#很多人對公司忠誠卻對自己的職涯不忠誠

諮：「我好幾次要離職都沒離成，又覺得待下去沒未來，你有遇過類似的個案嗎？」

我：「有啊！但沒有離不開的工作。」

諮：「唉......其實我也知道，可是每次一提離職，老闆就拜託我再撐一下，他對我又很好，實在不忍心拒絕。」

我：「不過現在時機也不大好，你還會想要離開嗎？」

諮：「對啊！就是這樣我才想說是不是趁這個時機離開，老闆不會再認為我不忠誠了吧？」

我：「呃，原來如此。」

經過梳理，現職其實是他的舒適圈，因為老闆對他很好，時不時給一些小利與方便，像是請吃大餐，臨時有事說一聲就可以請假，也不大需要加班；可進來是做PM，卻因公司小雜事多，變得像是老闆的特助，擔心競爭力會越來越低，將來很難換工作，所以一直有離職的念頭。但難以離開的不單是老闆的給的方便，當然還有老闆用「穩定性」與「忠誠度」的情緒勒索。畢竟之前短期內換過幾份工作，所以老闆總會用「企業不會想用穩定性低忠誠度不高的員工」暗示，造成他內心對未來的恐懼，自己也擔心若沒好聚好散，之後Reference check會很慘。

倒因為果的企業忠誠度
大部分的主管，並不會為你的職涯發展想，而老闆本就存在著公司立場，大家說到底都是為了自己利益，這是人性，沒有對錯，所以要是遇到一位會為你職涯發展著想的老闆，這叫祖上積德。而拿「忠誠」要求員工的老闆主管們，其實是在閹割自己的管理能力，完全倒果為因。我很認同一句話「員工的忠誠，是反映企業管理能力的鏡子，不是脅迫員工該如何表現的刀子。」很多企業，把員工忠誠度看得很重，當成是好員工的衡量，甚至是企業文化。但其實，「員工對企業的忠誠度」和「企業對員工的吸引力」是一體兩面，不能拆分。

你是什麼樣的人決定了什麼樣的企業會吸引你
人與人的吸引力第一靠外表，第二靠相似度，小至口味，大至價值觀。在心理學研究的數據上，吸引力絕大多數情況都建立於「相似」。我們也發現能長期保持來往的朋友，能成為終身的伴侶，都是價值觀相似的人。那麼企業對人的吸引力呢？也是一樣靠外表(外在)與相似度(內在)，其實就是「雇主品牌」的定義，對外經營企業形象，打造企業的人才吸引力；對內創造企業專屬的企業文化與識別，提升企業員工的忠誠度與生產力。

於是，我用開放性的問題問他「你的人生追求什麼？」、「希望自己成為什麼樣的人？」。透過價值觀的聚焦，抓出關鍵字「溫暖」、「助人」、「創新」，也不難看出為何他會卡在現狀了。

最後，忠誠拿來做自我要求並沒有不對，只是別搞錯了忠誠的對象；因為該忠誠的主體不是別人，而是自己的「價值觀」。個人的信念價值決定了我們的人生方向，走在與自己價值觀契合的職業道路上，才會擁有歸屬感與成就感。利益至上的企業主，適合追求利益極大化的人，需要的是嗜血的狼性；解決社會議題的企業主，需要更多心懷理想，有正義感的人。所以結論就是，認清自己的價值觀，對自己忠誠，才會找到值得讓你付出忠誠的舞台。

#生涯健檢

《你是自豪的打工人嗎？》

11/1我在「兩岸新新聞」擔任來賓，討論主題是現在紅遍兩岸的「打工人」一詞。

有個段子：「世上上有一種英雄主義，那就是在認清了生活的真相之后，依然熱愛生活。」這句話我很喜歡。

我覺得，每一個「打工人」都可以是如此：在打工中，同時熱愛生活。

無論是身為勞工，坐在辦公室的白領，或是企業主管，甚至是新創小老闆...只要是對生活有目標有追求，為了前景拼搏，為了工作的成果，更好的收入付出實質努力，都都可以自稱「打工人」，從勞工到高階白領，沒有職業貴賤之分!

如此一來，當個人擁有屬於自己的「成就目標」，以及付出正當努力，其實「沒有誰比誰更高貴」。因為大家都是為了自身職場的生存發展而拼搏努力，個人選擇的「職場賽道」不同，但拼搏的本質都一樣。

台灣幾年前還有很多人希望終身被一家企業雇用，並在企業長期奮鬥爬到頂端，其實過去的我，也是希望如此。但是，時代變化太快，現在企業存活年齡變短，九成以上企業存活年齡僅有數年；工作內容因為科技發展變化或消失，坐辦公室的人，不等於工作安定，而且企業對員工的照顧和責任，隨著時代大幅改變，企業與員工雙方對「忠誠度」的想法已經天翻地覆的改變了！

