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在 勞基法第二十條產品中有28篇Facebook貼文，粉絲數超過1,595的網紅勞動黨陳新源：新埔——改變，才會不一樣，也在其Facebook貼文中提到， 全職工作的時薪制也要基本生活保障 阿時和阿月在餐廳工作，阿時是時薪制，阿月是月薪制，兩人每月工時大約都是174小時。因疫情關係，餐廳停業，員工放無薪假。依勞基法第二十一條及勞動部規定，阿月每個月還是領到基本工資24,000元；阿時在家裡喝西北風。 不只是因為疫情，過去有些公司行號，因業務...
同時也有1部Youtube影片，追蹤數超過52的網紅立法委員吳玉琴，也在其Youtube影片中提到，一、邀請衛生福利部、勞動部及教育部就「從國小教育開始落實與深化『尊嚴勞動』(Decent Work)，以建立學生在未來職涯發展中，對勞動觀念的正確認識」、「有效維護實習生與建教生應有之權益」、「因應暑期及畢業潮將至，有效保障求職者與打工學生之權益」及「因應醫師納入勞基法，醫師人力緊迫，有效培養醫事人...
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勞基法第二十條 在 立法委員吳玉琴 Youtube 的最佳貼文
2018-04-19 12:11:09一、邀請衛生福利部、勞動部及教育部就「從國小教育開始落實與深化『尊嚴勞動』(Decent Work)，以建立學生在未來職涯發展中，對勞動觀念的正確認識」、「有效維護實習生與建教生應有之權益」、「因應暑期及畢業潮將至，有效保障求職者與打工學生之權益」及「因應醫師納入勞基法，醫師人力緊迫，有效培養醫事人力」等列席報告，並備質詢。二、繼續審查(一)委員王育敏等19人擬具「就業服務法第四十六條條文修正草案」。(二)親民黨黨團擬具「就業服務法第二十四條條文修正草案」。(三)親民黨黨團擬具「就業服務法第六十五條條文修正草案」。(四)委員陳宜民等20人擬具「就業服務法第五條條文修正草案」。(五)委員邱志偉等18人擬具「就業服務法第五條及第六十五條條文修正草案」。(六)委員林為洲等16人擬具「就業服務法第五條及第六十五條條文修正草案」。(七)委員陳宜民等18人擬具「就業服務法第五條之一及第六十七條條文修正草案」。(八)委員陳宜民等20人擬具「就業服務法第六條條文修正草案」。(九)委員吳玉琴等17人擬具「就業服務法第六十六條及第六十八條條文修正草案」。(十)委員吳玉琴等17人擬具「就業服務法部分條文修正草案」。
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勞基法第二十條 在 勞動黨陳新源：新埔——改變，才會不一樣 Facebook 的最讚貼文
全職工作的時薪制也要基本生活保障
阿時和阿月在餐廳工作，阿時是時薪制，阿月是月薪制，兩人每月工時大約都是174小時。因疫情關係，餐廳停業，員工放無薪假。依勞基法第二十一條及勞動部規定，阿月每個月還是領到基本工資24,000元；阿時在家裡喝西北風。
不只是因為疫情，過去有些公司行號，因業務緊縮，本來每週排班40小時的時薪制員工，變成每週只排班5-10小時；可是，員工家裡的開銷不會變少，房貸和學費或助學貸款也不會調降。
在勞工通常處於弱勢的勞動力市場中，雇主可以開出很低的條件，讓工資低於「人權」的底線，勞工為了謀生不得不接受，「基本工資」的意義就是為了避免這種情況；「基本工資」的金額，則應該保障有工作的人維持「正常」的生活，包括養家活口、正常社交，能負擔社會一般標準的消費。
就上述的標準，目前月薪制24,000元的金額已嫌不足，但時薪制人員卻連這個保障都沒有。目前政府與社會的氣氛，對「時薪制基本工資」的認識，就是「每小時最少160元」——這個內容已經脫離和勞工生活所需的連結。
過去的基本工資，是訂出月薪的金額，然後除以240得到時薪，但對於職場上時薪制工人沒有依法「帶薪休假」，政府不處理，而是在民國96年開始將月薪與時薪的基本工資脫勾，連帶也讓時薪制基本工資脫離「每月生活所需」的概念。
民國97年勞委會的函釋（民國97年12月22日 勞動2字第0970130987號令）清楚寫明：「經勞雇雙方協商同意，固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資。」這讓我們看到兩件事——
一、 勞委會（勞動部）自己也說，基本工資是要「保障勞工基本生活」，就算是勞方同意實施無薪假也一樣。
二、 但是，勞委會卻「只」保障「按月計酬」之全時勞工，沒有提到「按時（或按日、按週）計酬」的「全時」勞工的生活需不需要基本保障。
以上這兩點，在勞動部制定「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」的時候，也繼承了，包括照抄「按月計酬的全時工作者」；忘記了我們社會時薪制工人愈來愈多、而且愈來愈多的時薪制也是全時工作者。
我們要求，政府應保障時薪制（及日薪、週薪）人員的每月基本收入，包括全職工作者，以及部份工時工作者按比例計算。可能有幾個方向要努力：
一、 現行勞基法可否解釋為，時薪制人員的每小時及每月工資都必須符合基本工資，即每小時不得低於160元、同時每月不得低於24,000元。
二、 勞動部應修改「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」的第六點，把「對於按月計酬之全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資」改為「對於各類計酬方式之全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資，部份工時勞工依其工時與全時之比例計算」。最好還可以和司法體系協商，將之作為判決標準。
三、 最壞的情況，時薪制員工及其雇主，以過去以來習慣之排班時數作為勞動契約的一部份，若排班不足，雙方得以勞基法第十一條、第十四條辦理資遣。
四、 勞基法本身應修法，明確填補現況的模糊空間。
