公司的競爭就是人才的競爭，公司的發展就是人才的發展。 一個公司想要長久的發展，必須要有核心團隊以及各類人才，留不住人才的公司，離衰退也就不遠了。如果一個員工走則是員工的問題，如果所有員工都走就是企業的問題了。 很多公司為了留住人才想了很多辦法，但有些時候結果未必盡如人意。比如一些公司用打卡制度來管理員工，這對有些公司可能會有效果，但在有些公司就行不通，那些科技公司的碼農們，經常晚上加班到一兩點，第二天讓他們按時按點打卡到崗就很不現實，也不人道。所以白岩鬆就說了：任何一個單位靠考勤和打卡管理員工，這個單位一定缺少一個智慧的領導。 要想留住員工，就先要了解員工的需求有哪些，只有了解了員工的需求，才能夠有針對性的改進公司的管理方式，讓員工心甘情願的留下來，死心塌地的為公司效力。 所謂員工的需求，不外乎就是薪酬、權力、夢想、關懷、個人價值等等，只要公司能有效解決這些需求，相信員工就會很樂意地留下了。 好的領導，想要留住好員工，必須同時做到這三點，缺一不可。 一、薪酬到位——讓員工有獲得感 馬雲曾說過，離職有兩種原因，一是工資不到位，二是受委屈了。 合理的薪酬是留住員工最基本的條件。工作的目的就是為了取得報酬，以滿足生活的各項需要，如果一份工作連生活的基本需要都滿足不了，那誰還會願意去幹呢。 工資一定要按時發。一些公司喜歡把員工的工資拖一兩個月再發，有的甚至為了不讓員工辭職，把工資拖到年底再發，中間離職就什麼都沒有了，雖然表面上看可能暫時留住了員工，但這樣必定是不長久的，員工也不是心甘情願留下來的。 二、關懷到位——讓員工有歸屬感 員工不是機器人，不是光給錢就幹活的，還要給予各種情感的關懷。 良好的企業文化。這就需要公司在企業文化中除了企業使命、企業宗旨等之外，把對員工的關懷也體現出來。比如在員工生日時給一個小小的問候信，給一張蛋糕卡；在一些法定節日給員工一些小小的福利；在員工生病的時候部門主管和同事都必須去看望；在公司設立健身房、減壓室，定期舉辦一些活動等，都會增強員工的歸屬感，讓員工心情愉悅地進行工作。 到位的人文關懷。除了正常保證員工的帶薪公休假、婚喪假、探親假、產假、護理假等之外，在員工生病、家裡遇到困難等各方面，都要給予關懷，盡最大可能的解決員工的後顧之憂，比如子女上學、老人就醫、配偶就業等各方面的照顧，會讓員工感動不已，這樣員工才會和企業同生死、共患難。 和諧的人文環境。在公司裡形成團結向上、互幫互助、輕鬆愉快的工作環境，而不是爾虞我詐、勾心鬥角、明爭暗鬥。好的人文環境能讓員工喜歡上工作，而不好的人文環境會讓員工產生厭煩感，久而久之，就會產生想逃離工作的情緒。 三、激勵到位——讓員工有成就感 對員工的激勵有很多種，諸如提拔、股權、分紅、旅遊、深造等，可以說有很多種，但是不管選擇那一種或者那幾種，都要根據企業的發展和員工的需求，形成一個系統的激勵體系或機制，並且長期堅持下去。切忌朝令夕改，今天畫這樣一個大餅，明天又畫那樣一個大餅，結果到頭來，連個旺仔小饅頭都沒有。 要適當的放權。所謂用人不疑，疑人不用，放權其實是對員工的一種充分信任。很多家族企業不長久的一個主要原因就是權力都集中在自己家族的手中，沒有充分的利用職業經理人等專業的人士，說白了，就是不相信外人，只相信自己人，結果最後弄的自己人爭權奪利，把親人變成了仇人。如果能從基層培養一些中高級管理人員是非常不錯的，他們對公司的這種培養是懷有感恩之心的，能夠為公司的發展盡心竭力、殫精竭慮。 要不斷地鼓勵。