7/15 引起市場關注的 #陽明增資案 確定成功完成 👏
這次負責包銷的券商，可說是有驚無險的「下莊」
但陽明股價跌破了增資的價位，讓不少搶短線的「韭菜」欲哭無淚😭

企業不論要發展或是還債，利用發行新股的方式籌資，就叫 #現金增資
不過，國內主管機關有明訂，企業在進行增資時，必須明確公告目的

🔎 現金增資對於股價又有什麼影響？
若從 #籌碼面 來看，現金增資發新股，將使在外流通股數（股本）增加
短期使 EPS 遭到稀釋，公司營運績效看起來就會較差，不利股價上漲

咦？你說想參與現金增資，卻不知道規則？🤔
那麼一起來看看這篇解析 👇👇👇
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最近觀察陽明發現有一個好玩的現象
陽明這次以詢價圈購方式辦理現金增資、每股溢價182元，15日是特定圈購人最後繳款期限，但陽明自12日宣布至14日股價跌至163元，15日收盤價也沒有達到182元，因此券商認為可能影響圈購人繳款意願，連10％員工認股的部分，恐怕也會受影響。
繳款期限結束後連2天上漲，最高到196.5，用182元參與現增的可以順利下車（賣老股買現增），然後股價連跌2天，今天只剩下153.5又跌破現增的182元。
看懂了嗎？我就不評論了，仔細看看那段期間，是不是一直出現營收獲利的好消息，只能說佩服！
公司趁獲利大好的時候，辦理現增跟股東要錢，我真的是佩服！

#名人堂
公司治理的問題 仍然存在！
葉銀華

(圖為金管會主委黃天牧上任宣布將推動公司治理3.0等6大興利方案。)

近來有周刊報導一些公司治理的問題，主要涉及大股東或管理階層是否為了自身的利益，而動用公司的資源。這些問題的本質一直存在，只是手法日新月異而已。

什麼是公司治理？簡單的講，就是探討如何治理公司，而治理的目標之一，就是以公司整體價值為念，讓大股東或管理階層公平、合理對待外部股東。過去大股東或管理階層為了自身利益，透過安排相關交易，損害公司的價值。這些手法比較直接，首先，與公司進行土地或重大資產交易，表面安排成非關係人，但金額重大、交易條件明顯不利於公司。其次，公司以明顯較低的價格發行可轉換公司債，而大股東或管理階層利用人頭帳戶認購，並適時轉換成普通股獲取價差，傷害其他股東的權益。

再者，經常有上市公司把一些新產品部門分拆成立新公司，一開始原公司持有新公司全部股權，然而在新公司不斷增資的過程中，母公司（原公司）的持股越來越少，新公司或母公司管理團隊以個人或海外帳戶名義低價認股的情形越來越多。而在新公司上市後的股價增資利益，明顯地由新公司或母公司管理團隊獲得，傷害母公司所有股東的權益。

上述的手法，有一些現在已大幅減少，但有的仍然存在。近來所發展的手法是隱藏在細節裏，並不需經過董事會與各功能委員會的同意。例如：當公司大股東面臨市場派的威脅，為了鞏固自己的經營權，持續花費公司的大筆資金，對市場派進行相關訴訟、拚廣宣企圖避免不利於大股東之法規的修正通過等。然而，如果這些支出是為了鞏固大股東個人利益，則可能傷害公司的價值。這些支出可透過分批、分案的設計，而不會碰到需要提報董事會、審計委員會的門檻。公司的支出，理應為了公司整體的價值與發展，而不能僅為了個人或小部分人的利益。

再者，有關員工認股權、分紅配股的發放，發現領取的對象有董事長、長居國外之大股東家人，以及司機、保全、祕書名列十大名單，令人懷疑是否圖利私人或相關報酬之最終去向。只要董事長、大股東家人有身兼或被認定為員工，自然可領取，而員工的認定範圍是公司自治事項，由董事會決定之。但是員工認股權、分紅配股的發放會稀釋股東的權益，因此相關制度有需要再討論。目前董事、監察人、經理人的薪資報酬，需先提薪酬委員會，再經董事會通過；非經理人員工薪酬則由管理階層決定之。

從公司治理的原則，員工認股權、分紅配股的「主要發放對象」應該是其決策會對公司有長期、重大影響者，或者是公司營運的關鍵人物，為了留才而給予誘因。為了讓這些人的利益與股東趨於一致，以及考量公司長期價值，因此讓他們領取與股票連結的薪酬，並且限制股票處分的期間。在國外，上述稱為高階主管或管理者股票連結薪酬制度，並非針對全體員工。而第一線員工領取的薪酬，則主要是薪水、團體績效獎金之現金型薪酬。

既然公司治理的問題仍然明顯，因此主管機關與相關單位要思考修改相關規定，讓這些有問題的交易要送董事會、功能委員會的決議，並做資訊公告。再者，再度呼籲包含上市櫃公司的吹哨者（公益檢舉人）保護制度盡快制定，方能降低上述問題的發生。

（作者為陽明交通大學資管與財金系教授）