以上是短期的目標。長期來看，政府應努力面對時薪制勞工的權益問題；月薪、日薪、時薪只是工資「計價方式」的差別，月薪不一定是全時工作者，時薪也不一定是部份工時，兩者在勞基法上的權益是一樣的，只是實際在職場上，時薪制勞工對勞基法常常是「看得到吃不到」。
例如，勞基法有關延長工時（加班）工資之倍數、國定假日、特別休假、產假等等，是不分月薪日薪時薪制都一律適用的規範，但職場上時薪制人員很少享有這些權益，例如全職的時薪制產婦能不能說——「老闆，我明天要生產了，未來八週我不排班，或照常排班而不上班，但你要給我160元乘以40小時乘以8週的薪水」。
時薪制人員沒有保障的勞動處境，是過去官方和資方推動「勞動彈性化」、減少雇主成本所造成的結果；大量「有做有錢、沒做沒錢」的彈性化工作型態，不能照顧勞工「每月家庭開銷、房租房貸學貸不彈性」的生活。
勞基法第二十條 在 司法劉聲機x法律老司機 Facebook 的最佳解答
最近疫情大爆發，大家要小心謹慎，口罩消毒不可少喔☝🏻疫情的時間拖得很長，難免會有鬆懈的時候，我們就一起加強防疫提高警覺，我們一起當個不互相責怪的小天使👼🏻
這邊分享一個和疫情有🤏🏻關係的新聞
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去年就開始有許多公司的生計受到疫情影響，在高雄就有珠寶公司因為疫情的關係，要求員工只要在特定日期來上班還可以不要打卡（大概就是就想放無薪假還不想留證據的意思吧？不過無薪假要公司取得 #勞工個別書面同意 才可以，而且還要通報勞工局才行不是公司想放就可以放！）
（高雄珠寶公司確實受疫情影響蠻嚴重，但之前其實就已經少賺很多，畢竟主要高雄珠寶業很多主要收入來源是陸客）
但反正那珠寶公司就跟林暐哲一樣出爾反爾，明明說這幾天來上班就好，卻用曠職多日當理由fired員工，明明是月薪制那個月卻只付有上班那5天的薪水，員工當然很生氣😡就一狀告上法院順便要回沒休的特休假！
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法院審理後發現員工說的是真的（line截圖的功能很好用好嗎），就說：
公司自己叫員工在特定日期來上班就好，你們自己明確拒絕員工的勞務，員工並沒有曠職，而你們勞動契約上約定的是月薪制，所以你們就應該付給員工整個月份的薪水！至於特休假沒休也要依法換成工資給員工！還有資遣費也得付！
然後你們沒依勞動契約付工資給員工、違反勞動契約跟勞基法，這個狀況符合非自願離職，所以你們也要提供 #非自願離職證明書 給員工！（這樣就可以領失業補助耶在這時節好像還不錯（威）
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這個故事告訴我們，學會截圖功能很重要，啊不是啦，是 #保存證據 很重要喔！
▪️新聞連結在這兒↯
https://reurl.cc/kVDMGr
▪️想看判決來這兒↯（會有人想嗎🤔
https://reurl.cc/6yrjWd
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#勞動基準法
◦第14條第1項第5、6款
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
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◦第14條第5項
第十七條規定於本條終止契約準用之。
（第17條是勞退舊制的資遣費算法，新制的話是用勞工退休金條例第12條）
#就業保險法
◦第11條第3項
本法所稱 #非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。
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勞基法第二十條 在 司法劉聲機x法律老司機 Facebook 的最佳解答
小編最近發現，
很多人都不知道特休假是什麼有幾天，
怎麼會這樣呢～
上班不就是為了薪水休假下班嗎（我就爛.jpg）
還不清楚特休假的人看過來吧～
簡單到不行千萬別被坑😊
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❚ 特休假是啥❓
☑︎勞(員)工在「#同一雇主或事業單位」繼續工作滿一定
期間，雇主應給予一定天數的特別休假。
就是看年資多長可以得到相對應的特別休假日，
請特休假時：
►不需附理由
►不需附證明
►不會被扣薪
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❚ 特休假有幾天❓
☑︎勞動基準法第38條，右滑👉🏻第二張圖
勞動基準法有明確規定年資與特休假的對應區間，所以只要知道自己的年資就可以知道有幾天囉！
不過當你已經是超級老鳥年資來到第24年，特休假就會維持在30天，不會再往上增加。
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#勞動基準法 第38條
◦勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
◦前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
◦雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。
◦勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應
發給工資。
◦雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
◦勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
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