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在 升職加薪幅度產品中有30篇Facebook貼文,粉絲數超過2萬的網紅半宅職薯,也在其Facebook貼文中提到, 創業或經營副業 是上流的一扇門 ===== 在職場打滾了幾年的大家,可能有這樣一種感覺:在發展成熟的大機構打工,上流渠道已被一重又一重的制度綁得繃緊又狹窄;而在細機構打工,事業前途又等於押注於公司的前途之上。 今次半宅職薯就和大家討論,究竟有沒有另一道上流的出口。 大機構打工的上流困局 不少打工...
同時也有1部Youtube影片,追蹤數超過106的網紅陳靜敏,也在其Youtube影片中提到,護理師的付出和薪資嚴重不成正比,菜鳥護理師的平均薪資為32,000,元至35,000元,扣掉勞保、健保、醫療互助金等費用後,換算成時薪竟然只剩121元,比時薪150元的工讀生還低!不僅如此,前幾天還有診所用月薪25,000元的「高薪」徵聘全職護理師,請問勞動部和衛福部可有關愛過這群辛勤勞累的護理人員...
升職加薪幅度 在 Kate Wong 黃琳 Instagram 的最讚貼文
2021-07-09 14:48:32
9.7.2021 @ctgoodjobs_hk 專欄《情緒管理法》 職場上除了講求時間管理和工作效率外,情緒管理及人際關係亦是一門學問,帶好的情緒上班,工作也會更順暢和得心應手,反之,應對不宜,甚至影響工作實務處理不善。能處理好自己情緒,才能把事情辦妥游刃有餘,但面對工作壓力和複雜的人際關係,該如何...
升職加薪幅度 在 職場嘔血夾心層 - 半宅職薯 Instagram 的最佳貼文
2020-05-04 00:10:01
「不患寡,患不均」從來都是管理層時刻需要留意的事情。對於公平這一回事,管理層和小薯往往有著完全不同的見解。 . 舉一個例子,主管發現某位小薯特別能幹,於是把最繁複的工作都留給他,令他經常要獨自OT至夜深。至於其他工作能力一般的小薯,則通常只被分配一些較為簡單的功夫,夠鐘放工便可以了無牽掛的走人。這樣...
升職加薪幅度 在 BusinessFocus | 商業、投資、創科平台 Instagram 的精選貼文
2020-05-11 10:51:52
立即Follow @businessfocus.presslogic 家陣惡搵食,邊有半斤八兩咁理想?⠀ .⠀ 當你還在比較哪一家超級市場買的菜最便宜的時候,你的CEO可能已經賺到你一整年的薪水。薪資不均一向是各大企業員工關注的重大課題,而老闆與員工的薪資差距一直是全世界的企業無法解決的問題。員工有...
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升職加薪幅度 在 陳靜敏 Youtube 的最佳貼文
2019-03-20 17:29:38護理師的付出和薪資嚴重不成正比,菜鳥護理師的平均薪資為32,000,元至35,000元,扣掉勞保、健保、醫療互助金等費用後,換算成時薪竟然只剩121元,比時薪150元的工讀生還低!不僅如此,前幾天還有診所用月薪25,000元的「高薪」徵聘全職護理師,請問勞動部和衛福部可有關愛過這群辛勤勞累的護理人員?
根據勞動部提供的資料顯示,護理師在106年的平均月薪為40,707元,10年來成長幅度僅12.6%,相較於醫師薪資漲幅33.4%、社工心理人員31.7%、藥事人員17.3%,護理師的薪資漲幅為醫療相關專業人員中最低,跟國外相比更是差了一大截。在美國,護理師的平均月薪為124,495元到534,539元,澳洲則為108,675元到328,613元,高出我國好幾倍!日本首相安倍晉三去年才表示要開放引入外籍醫療看護人力,在起薪低和環境差的狀況下,我國有什麼競爭力可以挽留這群護理人才?
