【@businessfocus.io】半導體需求強勁 台積電業務擴大 徵才9000名 加人工 20%引人才
.
在全球陷入晶片荒之際，半導體界巨頭台積電（TPE: 2330）的業務持續擴大。為了應付業務成長與技術開發需求，台積電預計將在今年大舉招募近9000名新進員工，徵才規模超越去年招募的800...
【@businessfocus.io】半導體需求強勁 台積電業務擴大 徵才9000名 加人工 20%引人才
.
在全球陷入晶片荒之際，半導體界巨頭台積電（TPE: 2330）的業務持續擴大。為了應付業務成長與技術開發需求，台積電預計將在今年大舉招募近9000名新進員工，徵才規模超越去年招募的8000人。與此同時，為了吸引及留任人才，台積電也將在結構調薪20%，成為歷年來最高的調幅紀錄。
.
由於全球對半導體需求強勁，台積電收獲的訂單飆增，公司人才增長已跟不上需求。儘管去年招聘了8000人，但台積電仍處於人才短缺狀態。台積電表示，目前新竹、台中與台南的廠區都急需新人加入，預計今年將招新9000人，並歡迎電子、電機、光電、機械、物理、材料、化工、工管、財會、 管理、人力資源、勞工關係等科系的碩、博士應屆畢業生或具備相關工作經驗的人才加入，優先考慮對半導體抱有高度熱忱、具備良好英文能力的人才。
.
台積電會在3月及4月進行2021年校園徵才系列活動，將到國立台灣大學、國立清華大學、國立成功大學、國立中山大學等學府舉辦深入校園徵才說明會外，亦同時舉辦校內面談會，料將有約3000名學生參加說明會。該說明會亦有多名台積電主管參與，以讓參與者對公司各類職務都有更深入的了解。
.
另一方面，為了挽留人才和提升台積電招聘競爭力，台積電宣佈，今年起將對直接聘僱的台灣地區正職且參與員工分紅的員工，進行薪酬結構調整，將分紅和獎金等部分變動薪酬轉換為固定薪酬，並提高20%。據悉，台積電上次大幅調薪是在2010年，當時調幅為15%。
.
業界評估，台積電調薪使新人起薪比往年大幅增加，今年大學畢業新人起薪將近5萬新台幣（約13693港幣），碩士畢新人更達5.5萬新台幣（約15062港幣）以上。台積電強調，員工是公司最重要的資產，調整薪酬結構是為了照顧年輕的基層員工，讓他們有提高可支配收入的安全感。未來公司仍會繼續兼顧股東和員工利益，提供優渥薪酬，實現企業對社會公民的責任。
.
Text by BusinessFocus Editorial
.
#BF環球視野
.
@businessfocus.io 瞭解更多商業財經資訊
.⠀
#money #investment #business #finance #life #startup #startups #management #company #expert
半導體業務起薪 在 洪雪珍 Facebook 的精選貼文
【針對行業別，比較薪水，是不準的！】
近日有立委拿出上市公司的初任員工起薪，結果頗出人意料，前三名是化工業、汽車業、水泥業，而觀光餐飲業吊車尾，於是記者來訪問我怎麼一回事？他最想解開下面這兩個疑問：
「為什麼高薪的行業不是半導體產業或金融業？」
「觀光餐飲業大熱門，為什麼是低薪？」
首先，我想針對這份資料，提醒大家，有些數據僅供參考，不能一概而論，主要原因是—
1. 這份統計侷限上市企業，問題是台灣九成是中小企業。
2. 前三名行業，至少有兩個是寡頭市場，企業屈指可數。
另外最重要的，我想強調的是，不能這麼比較，因為參考性低。若是要比較，必須加入職務別這個參數，以某個職務別為基準，比較在不同行業的薪水行情，才有意義。像是會計這個職務，在不同行業各領多少錢，參考性就高多了。怎麼說？
因為，每個行業別所包含的職務別不同，也各有比重。像上個月報載，在各大學舉辦校園徵才活動的期間，今年新光金融集團喊出釋放四千個職缺，其中高達三千個是業務性質，比如理財專員、保險經紀人等，真正內勤的專業性質職缺占比極低。而業務工作的底薪低，靠的是獎金，這是比較上市企業的行業薪資，金融業未能進入前三名的原因。
至於哪些因素，影響行業的敘薪，大概有以下五個：
1. 目前的行業獲利
2. 未來的行業前景
3. 人才進入行業的意願，也就是人才供給數
4. 專業性職務多或少
5. 三K工作多或少
（三K工作，是日本人說的，英文應該是三D工作，指的是危險dangerous、骯髒dirty、困難difficulty）