不管是普通員工，還是公司的管理層，每個人都渴望成功，渴望進步，同時也渴望得到上級對自己的肯定。作為領導，要不斷鼓勵員工，肯定成績，這對員工是一種有效的精神激勵。 要有好的公司前景。人最可怕的莫過於看不到明天的希望，要想留住員工，必須讓員工看到公司的發展前景，這樣員工才會充滿信心地跟著走下去。如果公司前景不好，就會人心浮動，甚至一些人開始打自己的小九九，尋找下一個婆家。 和諧共處！ 人才是最大的競爭力。想要留住員工，有很多種方法，但不管選擇哪種方法，大體都離不開這三點，同時，這三點是相互緊密在一起的，是缺一不可的，只有結合運用這三點，才能有效地留住員工，留住人才，留住未來！ #elitesinsider #智慧舆人生 #創業 #時間 #金句 #分享 #共勉之 #生活 #行動 #人生 千萬不要錯過如此大好時機！趕緊點擊主頁bio鏈接, 參與精英閣讀書會！

#木的放映室 #文末抽書 ‼️本活動ig抽兩本、臉書抽一本‼️ #木的手拉手合作 📣《離職吧！再撐也不會變好：逃離黑心企業的血淚真實見聞，開除慣老闆，到下一間公司笑著工作》 出版社：樂金文化 @knowing2018 作者： 金炫奭 出版日期：8/11 📍書籍摘要 ✨黑心企業60天血淚史 作者為韓國人，離開了工作十二年的外商公司後，在給自己一年的gap year後，意外地進入了黑心企業承擔組長的位子，然而主管卻對「組長」這個角色有著不少期待，而這些期待大多建立在基層員工的痛苦上。這樣的兩難情境引發了作者許多思考，這本書用月份為時間軸，引領讀者看見從初來乍到新公司的員工與主管的互動，到最後選擇離開公司，究竟作者眼中看到了哪些讓他覺得不合理的事？ ✨情緒勞務（Emotional Labor） 情緒勞務是美國學者Hochschild提出的概念，指的是在工作時需要花費心力來消化非專業與工作以外的「情緒」，這些情緒多半偏向負面，可能來自於主管、同事、顧客。而作者身處的黑心企業中，會發現太多同仁總是垂頭喪氣，中午休息時間無法與主管平起平坐，甚至覺得與主管同桌共餐是異常的事。在這樣卑躬屈膝的環境下，主管卻只會變本加厲的批評員工績效，絲毫無法給出肯定與滿意。 深刻反應了現今社會許多工作場域中的異常現象... 📍觀後感 書中的現象讓我們觀察到面對轉職、離職時，常見的心態有以下： 1.合理化目前的選擇 在這樣的公司上班，作者身旁的員工早已怨聲載道，但沒有任何人敢「為自己做選擇」，所謂的為自己做選擇可以用很多方式展現，例如：離職給自己喘口氣的時間、轉職、盡可能與主管溝通、尋求工作相關權益救濟團體協助。 或許選擇維持現狀的其中一個原因與韓國文化與個人經濟因素有關，然而站在心理健康的立場來看，我們或許需要不斷思考「這份工作真的是自己喜歡的嗎？」、「這個位置為現在的你帶來滿足感了嗎？」、「是不是合理化了自己的選擇而錯過了其他更好的選項？」 2.如果真的無法感到幸福，那請為自己思考吧！ 在書中會看見主管言語威脅、超載的工作量、幾乎以公司為家的怪現象、永遠無法轉正職的聘用制度，即使決定要離開的員工，公司也僅僅將之當作一枚螺絲釘要換般對待。然而員工們擔心著失業而集體忍受公司帶來的壓力，更加助長了黑心企業的惡性循環，大部分員工心有不滿卻也無能為力。 直到有其中一名員工的離職，劃破了大家的表面下的和平，也真實的呈現出努力到不能再努力後，卻空手而回的員工心聲。 📍木的推推理由 1️⃣用故事性呈現出身為主管在大公司的進退兩難，從上司與員工的界線、如何維持員工福利同時又能滿足上級期待，許多的矛盾與兩難在書中如實呈現，引發讀者思考工作場域中的自己能如何踩穩立場。 