雖然衛福部健保署在2016年投入了約104億元來提高醫院及診所共145個服務項目的支付點數,並稱此舉能「為醫護人員加薪」,但只要沒有將給付給醫院和醫護人員的經費分開,實質分配的權利還是在醫院與資方手中,就如同健保署在2008年至2014年投入91.6億元來推行「提升住院護理照護品質計畫」,就有不少醫院未將款項用在提升護理人力上,反而濫用於旅遊、餐會等吃喝玩樂項目。
此外,不僅月薪少,護理人員的血汗工作環境更是眾所皆知。護理師愛喝珍奶是因為沒時間吃飯、生病不敢請假是因為怕工作會落在其他同事身上,甚至還要面臨醫療暴力、背負人命關天等壓力。諷刺的是,政府近年不斷提倡長照2.0政策需要護理人力,然而在執業環境不改善、薪資低落的情況下,哪裡還找得到人力去執行呢?
在執業環境如此惡劣的情況下,台灣每年都會流失約2%的護理人力。國健署在調查台灣100家醫院23,123名全職臨床護理人員後發現,有轉業意念的護理人員竟然高達74.66%。勞動部勞安研究所在103年發布的資料也顯示,薪資、晉升、職業壓力是影響國內護理人員離職的最主要三個原因,而領照後不執業的原因則為輪三班、職業壓力大等健康問題,還有專業不受尊重、工作繁重、薪資低、福利制度不佳等因素。
要改善執業環境,調整薪資為必要手段之一,政府應研擬提升護理人員薪資的具體可行方案,並調查護理人員在納入勞基法後,是否有縮減福利措施、降低實質薪資等情形發生,並建議輔導護理人員籌組工會,讓護理人員有與資方抗衡的空間。
最後,護理人員的職場留任的比率為全球最低,僅有7年,原因多為輪三班、無法兼顧家庭,故政府也應提撥補助獎勵,鼓勵機構設置全日托兒方案,各醫療機構也應附設托兒所或與托兒機構簽訂合約,才能改善護理人員執業環境,解決護理人力不足的問題。
升職加薪幅度 在 半宅職薯 Facebook 的最佳解答
創業或經營副業 是上流的一扇門
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在職場打滾了幾年的大家,可能有這樣一種感覺:在發展成熟的大機構打工,上流渠道已被一重又一重的制度綁得繃緊又狹窄;而在細機構打工,事業前途又等於押注於公司的前途之上。
今次半宅職薯就和大家討論,究竟有沒有另一道上流的出口。
大機構打工的上流困局
不少打工仔都希望於大機構打工,認為前途更加有保障,工作更加穩定。但與此同時,你認為大機構高層知道自己的優勢嗎?答案是肯定的。
晉升必須通過重重關卡
「針無兩頭利」,穩定的工作往往伴隨著嚴謹的晉升制度,在獲得晉升之前必須通過一層又一層的審核和關卡:工作年資是否達標、過去一段長時間的工作評核分數如何、業績是否長期超越指標、學歷背景是否亮麗……等等。
而更甚的是,一位僱員必須「捱騾仔」一段長時間,累積付出大幅度超越收入所得,才會被考慮晉升。因為只有在這種制度之下,大機構才能確保自己不會「蝕底」。
無法摸清的glass ceiling
當然,要上進也不應太過計較。但問題是,不少大機構都存在著glass ceiling,某些打工仔是注定無法晉升至中高層的。
大家有沒有想過一個問題:在高等教育普及的今天,為何不少大機構仍然熱衷於聘請剛大學畢業的management trainee,卻不集中資源栽培自己的基層員工晉升至中高層位置呢?
一個秘而不宣的事實是:不少大機構都不希望中高層人員沾染到基層員工的思考方法和態度。所以他們寧可花費資源發掘猶如白紙一張的大學畢業生,灌輸他們公司想他們擁有的價值觀,而不願花太多資源於栽培經已有既有思維方式的基層員工身上。
細機構打工的賭注
那麼在細機構打工又如何?