這時，像是「斜槓工作者」反而有機會得到自己時間的掌控感、多元收入讓自己財務有機會提早自由，人脈也增加...雖然零散的工作看來並不固定，但是實質回報卻不差，而且，打工也隨著自身技術含量提高、只要表現的好，不只收入增加，技能進步、自身也有成長的自豪感。這時，人們應該對於打工這件事看法不一樣了。

換句話說，在經濟學家海耶克提出的「離職經濟」概念推演中，好工作的定義，並非長久不變的工作，而是「可以從中學習成長，擴展人脈，為更好的未來鋪路的工作」，這才是這個時代「真正的好工作」。

所以，在此思潮改變中，每個人都是自己的CEO，也時時自我考評，願意終身學習。

我認為，「打工人」也意味著一種新的價值觀：就是「工作不只是手段，也可以是目的。」當工作表現得好，不僅收入增加，還是「進步」和「成長」。當個人進步成長時，就意味著「個人的成功」。

另外，「打工人」自覺把組織利益，和個人成長關聯起來，這時候，企業就沒必要再靠嚴厲的監控來督促勞動者了，其實也節省管理成本。因為「打工人」有一種新的自覺和職業自豪感，他們「自己監督自己」，效果更好。

想想我一直以來也有自己的打工人宣言，那就是「選擇所愛的工作，成為更好的自己」，這個信念，讓我一直是活力滿滿的工作者，所以我，也是一名自豪、自尊的「打工人」。

（錄完 兩岸新新聞，直奔清大巴士上有感）

【2020年2月week2飛鳥涼不涼遊戲週報】

飛鳥涼不涼的週報每周末更新，提供遊戲營運行銷的觀察重點。

【1】印度的「博弈夢幻體育遊戲」蓬勃發展令人訝異。所謂的「博弈夢幻體育遊戲」就是玩家在線上以比賽球員組建隊伍，依據實際表現來決定輸贏的遊戲，並以真錢來做賭注。最大的平台是Dream11，其用戶數在短短的 12 個月內從 2 千萬增長到 5 千萬，超過了印度任何一家體育遊戲平台，還被騰訊投資，成為印度第一個遊戲獨角獸。

最有趣的是，我查了下發現印度的法律對博弈是禁止的。但其中有個灰色地帶，就是對”技能遊戲”與”運氣遊戲”的區分，只要法院認定該玩法是以”用戶的技巧”取勝(譬如需要研究球員的能力與對手)，就可以不被視為賭博遊戲。
(http://www.baijingapp.com/article/26936)

#不知道詐賭算不算是種技巧

-
【2】製作F2P遊戲時應避免的五個錯誤。做一個遊戲要避免的錯誤很多，但GameAnalytics這篇文章角度更深度些。

譬如：創新只要有20%就很好，再多的風險就太大了；不要想滿足所有用戶，你不可能在不降低某部分族群的吸引力下，提高其他族群的接受度；等上線了才開始測試用戶獲取成本就太遲了；只看首日留存或七日留存作為遊戲好壞的判斷不適合，更重要的是緊盯首日/七日、七日/三十日的下滑比例；即使留存數據良好，沒有思考產品長線擴充的方向還是遭致失敗。(https://gameanalytics.com/blog/five-mistakes-avoid-f2p-game.html)

-
【3】很多新聞說電競產業是未來的趨勢，而從招聘的狀況也許可看出另一種端倪。根據Hitmarker的資料，電競就業人數從2018年的3,821人增加至2019年的8,330人，成長了118％。有趣的是，大部分的職位增加都集中在遊戲或是媒體公司上，包括Twitch、Riot Games和Epic Games，專職以電競為主的公司僅成長17%。代表電競目前還是處於各大公司戰略部署階段，尚未有大規模的專業分工產生，某方面來說也算是潛力無窮(?)
(https://www.gamesindustry.biz/articles/2020-02-07-hitmarker-number-of-full-time-esports-jobs-doubled-last-year)

-
【4】《魔獸爭霸3重製版》在Metacritic上的評分達到了史上倒數第一的0.5分。本應融合《混亂之治》與《寒冰霸權》的劇情明顯縮水、未重製過場動畫、玩家自定義遊戲還無條件被歸為暴雪專有財產。

我看了下中國版本的翻譯，還真是錯字連篇，語意不順。這件事情對於暴雪除了商品上的打擊以外，商譽上的打擊也非常重。之前跟朋友聊到遊戲是一個很難做護城河的產業，因為玩家的口味喜好會變，品牌忠誠度極低。幾年前的暴雪曾經是少數擁有死忠用戶的遊戲公司，如今看來公司最重要的核心文化已流失大半，令人唏噓。
(https://www.youxituoluo.com/524108.html)

-
【5】武漢肺炎延燒，在武漢的遊戲人，是怎樣的情況?

