嗨嗨大家，今天的貼文是跟 法律百科 Legispedia 合作的最後一篇貼文了，嗚嗚嗚時間過得好快，不曉得先前的合作貼文有無帶給大家一些幫助呢？最後一篇貼文，想要來分享有關於勞動檢查的議題，對於許多雇主而言，維持公司營運與人事管理需要耗費相當心力，若此時又遇到勞動檢查，無疑是雪上加霜，今天Workforce勞動力量為大家整理了，若遇到勞檢應該要準備的資料。如果有興趣的讀者，就跟著一起往下看看吧

❶勞工名卡（勞基法第7條）
無論是取名為人事資料表、員工檔案或甚至履歷表，只要有記載員工的姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項，都可作為法定的勞工名卡。另外也應注意，勞工名卡要保存到員工離職後五年，違者處2萬元以上30萬元以下罰鍰。

❷員工名冊
老闆們除了要幫個別員工準備勞工名卡外，也應準備好員工名冊，讓主管機關可以快速地知道你的公司總共有多少員工，雖然法令是規定其內容應包括勞工「到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料」，不過實務上也有許多公司是將員工名冊與勞工名卡合而為一，以系統來管理與調閱這些資訊，而就算是沒有出勤管理系統的公司，至少也能以excel表單來記錄，也才不會在有需要時又得花時間東翻西找。（勞保條例第10條規定，受檢時拒不出示名冊者可處6千元以上1萬8千元以下罰鍰；勞工退休金條例第21條規定，未置備名冊可處2萬元以上10萬元以下罰鍰。）

❸勞動契約（勞基法施行細則第7條）
雖然法令並未強制規定勞動契約應以書面方式簽署，這也意味著勞資雙方以「口頭」方式約定也會成立（精確一點的說法是勞動契約屬於諾成契約，不以書面為必要），但如果沒有白紙黑字寫下約定的細節的話，未來雙方就很有可能會因為沒有明確約定勞動條件而產生爭議，所以最好還是能在員工到職時以白紙黑字講清楚權利義務，必要時也才有依據可循。

❹出勤紀錄（勞基法第30條第5項、第6項）
不管是用傳統打卡、簽到、電子刷卡、指紋或虹膜辨識，出勤紀錄最重要的是記錄下員工上下班的時間，發生爭議時就可用該紀錄作為認定工時的依據。如果沒有依法置備出勤紀錄並至少保存5年以上，就可能會面臨到9萬元以上45萬元以下罰鍰，請雇主們要特別留意。

❺工資清冊（勞基法第23條）
除了工作時間要有出勤紀錄作為依據外，雇主發給員工的薪資中有哪些項目，減掉了哪些法令規定可扣除的項目，實際上又發給了多少的薪資，這些細節都應在工資清冊中呈現，並應能詳細說明各項金額是如何計算而得，例如加班費、全勤獎金或勞保費自付額，如果都能讓員工清楚地知道這些項目的計算過程，對公司的信賴程度也會隨之提升。

❻工作規則（勞基法第70條）
雖然依照法規是聘僱滿30人以上的事業單位才需要製作，並將其送交給勞政機關核備，不過工作規則是整個單位將人事管理制度書面化的最佳實現方式，並能將法令中並未明確規範的考勤規則、請假程序、獎懲制度及升遷方式明定出來，成為屬於自己公司的一部「法律」（當然，還是不能與國家的法令抵觸），當今天有勞資爭議發生時，備好相關證據便能依規定辦理，即使要走到調解或訴訟也都不必擔心站不住腳。

❼勞資會議紀錄
依照勞基法第83條規定，事業單位應定期召開勞資會議，當面臨勞檢時，便可提出該會議紀錄作為有依法開會的證據。雖然目前未依法召開勞資會議並無罰則，但是有一些制度例如延長工作時間、變形工時、女性夜間工作、彈性調整加班時數上限等都需要經過勞資會議同意才可以施行（沒有組織企業工會的話），因此如果受檢時拿不出這些資料，很可能會被認定這些彈性措施是無效的而被處分。

其實看完上面的敘述，應該不難發現這些都是依照相關法令規定，雇主應置備的文件，平常若有準備好，遇到勞動檢查其實也不必太心慌（人資也不必臨時加班加到想哭）。那如果你想知道準備假資料會有什麼風險的，請再去 @法律百科 那邊看看貼文，他們有做了詳細的說明唷：）