沒有一層又一層的晉升關卡,工作表現可以直達老細高層,在細機構打工的而且確更加容易隨著機構發展而水漲船高的。
但問題是,在細機構打工,相等於把前途是押注於老細高層的營運能力。
如果你認為所任職細機構的老細高層獨具慧眼,創意無限,辦事能力高,有能力把細機構變成大機構的話,專心致志好好工作絕對是一個聰明的選擇。因為隨著機構發展擴充,你自然能夠升職加薪,成為這未來大機構的高層人物。
但若果這細機構的老細高層能力一般,擴充無望的話。你又會陷入另一個困境:在細機構工作雖然接觸層面廣,每種工作都可以學一點,但這些「每樣懂一點」的經驗對於日後申請工作高度專門化的工作卻沒太大幫助,造成「周身刀無張利」的狀況。
創業或經營副業,成第三項選擇
創業或經營副業的其中一個推動力,就是對於現實的不甘心,想打破打工的困局,為自己創出一條出路。
公司的明日之星是不需要創業或者經營副業的,因為公司已經為他們準備了一條康莊大道,把時間和精力用於博取升職,比創業或者經營副業更為化算。
但如果你認為自己不是公司的明日之星,或者自己所任職的機構發展有限的話,創業或者經營副業會是你的一條出路。
重點在於風險管理和機會成本
我認為做生意最重要的,就是先要掌握風險管理和機會成本兩個概念。
用超簡單的例子說,越是能夠準確預算創業所需的投資金額;越是能夠掌握最壞情況和應對方法,你對風險的掌握便越好。
與此同時,機會成本的精髓在於你把資源放於其他事情上的所得。換句話說,如果你把精神和時間用於其他地方所獲得的回報或滿足感,大於創業或者經營副業的話,你便不需要創業了。
但相反,如果你希望把精神和時間換取創業成功,收入無上限,突破打工約束的機會,創業或者經營副業會是一條出路。
結語
近年社會上開始有些人說「發達容易搵食難」。我並不同意發達容易,但卻肯定搵食艱難。如果你認為自己不是公司的明日之星,單靠打工上流空間有限的話,在風險可控的情況下創業或者經營副業,可能會是上流的一扇門。
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在職場打滾了幾年的大家,可能有這樣一種感覺:在發展成熟的大機構打工,上流渠道已被一重又一重的制度綁得繃緊又狹窄;而在細機構打工,事業前途又等於押注於公司的前途之上。
今次半宅職薯就和大家討論,究竟有沒有另一道上流的出口。
大機構打工的上流困局
不少打工仔都希望於大機構打工,認為前途更加有保障,工作更加穩定。但與此同時,你認為大機構高層知道自己的優勢嗎?答案是肯定的。
晉升必須通過重重關卡
「針無兩頭利」,穩定的工作往往伴隨著嚴謹的晉升制度,在獲得晉升之前必須通過一層又一層的審核和關卡:工作年資是否達標、過去一段長時間的工作評核分數如何、業績是否長期超越指標、學歷背景是否亮麗……等等。
而更甚的是,一位僱員必須「捱騾仔」一段長時間,累積付出大幅度超越收入所得,才會被考慮晉升。因為只有在這種制度之下,大機構才能確保自己不會「蝕底」。
無法摸清的glass ceiling
當然,要上進也不應太過計較。但問題是,不少大機構都存在著glass ceiling,某些打工仔是注定無法晉升至中高層的。
大家有沒有想過一個問題:在高等教育普及的今天,為何不少大機構仍然熱衷於聘請剛大學畢業的management trainee,卻不集中資源栽培自己的基層員工晉升至中高層位置呢?
一個秘而不宣的事實是:不少大機構都不希望中高層人員沾染到基層員工的思考方法和態度。所以他們寧可花費資源發掘猶如白紙一張的大學畢業生,灌輸他們公司想他們擁有的價值觀,而不願花太多資源於栽培經已有既有思維方式的基層員工身上。
細機構打工的賭注
那麼在細機構打工又如何?