化工業、汽車業、水泥業，屬於傳統製造業，不夠時髦，想進去的人比較少，加上開出的職缺之中，不少是專業與三K工作，非得用高薪不可，否則人才流不進來。
相反的，觀光餐飲業近年被炒得過熱，很多年輕人嚮往，供應人數多，加上專業門檻低，薪水拉不高。
所以，不論是從行業別或職務別來看薪水，都要知道一個事實，起跑點不同，比較是沒用的，只會讓自己不服氣與不甘心，而且拿高薪就是要付出高代價，背後承受的壓力一定比低薪來得高，被淘汰的機率也不低，薪水拿得高不見得拿得久。
最後我要給大家一個正確觀念，看起薪高低，還不如看天花板來得重要。真正好的薪水不僅是要高，還要有未來成長性，並且可以領得久。也就是說，薪水天花板高，而且很慢才來碰得到。
攝影Teresa Shih
----------
洪雪珍的最新力作《哪有工作不委屈，沒有工作你會更委屈》
在各大書局及網路書店都可以購得：
●博客來 https://goo.gl/iBHnHV
●誠品 https://goo.gl/eMDCME
●金石堂 https://goo.gl/QqWDPA
●TAAZE https://goo.gl/BCywDe
●時報悅讀網 https://goo.gl/7miwRC
電子書獨家預購
●樂天KOBO https://goo.gl/GajNts
半導體業務起薪 在 交通大學校友會 NCTU Alumni Association Facebook 的最讚貼文
吳傳誠學長(交大電子工程60級)是程天縱學長(交大電子工程63級)職業生涯第一個「伯樂」，開啟了程學長長達35年的專業經理人生涯。
#交大貴人
1976年服完兵役退伍後，由於在學成績不佳，找工作十分困難，最後經過學長的介紹，進了一家小貿易公司新設的電子部門當業務員。
我的同班同學除了少數出國外，在台就業的，平均薪資都在7500到8000之間。外商公司薪資最高的就是位於中和南勢角的德州儀器公司，國內薪資最高的單位就是位於桃園龍潭的中山科學院。
而我的起薪是5500，還要自備摩托車一輛，用來跑客戶。我父親認為跑業務不能騎野狼125，必須要騎一台比較稱頭的摩托車，因此張羅了45,000台幣，幫我買一輛Vespa摩托車。
大學荒唐四年的結果，就是當了兩年的大專兵，吃盡苦頭，找工作到處碰壁，因此我特別珍惜這個機會，也了解父親在家境不好的情況下，為我買這麼貴的摩托車的用心。我必須努力，沒有退路。
當時公司代理的都是歐美日半導體前端晶圓製造和後段封裝測試的設備。靠著自己的摸索和學習，勤能補拙，我幾乎跑遍了台灣的半導體和電子公司。
我曾經騎著摩托車從台北到基隆拜訪海軍第三造船廠，然後沿著縱貫線到桃園拜訪電信研究所，到台中拜訪EMMT、農試所，然後一路南下到屏東拜訪屏東機場。只要用的到電子測試產品的地方，我無所不至。
我的摩托車置物箱裡面，永遠放著一條濕潤乾淨的毛巾，當時不流行戴安全帽，所以到了客戶公司，先把臉上的灰給抹乾淨了，才拎著皮包去拜訪客戶。每晚回到家，整條毛巾都是黑色的。
1979年初，我接到了一通電話。他自我介紹，台灣惠普公司電子測試儀器部經理，名字叫做吳傳誠。他是交大電子工程系60級，高我三屆的學長。雖然我們彼此不認識，但是，電話裡談的非常熱絡。
他打電話來的目的，就是邀請我和我的太太一起吃個飯，彼此認識一下。我也沒有多想就答應了。有人請吃飯，又可以認識學長多多學習，何樂不為。
在用餐過程當中，他花了很多時間介紹了惠普這家公司成長的歷史和獨特的價值觀與企業文化。由於大家都在電子業，我對惠普的產品還算熟悉，話題就圍繞著惠普在台灣的工作環境和發展。
接著他就單刀直入，希望我加入惠普公司，並且請我把我的期望薪資當場告訴他。這是一個很容易做的決定，不必太多考慮，我當場就接受了這個難得的機會。
我反問吳傳誠學長，我並沒有在找工作，他如何知道我的情況，並且拿到我的電話號碼？他為什麼對我這麼有信心？
他說，他要找人才，不會透過人資部門，也不會透過人才招募或獵頭公司。因為他的客戶一定會接觸到許多同行的業務人員，因此他直接問他的客戶，有沒有令他們印象深刻、優秀的業務人員？
他問了10個客戶，其中有8個提到了我的名字，其餘的兩個客戶不認識我。他相信客戶的立場最客觀，我能夠得到所有客戶的認可，一定是一個優秀的業務人才，一定要把我招進惠普公司。
從這個事件中，我學到了幾件事：