2️⃣如果現在的你，目前的這份工作讓你感到辛苦，縝密的評估後發現毫無留戀，唯一讓你留下來的理由只剩下錢，或許能透過這本書中別人的遭遇來反省自己。 3️⃣如果你只差誰推你一把來決定離職、轉職、轉換跑道，這本書會帶給你勇氣！因為，他站你這邊！ 最後，分享近期看到很喜歡的一段文字，在思考生涯時很有感： 「不管全世界所有人怎麼說，我都認為自己的感受才是正確的。無論別人怎麼看，我絕不打亂自己的節奏。喜歡的事自然可以堅持，不喜歡的怎麼也長久不了。」—村上春樹。 喜歡的事自然可以堅持，而你的人生要往哪走、你的工作要做什麼、你想過怎樣的生活，終究選擇權在你身上，沒有誰可以奪走，也沒有誰可以評論，家人不行、同事不行、主管不行，因為他們不是你人生的主角，你的人生是你在過。沒有誰可以影響誰，只有你才能掌控的你想過什麼樣的人生。 #木的抽書 （本活動IG抽兩本、臉書抽一本） 1️⃣追蹤木的IG/木的臉書粉絲專頁 2️⃣Tag兩位好友，並寫下「對目前工作的心情」 3️⃣「分享」此篇文章於限時動態/臉書動態時報，並tag @moodradio_ 4️⃣若有中獎，請務必主動聯繫我們，並提供分享頁面之截圖 (上述步驟務必都完成，才算是有抽獎資格唷) ‼️重複留言不予計算‼️ 🌟8/12 23:59截止，並於8/13 22:00前於IG限時動態、臉書粉專公佈得獎名單。 #離職 #生涯 #轉職 #職場 #工作 #情緒勞務 #轉換跑道 #憂鬱 #黑心企業 #勞碌命 #退休 #生活 #耗能 #台北諮商 #新北諮商 #郭玟秀諮商心理師 #黃旻諮商心理師 #圖文插畫家麗莎

#生活習慣力 #職場習慣力 ⁣ 透過大家針對會讓人想離職的原因的用心投稿，本篇盤點總結出離職的六大原因，並進行排名⁣ ⁣ 離職與否是很看個人的，每人能忍受的點與看待事情的角度不同，真的沒有哪個因素發生就必須得離職才能解決問題⁣ ⁣ 不過我們可以從上述類型得知大多數的上班族們，內心真正在乎的事，不管是職員或是主管都可以透過這幾種類別反思一下自己在工作上能夠如何因應，讓彼此合作更融洽⁣ ⁣ 以下分別來聊聊每種類型大家關注的點是什麼，以及該如何面對 !⁣ ⁣ ❶ #職涯發展⁣ 同事們之間聊到此議題時，感覺上大家似乎最在意的是金錢，這部分當然重要，然而大家內心其實更在乎的是「他每天在做的事情到底有沒有意義」⁣ ⁣ 因此公司內有無成功案例、被認可的產品、指標性人物都會影響我們對一間公司的歸屬感，因為看得到的東西，會讓人知道自己未來可能可以到達什麼階段⁣ ⁣ ✎ 若是在這間企業你看不到未來發展怎辦？⁣ 許多人不敢詢問公司的升遷制度與管道，或是面試問過之後就算了，其實你該定期跟你的主管聊一聊，可在平時互動時稍微詢問一下，某某職位通常都在做哪些事情？並想一想你是不是真的想往那個位置走⁣ ⁣ 另一種較為直接的評斷方式，看看公司有無所謂的代表作，像是成功案例、解決方案、產品等等⁣ ⁣ 倘若資源掌握在其他的部門，多與該部門的同事打探一下，也許換部門是另一個選擇⁣ ⁣ ❷ #職場關係⁣ 相較於同事之間的相處，主管的能力好壞、是否可靠、是否會亂下決策等等，更是大多數人關注的點⁣ ⁣ 前面提到的指標性人物，不一定是整間公司最紅的單位或人，你的主管其實就是離你最近的一個指標性人物⁣ ⁣ 從他平時交派任務、與你們與客戶應對進退的過程中，其實你都默默的在打分數，畢竟這個人要管你，那你也希望被管得心服口服是吧⁣ ⁣ 當然主管也是需要學習的，新手主管不免會犯下很多錯誤，但這是主管自己要想辦法承擔的問題就是了⁣ ⁣ ✎ 那麼主管很雷怎麼辦？