#離職原因是被資遣到底要不要跟新東家說？
　
這類問題我碰過不少次，相關的文章好像不多，今天來針對這個題目做一些經驗分享，給大家參考。
　
首先，資遣是有事由的，只要解釋得當，並將重點放在「我如何在新工作上產出價值」，那是不是被資遣真的不那麼重要。在面試的十個問題，其中離職原因有寫到關鍵是「安全感」，資遣可能產生的不安全感有「工作能力有問題？」或「人品有問題？」，只要能夠排除或釐清，就完全不用擔心！
　
那麼，以下我們先針對事由做初步釐清，再針種類做說明。
　
#事由，勞基法第11條規定的資遣解僱事由有下列5種：
1.歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。（需進行PIP，無改善才可資遣）
　
1~4都與勞工個人無關，而與公司的營業狀況有關；因此，若是1~4請大方的讓對方知道。尤其2020疫情時期，多數人碰到的資遣事由皆是如此，但讓大家真正緊張的是第5點，因為這表示問題出在勞工身上。被資遣已被打擊信心，每次面試都要被檢討一次，若因此鑽入自我鞭撻的牆角，往往會忘了找工作的關鍵其實是強調「我如何在新工作上產出價值」。所以，為了避免陷入這種自我苛責的循環，接著就來聊聊幾個常見種類，以及如何面對吧！
　
#種類：
-大企業每年都會做人力調整，資遣KPI墊底的員工
許多大外商、上市櫃公司都有類似的慣例，業界也都清楚明白。這有兩種狀態，一種是加入第一年就被資遣，此時釐清問題，加強進修才是解決之道。第二種是已在此工作幾年被資遣，通常是非戰之罪，人生本就起起落落，績效墊底不代表績效一直不好，多強調積累的實績，但也要坦誠面對，並讓對方知道自己的Lessons Learned（經驗教訓是從過去的活動中提煉出來的經驗，在今後的行動和行為中應積極加以考慮）。
　
-工作了很多年，某天突然無預警被資遣
若不是犯了什麼重大失誤，通常是營運需求需要砍人，但又不適用事由1~4。基層的資深人員(薪資高)或表現平平的員工通常最先被開刀，如上述多強調積累的實績，並也要理解持續精進增加自己的技能，才是維持市場競爭力的關鍵。
　
-工作了幾個月，被說不適任而遭資遣
我曾寫過一篇「資遣不是你不好，而是前往更適合舞台的時候到了」。其實最大的可能就是錯放了位置，但也因為錯放了位置，我們才懂的更接近適合的位置，不是嗎？這個時候，需要的是探索自己，對接合適舞台。
　
-來了位新主管，沒多久後就被資遣
這蠻常見的，尤其是要來改革、表現的，往往會希望能安排自己的人；既然要新氣象，那麼除舊佈新是必經的過程。這種原因老實說，人資或用人主管其實能理解的。當然，也還是要看看自己是否有可以更加精進的地方，誠實的說明就好。
　
以上，大致說明種類，其實每個人的狀況細節還是有差。用正面的心態面對，才能解開心結，坦蕩無畏，並將重點放在自己如何勝任新的工作崗位，那麼什麼離職原因都沒關係了。所以，不要隱瞞，尤其現在的企業都會做資歷查核(Reference Check)，與其想方設法地隱瞞，不如正面迎擊，同時誠實的面對自己的不足，才是成為強者該有的態度。