1）優秀人才不會主動到處找工作。因為他們在現有的工作崗位上必定表現出色，受到公司的重用。
2）客戶或用戶的立場最客觀，他們是你的「主審裁判」，他們不必得到你的同意或意見，直接判斷你投的是好球還是壞球。
3）自己找上門的機會，一定比自己努力去追求的好。當你在努力追求未來的機會時，你就會忽視了眼前的工作和眼前的「主審裁判」。
4）部門主管負責人才的「選育用留」，「選」是最重要的一步。找到好的人才，接下來三個步驟都容易多了。
5）如果你是「伯樂」又需要「千里馬」的話，你必須主動去找，不要以為「千里馬」會主動跑到「伯樂」面前。
我非常感謝我的「貴人」客戶們的推薦，我更感恩我的學長吳傳誠，他是我職業生涯的第一個「伯樂」，他開啟了我長達35年的專業經理人生涯。
半導體業務起薪 在 Terry&Friends程天縱與朋友們 Facebook 的最佳貼文
1976年服完兵役退伍後，由於在學成績不佳，找工作十分困難，最後經過學長的介紹，進了一家小貿易公司新設的電子部門當業務員。
我的同班同學除了少數出國外，在台就業的，平均薪資都在7500到8000之間。外商公司薪資最高的就是位於中和南勢角的德州儀器公司，國內薪資最高的單位就是位於桃園龍潭的中山科學院。
而我的起薪是5500，還要自備摩托車一輛，用來跑客戶。我父親認為跑業務不能騎野狼125，必須要騎一台比較稱頭的摩托車，因此張羅了45,000台幣，幫我買一輛Vespa摩托車。
大學荒唐四年的結果，就是當了兩年的大專兵，吃盡苦頭，找工作到處碰壁，因此我特別珍惜這個機會，也了解父親在家境不好的情況下，為我買這麼貴的摩托車的用心。我必須努力，沒有退路。
當時公司代理的都是歐美日半導體前端晶圓製造和後段封裝測試的設備。靠著自己的摸索和學習，勤能補拙，我幾乎跑遍了台灣的半導體和電子公司。
我曾經騎著摩托車從台北到基隆拜訪海軍第三造船廠，然後沿著縱貫線到桃園拜訪電信研究所，到台中拜訪EMMT、農試所，然後一路南下到屏東拜訪屏東機場。只要用的到電子測試產品的地方，我無所不至。
我的摩托車置物箱裡面，永遠放著一條濕潤乾淨的毛巾，當時不流行戴安全帽，所以到了客戶公司，先把臉上的灰給抹乾淨了，才拎著皮包去拜訪客戶。每晚回到家，整條毛巾都是黑色的。
1979年初，我接到了一通電話。他自我介紹，台灣惠普公司電子測試儀器部經理，名字叫做吳傳誠。他是交大電子工程系60級，高我三屆的學長。雖然我們彼此不認識，但是，電話裡談的非常熱絡。
他打電話來的目的，就是邀請我和我的太太一起吃個飯，彼此認識一下。我也沒有多想就答應了。有人請吃飯，又可以認識學長多多學習，何樂不為。
在用餐過程當中，他花了很多時間介紹了惠普這家公司成長的歷史和獨特的價值觀與企業文化。由於大家都在電子業，我對惠普的產品還算熟悉，話題就圍繞著惠普在台灣的工作環境和發展。
接著他就單刀直入，希望我加入惠普公司，並且請我把我的期望薪資當場告訴他。這是一個很容易做的決定，不必太多考慮，我當場就接受了這個難得的機會。
我反問吳傳誠學長，我並沒有在找工作，他如何知道我的情況，並且拿到我的電話號碼？他為什麼對我這麼有信心？
他說，他要找人才，不會透過人資部門，也不會透過人才招募或獵頭公司。因為他的客戶一定會接觸到許多同行的業務人員，因此他直接問他的客戶，有沒有令他們印象深刻、優秀的業務人員？
他問了10個客戶，其中有8個提到了我的名字，其餘的兩個客戶不認識我。他相信客戶的立場最客觀，我能夠得到所有客戶的認可，一定是一個優秀的業務人才，一定要把我招進惠普公司。
從這個事件中，我學到了幾件事：
1）優秀人才不會主動到處找工作。因為他們在現有的工作崗位上必定表現出色，受到公司的重用。
2）客戶或用戶的立場最客觀，他們是你的「主審裁判」，他們不必得到你的同意或意見，直接判斷你投的是好球還是壞球。
3）自己找上門的機會，一定比自己努力去追求的好。當你在努力追求未來的機會時，你就會忽視了眼前的工作和眼前的「主審裁判」。
4）部門主管負責人才的「選育用留」，「選」是最重要的一步。找到好的人才，接下來三個步驟都容易多了。
5）如果你是「伯樂」又需要「千里馬」的話，你必須主動去找，不要以為「千里馬」會主動跑到「伯樂」面前。
我非常感謝我的「貴人」客戶們的推薦，我更感恩我的學長吳傳誠，他是我職業生涯的第一個「伯樂」，他開啟了我長達35年的專業經理人生涯。