amy在思考了自己的職涯後，決定轉換跑道🦵。所以不管你是從事什麼樣的產業，都要好好把握機會，大膽地摸索身邊可見的資源✊，發揮強項、拓展人脈👥。​ ​ HR的工作易學難精😮‍💨，「人」這個指標又是難以掌握的😵‍💫，不單只是「喜歡與人接觸」，你不妨在考慮轉職人資前先了解要怎麼準備吧🌼！​ ​ ​ 對你有收穫有幫助的話🙋​ 請幫我們按讚❤️分享↗️收藏📩​ 👉追蹤 @jobus.asia ​ ​ ​ ​ #人資#HR#人格特質#職場#老闆#轉職#成熟度#觀察力#人際關係#工作#求職#面試#職缺#主管#薪水#加薪#說服力#情商

我在Amazon12年學到再多錢都買不到的創業課 - 在很多人眼中的夢想科技公司清單一定有google、apple、facebook、YouTube、Amazon，這類的外商公司，總覺得裡頭很酷，可以包容任何的意見，工作環境氛圍也很不一樣，但卻沒發現其實這類公司的人才流動率很高，除了很多未來預計自己創業的員工，更多的因素是壓力，科技公司需要的是永遠都在first day的眼光，隨時隨地都在求新求變，就算已經是龍頭了，也得放下身段，不斷強迫自己絞盡腦汁思考，還可以透過網路提供客戶什麼服務？ - 作者是韓國人，他曾經在平均年資只有一年的Amazon，待了足足12年，年資更是全公司的前2%，亦是Amazon中待過最久的韓國人，他也是個十足的怪人，原本職務是網路平台開發的工程師，因為對職務膩了，就直接轉職App開發、kindle閱讀器市場開發、行銷經營、在地化經營部門，眾多部門輪了一輪，才離職自己去創業，也在離職之後，他才寫下這本書，以一個亞洲人來看Amazon的創業精神。 - 其實Amazon至今還把自己定位成網路書店，但他的客戶群從來不會這麼想，因為能夠透過螢幕一鍵購買生活上所需的所有用品，網址上可購買的清單，永遠超乎你的想像。 - 最初Amazon在成立時，被市場定位成跟家樂福、沃爾瑪、ebay差不多等級的店家，沒有人看好他的後續發展，殊不知幾年之後它已經可以跟google跟facebook相提並論了...這也跟創辦人貝佐斯的經營遠見有關，他知曉『房價只會越來越高，而電腦只會越來越便宜。』，所以未來沃爾瑪這類佔地廣大的實體賣場反而需要更多的成本花費，而網路購物卻只會成為趨勢，因為方便，因為低成本，因為人人都可以是賣家買家。 - 正因為這樣，他要求著作者不斷優化網路搜尋引擎，找出幾萬分之一的錯誤，也因此Amazon的搜尋引擎非常人性化，當你搜尋椅子時，其他的搜尋引擎會記錄你的興趣喜好，它會不斷的出現各種椅子廣告在你的網頁閱覽器上，然而Amazon卻會提示你桌子，因為買了椅子也許還想看桌子。 另外在ebay跟其他很多網路平台上，都是以店家為主，而非以商品為主，搜尋一項商品會出現好多個店家賣一樣的商品，這也造成了嚴重洗版灌版，以及買家的眼花撩亂，在Amazon搜尋一項產品時就只會跳出那一項產品，點擊之後才是各商家，以商品編號為主的方式，也友善了使用者介面。 - 而在Amazon中的管理制度，也是非常有趣的，這讓同樣是亞洲人的我們與作者非常衝擊著，譬如說『這裡沒有蠢問題，任何人都可以發問』，不會有人不回答，然後就算是新人也可以直接回答出自己的意見，誠實且有效溝通，在Amazon裡見怪不怪，還是菜鳥的作者發現自己開發的程式還需要一個禮拜才能完善，他顫抖的在全是大頭的會議裡說是自己的意見，在亞洲市場裡可能會被責罵不懂變通、丟了全部門的臉，可是這邊大頭們卻只是微皺眉把整個宣傳計畫往後延一週，只因為一個小小的新人說還不可以上市，但相對的這一週的壓力，也絕對不容小覷... - 『誠實制度』也發生在面試之中，你不需要很會說話，只需要有實力，那就很夠了，作者在面試時被尋問了未來規劃，很坦白說著自己只是來磨經驗，很快就會離職新創公司，這答案讓我很意外，忍不住思考如果我面試的新人，如此坦白，我到底會扣分還是加分呢？雖然一開始就講好遊戲規則，好像也沒什麼不對的，然而Amazon的坦白制度還不只如此，每週都會有主管跟你面談，你可以把對公司的意見暢所欲言，如果其實不滿的對象就是主管了話，那麼也不用擔心，每個月還會有一次大主管直接找你談的機會，正也因為這樣，也相對壓力，因為深怕別人談論的對象正是自己呀。 - 而在Amazon開會也很有意思，開會從來沒有ppt可以看，因為ptt向來都是準備的人費盡心思，可現場通常只有老闆在專心看，為了改善這個制度，Amazon是沒有開會專用的ppt，主講者必須把資料準備好於腦中，與會者必須全程關注，因為隨時可能被詢問意見，要做功課的絕對不只主講者與老闆，為了跟上會議節奏，每個人都需要了解狀況，當然這也是壓力的來源之一。 - 然而Amazon雖然重視每個員工意見，但也相對的惡名昭彰，一旦被判定不適任，會當天馬上請你走人。就連跟Amazon合作的物流跟撿貨人員，也是對Amazon充滿憤怒的，因為貝佐斯直接用KPI去定每個撿貨員的每日業績，數字算著很死，不太可能偷懶，沒有達到目標就是咎責，如果不願意可以離職沒關係，反正Amazon的物流業人人搶得合作，連個底層都這麼頗感壓力了，不難想像其他正式的部門了，所以我還蠻佩服作者的，光是拿到龍頭企業的門票還不夠，如何適者生存，永遠讓自己停留在first day，是非常須要有好幾把刷子的！ - - #reading #bookstagram #dailyreading #閱讀 #看書 #書蟲 #讀書帳 #圖書館 #圖書館借的書 #跟貝佐斯學創業 #我在Amazon12年學到再多錢都買不到的創業課 #I_Saw_the_Future_at_Amazon #나는_아마존에서_미래를_다녔다 #朴鼎浚