最後想好好的感謝法律百科，從前置溝通到後來的貼文呈現，都花了許多的心思：）也要謝謝讀者的陪伴與支持，如果有什麼其他想了解的議題，也都歡迎私訊Workforce勞動力量唷！祝大家一切安好

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勞動部本月19日發布「#勞工請疫苗接種假期間不列入平均工資計算期間解釋令」，明確指出疫苗接種假請假期間的工資及天數不列入平均工資計算。解釋令自110年5月5日生效。​
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勞動部因考量接種疫苗假是不可歸責於勞工或雇主的事由，並會影響勞工權益，因此發布此解釋令。​
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除了疫苗接種假外，「#防疫隔離假」及「#防疫照顧假」期間也都一樣，不列入平均工資計算。（勞動部109年3月30日勞動條2字第1090130209號令）。​
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❚ 平均工資 ❚​
計算事由發生當日前六個月內所得工資總額除以該期間總日數所得之金額。​
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🔹我們先來聊聊什麼是平均工資？​
平均工資定義在「#勞動基準法第2條第4款」，在計算資遣費、退休金、預告工資、競業禁止等或是在你受到職業災害要補償時可能都會需要用到平均工資來計算最後的總額。​
而實際上這裡規定的是「日」平均工資喔！​
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按照勞基法的定義，許多人會直接將事發前6個月的薪水總額➗6，然而實際上應該是將事發前6個月的薪水總額➗6個月「總日數」，這樣一來會得到日平均工資，再用日平均工資✖️任職期間每月平均工作日數，這樣就會得到月平均工資。​
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🔻日平均工資🔻​
事發前6個月的薪水總額➗6個月「總日數」​
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🔻月平均工資🔻​
日平均工資✖️任職期間每月「平均工作日數」​
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簡單明白平均工資後，再來看前面提到的疫苗接種假、防疫隔離假、防疫照顧假等不列入平均工資計算的規定。​
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如果你在疫情期間有請到這些假，要計算平均工資的時候，就得把這些日子抽出來假裝它不存在，抽幾天平均工資的計算就再往回推幾天。​
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舉例來說，如果我計算平均工資的起始日是4/30，但在5/20我去打了疫苗（還沒輪到我🥲）請了1天假，那我的平均工資計算始日就會變成4/29，中間的5/20直接抽掉當它不存在。​
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《#勞動條2字第1090130209號令》​
核釋勞動基準法第二條第四款所定平均工資之計算，下列期間之工資及日數不列入計算：​
一、勞工依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第三條規定請防疫隔離假。​
二、勞工依嚴重特殊傳染性肺炎中央流行疫情指揮中心所為之應變措施，請防疫照顧假。​
本解釋令自中華民國一百零九年一月十五日生效。​
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《#勞動條2字第1100130753號令》​
核釋勞動基準法第二條第四款所定平均工資之計算，於勞工依嚴重特殊傳染性肺炎中央流行疫情指揮中心所為之應變措施，請疫苗接種假期間之工資及日數均不列入計算，並自中華民國一百十年五月五日生效。​
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嗨嗨大家，六月了，不知道大家最近工作的狀況如何？從今年五月中開始，由於疫情警戒提升到第三級而且至今仍未解除，有不少企業已陸續改為分流出勤或讓部分員工在家工作。也因為如此，這段期間其實有不少客戶來諮詢讓員工居家工作的相關問題，內容從工作時間約定、休息時間安排、加班申請到職業災害認定等都可能會有需要釐清的地方，不過居家工作最基本上要注意的兩大重點，不外乎就是員工的出勤管理以及薪資計算方式，因此本篇貼文便著重這兩個部分簡要地分享一些看法～

☝🏻出勤管理
依照勞基法第30條第5項及第6項規定，公司本來就有置備員工出勤紀錄並記載上下班時間到分鐘為止的義務，另外依照勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」因此，出勤紀錄最大的用意是由勞資雙方共同製作以記載真實的工作時間，當未來有爭議時便可以此為依據，另外如果該紀錄有與事實不符的情形時，雇主也應即為處理及更正。