⁣ 職場上值得效仿學習的人不一定只有主管這號人物，身邊經常幫你解惑的同事，其他部門的協助等等，其實你都要學著看見他們的價值，看不到別人的價值又怎知道從哪進步呢？⁣ ⁣ 另一個思維是，主管很雷你就當那個幫主管解決許多問題的人，讓主管不能沒有你，但是我必須說，這絕對不會是長久之計，這個階段的做法只是確保自己能夠更快速的累積所謂的基礎技能⁣ ⁣ 累積之後，不用我說，下一步該怎麼做你懂得！⁣ ⁣ ❸ #個人貢獻⁣ 你一定多少會希望自己的貢獻和努力是有被看見的，儘管是解決同事的一個問題獲得感謝，你也會充滿成就感，更加有動力精進自己的工作能力⁣ ⁣ 反之做什麼都不對、被綁手綁腳、又不被信任，任誰都會待不下去「畢竟沒有人喜歡被質疑的感覺」⁣ ⁣ ✎ 不被信任整天都被交派雜事怎麼辦？⁣ 雖然很不想這麼說，但是要刻意讓別人相信自己，這是一件極度耗費精力的事情，與其如此，不如先虛心請教那些做得不錯的同事，問問對方為什麼能夠做得好 (大家都喜歡被人問及自己的成功經歷)⁣ ⁣ 從處理雜事翻身的絕招，就是先把雜事處理好，在用以下方式話術你老闆⁣ 「你交辦我的事情已經處理完了，我與誰誰溝通，協助誰誰解決，也做了什麼什麼，想詢問現在還有什麼項目我能夠幫忙處理的嗎？」⁣ ⁣ 除了做到了主動回報進度也讓對方暸解你處理事情的方法，最後又主動出擊要工作，信任感就是在這個過程中慢慢被建構起來的⁣ ⁣ ❹ #政策文化⁣ 政策通常會反映在福利政策的調整、績效的評比方式、培訓計畫、行政上的申請流程等等⁣ ⁣ 大多數人在乎的反而是文化的部分，像是團隊內部合作氣氛，跨部門的溝通與協作等等⁣ ⁣ 另外有部分的人則是在乎公司是否有完善培訓計劃⁣ ⁣ 培訓終究只是確保新進員工上戰場時不會立刻陣亡，最有效的成長往往還是在「實戰經驗」，因此有培訓很好，沒有培訓也不代表這家公司無法讓你成長⁣ ⁣ ✎ 溝通文化不好、福利政策差該怎麼辦？⁣ 溝通文化 > 福利政策，這只是我個人的意見，福利政策太看個人的需求了⁣ ⁣ 至於溝通文化若是不好，例如: 你有問題沒有管道可以問、需要資源合作拿不到、團隊成員不互相幫忙，這種情況如果建立關係依然無法解決，就別花太多力氣在這裡了，個人覺得太浪費時間⁣ ⁣ 當然如果本身態度也不好，造成了上述結果，那去哪不都一樣？⁣ ⁣ ❺ #生涯目標⁣ 這部分的人都已經有看到更好的發展機會，當你確定你的目標與方向，達成階段性任務之後，就好聚好散，往更好的方向走吧！⁣ ⁣ ❻ #職責要求⁣ 這裡大多是不合理的要求，或是上司奇怪的行為，有些可能還構成騷擾，這當然二話不說，盤點一下手邊的資源，趕緊閃人啊！⁣ ⁣ ✎ 如果資源不夠呢？例如技能、資歷不足怎辦？⁣ 只要不是騷擾事件，給自己設立1-2季的時間，更有目的性地做你目前的工作，聽起來可能太現實，但這種情況，該現實就要現實，保護自己權益是第一優先⁣ ⁣ -⁣ 最後，職場不是數學題可以套公式解，觀察周遭變化，準備好自己並適應環境最為實際！⁣ ⁣ 底下留言鼓勵自己「我會好好經營自己突破目前難關」⁣ ⁣ #離職 #職場 #辭職 #上班族 #求職 #轉職 #職涯規劃 #人際 #上班日常 #發展性 #思維 #心態 #投稿 #盤點系列 #習慣力 #neil習慣力 #neilhabit #neilhabit盤點網友投稿前六大離職原因