有的老闆在一月看到當地新聞就覺得怪怪的，買了幾百個口罩；有的去別的省分出差被趕出來，有的親友不幸離世。所有人都要摸索遠端工作的方式，想辦法挽救效率下滑的問題。

很多公司沒辦法上班，大樓不給進，員工要隔離。我認識幾個遊戲公司老闆，都是自己摸進去公司，上傳檔案，清點重要文件，一個人坐在空蕩蕩的辦公室，想著有朝一日，春暖花開的到來。從這次危機，想想自己在相同的危機處理上，有什麼可能性，值得省思。
(https://mp.weixin.qq.com/s/OHspvyeop-017ChDLbRluQ)

以上希望對你有啟發。

#NO114
#遊戲營運行銷週報

本集主題：「你快樂，所以你成功」新書介紹
　　
專訪：張燕宜 企劃
　　
你快樂，所以你成功：史丹佛大學最重要的快樂心理課，打破6大慣性成功迷思，化快樂為生產力
　　
成功不一定快樂，但快樂更容易成功
本書獲選美國《企業》（Inc.）雜誌2016年5本必讀商業書籍之一
　　
你還在把「吃苦當吃補」嗎？關於「成功」這件事，你是不是也有下面這些迷思：
一、要隨時保持在火力全開的「衝衝衝」狀態。
二、壓力愈大，才會愈成功。
三、堅持到底，成功就會來找你。
四、發揮潛能，讓自己成為特定領域的專家。
五、不要拿自己的弱項與別人的強項相比拚。
六、不夠成功，是因為還不夠自私。
　　
當生活的速度讓人感覺壓力沉重、精力耗盡時，我們常會自責，認為別人好像都能身兼數職，面面俱到，自己怎可認輸？只要努力撐下去，繼續拚搏，就能成功達陣；當一切的辛苦和煎熬結束後，快樂就會降臨。
　　
大家不是說成功會帶來快樂嗎？然而，當咬牙撐過痛苦、撐過極限後，輸掉的卻是我們的快樂與幸福。
　　
我們相信許多過時且錯誤的理論，也深信「成功會使人快樂」，但長期的科學研究已經證實，這種說法應該倒過來：「快樂不是成功的結果，而是使人成功的原因。」
　　
史丹佛大學「快樂心理學」課程的首創者賽佩拉博士，在本書說明如何利用簡單的六步驟，讓你既快樂又成功。她運用神經科學與心理學的策略，歸納出讓人獲得小確幸與成功力的六大關鍵，包括：
　　
一、活在當下，享樂也要在當下。
分心是導致不幸福快樂的原因；在我們最專注、最投入的時刻，往往是最快樂的時候。
　　
二、強化韌性，愈挫愈勇。
韌性是人類與生俱來的天性，善用好壓力，遠離壞壓力，培養對於挫折的耐受力，就能幫助自己挺過挫折與挑戰。
　　
三、保持平靜，用對能量不會累。。
意志力像肌肉，用久了就會疲憊，別再硬撐了，善用平靜的力量，能讓我們在工作上和生活中都更有體力，心智更專注，精神更愉悅，永遠活力滿滿。
　　
四、學習無所事事，讓大腦放空。
許多頭腦靈活的創意鬼才都表示，他們天馬行空的創意與想法，常常是在做白日夢，或在從事與工作完全不相干、又不花腦筋的活動時冒出來的。
　　
五、善待自己，對自己更寬容。
如果在失敗後對自己態度苛刻，只會讓自己再次失敗；如果你能善待自己，下次就會做得更好。
　　
六、心懷慈悲，多點同理心。
研究證明，好人比較容易成贏家（只要他們能學會不被人利用其良善的特質）、能激發人的忠誠度，也讓人覺得溫暖與被信任，更能提升創新的精神。
　　
書中也提出諸多實證有效的幸福理論，包括：
．快樂會讓人的生產力增加百分之十二。
．大家對於「成功」往往過於期待，一旦達成目標，會發現自己並沒有當初以為的那麼快樂。
．冥想是種能保持專注、獲得平靜的方式，甚至有些人在冥想後覺得四周的色彩變得更鮮豔了。
．避免過度自我控制，因為這樣會讓血糖降低進而使意志力變弱。
．仁慈是領導者最需要具備的特質，能讓員工對老闆更忠誠，工作更盡心盡力。
　　
本書的快樂成功學，教我們重新思考「成功」的定義以及真正的快樂之道，並利用快樂重設頭腦，改變生命走向，重寫成功的方程式，化更大的幸福為更大的成功。
　　　
作者簡介：艾瑪‧賽佩拉 博士 Emma Seppala, PH.D.
　　美國耶魯大學及哥倫比亞大學心理學系畢業，史丹佛大學心理學博士。現任史丹佛大學「慈悲與利他主義研究教育中心科學部主任」，教授「快樂心理學」，為該研究領域的先驅。
　　創設高人氣的新聞網站「實現日報」（Fulfillment Daily），並長期為哈佛商業評論、今日心理學與赫芬頓郵報等媒體撰文。