但在家工作，雇主也無法掌握員工確切的上下班時間，該怎麼辦呢？這時可參考「勞工在事業場所外工作時間指導原則」第3條第2項「電傳勞動工作者」的說明，請員工利用工作日誌或是線上登錄系統等方式提供出勤紀錄，供雇主記載。（實務上也有聽過雇主要求員工直接在群組上報到，像是「OOO，O點O分上班了」或是「OOO，O點O分下班了」，聽起來有點ㄎㄧㄤ，但也是一個方法啦）

延伸閱讀：工時與工資的基石—讓你知道「出勤紀錄」有多重要！
勞工在事業場所外工作時間指導原則

☝🏻薪資計算
前兩天剛好有讀者提到，公司改成居家上班後卻被減薪（什麼跟什麼？），這樣真的沒問題嗎？即便是在家工作，由於勞工實際上仍然有提供勞務，僅僅是工作地點協商變更而已，因此雇主當然也就不能未經員工同意就擅自調降薪資或有其他不利的處分。除非員工依法提出請假（例如防疫照顧假、防疫隔離假或事假等等），這時候便可免除員工提供勞務的義務，雇主也才能依照所請的假別不發給相對應的薪資。

另外，若員工有加班的情況，雇主則當然也應依法發給加班費，不過由於員工在家工作期間較難受到雇主或主管的指揮監督，當加班並非必要行為時，雇主也難以立即提出反對的意思，因此建議勞資雙方可事前特別約定居家工作期間的加班申請制度，避免產生爭議。

值得一提的是，如果薪資結構中有非屬勞基法所定「工資」性質的其他津貼（例如依照通勤距離多寡發給的交通津貼或實支實付的差旅費等），因疫情期間員工改為在家工作，實際上並沒有通勤與出差的事實，因此這時雇主是有機會可以不發給這些薪資項目的。不過如果是每個月金額固定的津貼，就算名目上叫做交通津貼，但通常還是會被認定具有工資性質，即使改為在家上班，還是要照常發給了。

延伸閱讀：工資項目百百種，到底哪些要列入加班費計算基礎呢？

☝🏻其他注意事項
若雇主對於員工在家工作有其他規範，其實建議可以在勞動契約中議定，或是另外召開勞資會議與員工協商，重點是要在事前讓員工知悉遊戲規則，便能有效地避免未來產生勞資爭議。

其實對於雇主來說，員工在家工作真的不比在公司容易管理，但其實只要多花一點心思去瞭解相關辦法或是規定，其實說不定團隊的效率與士氣會大大的提升唷！這段期間大家都辛苦了（拍拍你也拍拍我自己），不管怎樣都不要輕忽懈怠🙂

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【鍾佳濱抨擊勞動派遣契約範本壓榨勞工20171109】

政府單位紛紛以派遣員工取代臨時人員，但行政院公共工程委員會訂定的勞動派遣契約範本卻有「任何請假」要有代理又不給錢的選項，立委鍾佳濱抨擊這樣的契約範本形同壓榨勞工，工程會主委吳宏謀應允檢討改進，以保障勞工權益。

在一例一休修法爭議之際，鍾佳濱質詢指出，政府機關以派遣勞工從事行政服務、檢查協助、専案性協助、具期限性計畫等工作，而公共工程委員會所擬訂的「勞動派遣採購契約範本」中，派遣勞工請假方式有三個選項，其中一項規定「任何請假」廠商均應指派相同資格及能力人員代理並須經機關同意，機關不另行支付價金。廠商應派員代理而未派者，機關將扣除契約相當金額，且自應派代理日起算逾期違約金。

「除非是機器人，否則怎麼可能不請假?」鍾佳濱抨擊這樣的規範等於讓勞工無法請假，助長廠商壓榨勞工，他要求勞動派遣契約範本應符合勞基法及勞工請假規則，當派遣勞工依法請假，廠商派員代理，代理費用應合理計入廠商成本。

吳宏謀表示認同，將以保障派遣勞工權益為優先，檢討改進。

鍾佳濱指出，在實務上，勞工派遣往往採最低價得標，廠商為低價得標就會壓低成本，派遣勞工只能領取最低工資，且未享有法定福利待遇，導致勞工被剝削，機關獲得的勞動力不佳，頗受詬病；雖然工程會鼓勵各機關採最有利標，但如何設定有利條件?他限工程會在一個月內訂出標準，使各機關能滿足用人需求，又能善待派遣勞工。