沒有一層又一層的晉升關卡,工作表現可以直達老細高層,在細機構打工的而且確更加容易隨著機構發展而水漲船高的。
但問題是,在細機構打工,相等於把前途是押注於老細高層的營運能力。
如果你認為所任職細機構的老細高層獨具慧眼,創意無限,辦事能力高,有能力把細機構變成大機構的話,專心致志好好工作絕對是一個聰明的選擇。因為隨著機構發展擴充,你自然能夠升職加薪,成為這未來大機構的高層人物。
但若果這細機構的老細高層能力一般,擴充無望的話。你又會陷入另一個困境:在細機構工作雖然接觸層面廣,每種工作都可以學一點,但這些「每樣懂一點」的經驗對於日後申請工作高度專門化的工作卻沒太大幫助,造成「周身刀無張利」的狀況。
創業或經營副業,成第三項選擇
創業或經營副業的其中一個推動力,就是對於現實的不甘心,想打破打工的困局,為自己創出一條出路。
公司的明日之星是不需要創業或者經營副業的,因為公司已經為他們準備了一條康莊大道,把時間和精力用於博取升職,比創業或者經營副業更為化算。
但如果你認為自己不是公司的明日之星,或者自己所任職的機構發展有限的話,創業或者經營副業會是你的一條出路。
重點在於風險管理和機會成本
我認為做生意最重要的,就是先要掌握風險管理和機會成本兩個概念。
用超簡單的例子說,越是能夠準確預算創業所需的投資金額;越是能夠掌握最壞情況和應對方法,你對風險的掌握便越好。
與此同時,機會成本的精髓在於你把資源放於其他事情上的所得。換句話說,如果你把精神和時間用於其他地方所獲得的回報或滿足感,大於創業或者經營副業的話,你便不需要創業了。
但相反,如果你希望把精神和時間換取創業成功,收入無上限,突破打工約束的機會,創業或者經營副業會是一條出路。
結語
近年社會上開始有些人說「發達容易搵食難」。我並不同意發達容易,但卻肯定搵食艱難。如果你認為自己不是公司的明日之星,單靠打工上流空間有限的話,在風險可控的情況下創業或者經營副業,可能會是上流的一扇門。
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升職加薪幅度 在 黃琳 Kate Wong Facebook 的最佳貼文
9.7.2021 CTgoodjobs專欄《情緒管理法》
職場上除了講求時間管理和工作效率外,情緒管理及人際關係亦是一門學問,帶好的情緒上班,工作也會更順暢和得心應手,反之,應對不宜,甚至影響工作實務處理不善。能處理好自己情緒,才能把事情辦妥游刃有餘,但面對工作壓力和複雜的人際關係,該如何做到內外平衡呢?
一.與自己較量:對於升職及加薪的幅度和時間都該是和自己較量,不要與比自己同期或更早入行、組員、同輩等作比較,忌妒心起會造成心理不平衡。有些事我們控制不了,天時地利,公司表現及業績等因素,故此不宜覺得不公平、對方有而自己沒有。了解自己的能力及可發揮的地方,將忌妒化作動力,再去打拼。
二.列出自己優點:了解自己的優點、缺點和劣勢,強化優點,對劣勢想出改善方法,甚至可用筆列出再加以分析如何改善表現,換個客觀角度看事情和看自己。
三.適當抽離和冷靜:氣憤時別亂說話、亂發電郵、亂作決定,往往事後都會後悔,不用急著回應及立刻解決事情,可以離開工作崗位走一圈,或隔一會兒思考後再回覆,結果往往差天共地,避免因情緒不穩與人產生磨擦,情緒處理不好,日後煩惱便隨之而來,防礙工作效率。
情緒智商(EQ)控制不好,在職場上很多時被劃等同於人的成熟與否,是一種了解自己和管理自己的能力,與一種能覺察他人並具有與他人建立良好關係的能力,若能察覺得好,善於運用適當社交技巧來做事,團隊運作自然順暢,提高效率和整體競爭力。
專欄頁:https://cthr.ctgoodjobs.hk/Blog/katewong
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