勞動局罰超時工作

勞工說：「我在公司運動」

行政法院打臉勞動局 撤銷處分

就在賴清德院長上任後立即敲定將攸關一例一休的《勞動基準法》修正草案列為優先法案之際，其實有更多的企業主更期待勞基法在有關出勤記錄，及有關加班工時認定，在法條或執法的標準上，應該更有彈性或更具時代性。今週刊在今年第1072期報導中，就列出勞檢七大地雷，來說明許多業主其實被罰得莫名其妙，甚至很多裁罰後來被行政法院打臉，予以撤銷。

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台北市議員黃珊珊表示，今周刊列舉出勞檢七大地雷，包括
一、上下班太準時（某媒體員工出勤紀綠手寫時間及休息時間都一樣，因太一致而被罰）；
二、被監視器拍到也算加班；
三、電腦開機紀錄也當工時紀錄（某電信業員工假日自行到公司處理公務與私務，勞檢員以電腦開機認定例假日加班未給加班費）；
四、員工自動加班也有事（某組長未排班時間自願到班協助組員工作，沒申請加班費被罰）；
五、下班後留公司算加班（某醫院護理人員下班後以聯誼、等人私事留在醫院，勞檢認定加班）；
六、給獎金被罰少給加班費；
七、員工同意加班換補休，還是開罰資方。

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其中有很多裁罰事由不僅缺乏彈性與人性，事後也遭行政法院撤銷處分，這究竟是勞基法法條本身規定太嚴，還是勞檢程序與認定上過於嚴格呢？

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黃珊珊議員指出，內湖某家科技公司在104年9月勞動局勞動檢查組辦理例行檢查結果一覽表中，有一名員工在104在年7月有延長工時，而公司未依法給付該員工之情事，因此以違反勞基法第24條裁罰新台幣2萬元，經訴願也駁回。但高等法院106年3月卻判決上該處分撤銷，台北高等行政法院的判決其實很清楚的點出目前勞動局執法上的謬誤。

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台北高等行政法院判決指出，該公司建置平台供員工申請加班或請假，傳喚該員工也表示，其至公司到職3年多，均依公司規定於該平台申請加班，公司並無不允許之情形，且員工也自承有時下班後會留在公司使用健身器材等設施。因此，僅憑出勤記錄遽以認定員工有延長工時工作而裁罰，難認適法，應予撤銷。

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此外，台北高等行政法院在104的另個判例中也指出，勞工雖然有延長工時之情事，但如未事先向雇主申請，難以認定其延長工時之作業係受雇主指揮監督，若事後也未獲雇主追認，顯然勞資雙方並未對延長工時達成合致之意思表示，在此情況下，雇主並無給付加班費之義務。

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黃珊珊議員表示，從這兩個判例大抵可以得知，對於「加班」必須在勞資雙方有合意之意思表達，方能構成指揮監督之關係，另，僅依出勤紀錄表是不能作為認定加班之依據，必須佐以當事人之說法，作為最後判斷。按照這兩個意旨，103年裁罰的179件、104年的501件、105年的510件，以及106年截至8月底為止的234件，當中恐怕不少都有瑕疵，不
然也不會有上述地雷第3種~第5種情形。

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違反勞基法第24條「延長工作時間未依規定加給工資」裁罰案件數
年度 103 104 105 106年8月底
件數 179 501 510 234

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此外，目前有許多新創公司或幸福企業，對於員工管理都採取開放模式，不會規定要上下班打卡，也不會以此做為考核依據，但按照勞基法第30條規定，雖然實務經驗上打卡等出勤紀錄可不拘形式，但若缺乏稽核機制及保存一年者，仍屬違法。前陣子知名創業家「崴爺」還為此在臉書抱怨，有這樣困擾的新創公司其實不少，這部分將來修法上或執法上，也應有所考量。

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最後黃珊珊議員要求北市勞動局將這倆件判例作為教育訓練的課程，將來執行勞檢業務時，除例行出勤紀錄外，更應參酌員工與當事人意見，並加以確認雙方是否有合意之表示，避免在保護勞工的當下，反而產生更多民怨。